对招聘问题进行总结.docx

对招聘问题进行总结.docx

《对招聘问题进行总结.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《对招聘问题进行总结.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

对招聘问题进行总结

　　篇一:

《招聘员工问题总结》

　　招聘员工问题总结

　　1、请用三分钟时间简述自己的工作经历？

　　2、在你的过往经历中，做什么工作时会让你充满激情，感到很充实，很有成就感？

　　3、以往工作中，你的上级最看重你的哪一点？

　　4、你最讨厌做的事情是什么？

　　5、你做什么事情的时候会一气呵成，比较顺畅？

　　6、学什么东西，你可以无师自通，一学就会？

　　7、你最喜欢你身边的朋友对你做什么样的评价?

　　8、你对自己过去的工作岗位能打多少分？

100满分

　　9、（70分）这个分数是由什么构成的？

　　10、30分的差距是什么？

或者说你欠缺的是什么？

　　11、造成这方面欠缺的原因是什么?

最主要原因是什么？

　　12、有没有因为这个缺点，给公司造成损失？

　　13、在过去的工作经历中，你最大的收获是什么？

或者最值得分享的经验或教训？

　　14、你是如何理解你所应聘的岗位的核心的？

　　15、如何保障把你所认为的这两点核心做好？

　　16、你是如何看待这个问题的？

　　17、面对这些问题和困惑你是如何应对的？

　　四个维度，问喜好、责任、总结和解决能力。

　　篇二:

《招聘工作总结》

　　招聘工作总结

　　面试成功后不选择我司的原因主要有以下几点

　　1、底薪太低，1500不包吃住，是面试失败的最主要原因之一。

　　2、东莞的校园招聘主要是东莞本地人居多，部门都不要东莞本地的学生，导致东莞的校

　　园招聘根本无法去操控。

　　3、外地的学生没有住宿他们一般都不有做考虑，所以这方面我们也没有优势。

　　4、面试官给的压力太大，感觉这件事很难做，也是导致不选择我们的原因之一。

　　5、有互联网经验的很多不再选择做互联网，认为虚拟的产品不好卖，这种往往是在上家公

　　司没有做好，对到联网产生了阴影，也不会选择我们。

　　6、珠三角地区出现招聘难的问题也不是一天两天的事了，每家公司都面监着这个问题，针

　　对这一点，公司的人力资源部需要投入更大的人力和物力去解决这种难题。

　　7、现公司用的招聘渠道主要有赶集、58、卓博人才网、智通人才网5个网络招聘渠道，因

　　为与阿里同时使用，一部分求职者就投到了阿里的怀抱，在双方同时用一个招聘网站的时候很多求职者直接奔向阿里。

　　8、我们的底薪比阿里的底薪还要低，大量求职者约了都不来面试，在这方面我们加强邀约

　　话束的学习。

　　9、技术方面的人员主要是人员比较少，加之在深圳广州的不愿到东莞，我们薪资也没有太

　　大的吸引力，比较难招。

　　篇三:

《招聘工作总结汇报》

　　旭日贸易公司

　　招聘工作总结汇报

　　年底已至，截止10月底全年招聘任务已基本完成，至11月已严格控制人员入职，除研发类员工不再招聘其他职位。

　　根据2011年的数据来看，我们的招聘工作还停留在一些传统的方法上，也没有对招聘的结果进行相应的绩效分析和数据提供。

导致的后果便是招聘的人员并不具备符合岗位的相应素质，造成了业务流程的停滞与混乱，影响了整个企业的运作效率。

如何更加有效和准确地招聘到符合公司要求并能在公司长期发展的人才成为了招聘模块必须要立即解决的问题。

　　简要来说，公司需要在招聘方法和员工素质需求两个方面做出改进。

　　招聘方法方面，由用人部门经理担任面试小组组长，并对录用与否承担主要责任。

人力资源部初试后，由用人部门成立三人以上面试小组进行小组面试，并讨论面试结果。

面试小组结论必须达成一致，否则重组面试小组加试或提交更高一级领导面试。

　　针对不同职位设计不同的面试评估表等工具，如系统集成复试记录表、小组面试记录表等。

同时新增加面试总结表，由用人部门经理填写对候选人的整体评估，并可作为后期参考。

尝试增加面试题库，试行情景模拟以及无领导小组讨论等面试方法。

　　员工素质需求方面，公司的三大部门总裁会、管理中心、业务中心的三个核心领导总经理、行政主管以及业务主管应该分别具备以下素质

　　总经理对于新知识新思想有超强的学习能力；把握大势适度超前的战略决策能力；探索新事物的胆识和创新能力；恰当的策略选择及高效的实施推进能力；深谙中国国情，充分利用及整合资源的能力；敏锐的市场感觉和开拓及引导市场的能力；认准目标一步一个台阶不断超越自我的能力。

　　行政主管1、综合分析能力对本部门或企业的各种现象、问题进行收集、归纳、概括，以认清其共同的本质特征。

　　2、组织协调能力严格地按照上级领导的决策、目标、规划、意图结合本部门的实际情况，制定出正确有效的计划，把下级合理妥善地进行分组织分工，使他们人尽其才、物尽其用。

　　3、专业工作能力行政、后勤、安全保卫、宣传、文书档案等。

行政主管的工作比较细化，有的专业性较强，如果行政主管不具备这些方面的专业知识，遇到问题不知如何解决，势必会影响到本部甚至是整个企业的运作和工作的开展。

　　4、文字表达能力起草制度规定标准、报告、编制计划、拟定方案、通知、总结报告等。

所以各种公文的撰写，是行政主管必须具备的基本技能。

　　5、良好的心理素质一个合格的行政主管必须要具备有良好的情感情绪、气质性格，要有坚定的信念，顽强的意志毅力，才能承受较大的工作压力。

　　业务主管必须熟悉自己的产品、熟悉自己公司的企业文化和经营理念，与客户沟通交流时能对答如流。

要有敏锐的观察力、市场洞察力以及应变能力。

必须有强烈的自信心和责任感。

要有良好的心理素质。

要有吃苦耐劳的精神。

要具备能言善辩的能力，要有说服力。

要有化解矛盾的能力，要成为客户与企业之间的润滑剂。

要加强学习和充电，不断提高自己的业务能力和业务素质。

　　以上便是招聘工作的简要汇报总结，希望通过改进，在下一次招聘中取得更好的成果。

　　篇四:

《招聘工作总结》

　　宁晋地区工作总结

　　2011年10月21日，宁晋天一广场已经顺利开业，现对人力资源组工作作如下总结。

　　第一部分工作成果总结

　　一、工作整体目标

　　整合宁晋地区所有资源，按照要求完成宁晋天一广场招聘工作，力保AD栋顺利开业。

　　二、前期概况

　　1、总定编1923人（含房地产、家电），缺编人数1400余人。

　　2、各事业相互合作意识差，抢人，相互指责，争论不休。

　　三、针对以上情况的主要工作思路和措施以招聘为主线，穿插相关人力资源工作的完成。

　　1、厘清问题组织所有人资部人员召开会议，了解具体招聘情况、困难、主要

　　问题症结在哪里。

　　2、转变观念和思路纠正所有事业部人资人员的错误心态，让所有员工明白一

　　个道理，如果人员有限不能满足任何一个事业部人员需求，势必会造成争抢人员的现象，我们的目标不是在有限的人员上做文章，而是要把整体的有限人数变成无限，把锅里边得饭做多做足，由抢人变成选人。

　　3、找卖点和各事业部人资沟通、分析，得知招聘口径不一致，平价是自营人

　　员精品是联营人员卖点不同，经过分析将平价的卖点定位为保险，联营员工的卖点定位为提成，统一的卖点就是食堂和住宿。

　　4、谨慎布防策略先行考虑到各事业部卖点不一，分层次布防首先集中所有资

　　源人员攻破自营招聘工作（短期内招聘口径一致）,卖点一致。

其次，集中所有人员进行联营员工的招聘。

　　5、资源整合，统一步调，统一协调，统一分配。

　　1）人员整合将所有事业部人员进行了整合，分成招聘组、渠道拓展组、

　　面试组、人员分配组、信息维护组、机动组并赋予了不同的职责。

{对招聘问题进行总结}.

　　2）渠道整合将招聘渠道分成三类，网络招聘渠道（由信息维护组进行维

　　护）；现场招聘渠道（报纸、集市、行政中心，由渠道拓展组不断拓展）；

　　熟人介绍（利用大课的时间、员工内部QQ做动员工作）。

　　3）招聘信息整合:

招聘简章的整合，所有的事业部都以家乐园集团宁晋天一

　　广场名义进行招聘，保持几个事业部的合力；招聘岗位的整合根据岗

　　位的工作内容趋同性、工资水平一致性、工作性质雷同性将招聘岗位进

　　行合并；统一招聘电话，招聘地点，形成统一的招聘简章。

　　6、细节管理与跟踪

　　1）引导所有招聘人员认识到招聘组是一个团队不是某有一个事业部特有的

　　组织，所有招聘的人员必须熟知所有招聘岗位而不是只局限在本事业部

　　的招聘岗位，不能坐在自己事业部的小圈子里做招聘。

　　2）和邢台各事业咨询招聘岗位的岗位说明书，给员工做讲解和培训，让员

　　工熟知，在招聘过程中和招聘人员舒畅沟通节省时间，不放过每一个有

　　效的招聘信息。

　　3）组织每个事业部人力资源人员在同名称的招聘岗位之间找差异，减少在

　　人员分配过程中各事业部对人员需求完全一致性，降低事业部之间的内

　　部矛盾。

　　4）培训招聘人员，电话邀约的过程中，对符合要求的人员禁止使用开放式

　　问题沟通，多使用封闭式问题，保证人员按时上岗（约您明天上午9

　　00过来报道，而不是您看您什么时间有时间过来报道）。

　　5）在员工交纳工装购置费用的过程中，协调财务统一对所有事业部进行收

　　费，而不是按照事业部到不同办公室收费，节省了应聘人员的时间，简

　　化了工作流程，也体现了行政一体化的优势。

　　6）在招聘人员较多的时候统一组织招聘人员在办公室外进行招聘，加大工

　　作效率，同时有效使用蝴蝶效应吸引应聘人员报名。

　　7）要求招聘人员对于每天应聘的人，在当日下班之前予以通知沟通，保障

　　信息的及时性和有效性。

　　8）对于所有的面试人员不定期抽查（招聘岗位信息、招聘岗位工作内容、

　　薪酬等），布置工作的完成情况，信息的表述的准确性等，保证工作的有

　　效开展。

　　9）参与有关部门的人员定编工作，保障后期招聘工作的准确性。

（和运营公

　　司安保部曲斌沟通整体定编事宜，和财务沟通金融室管理人员，和家电

　　沟通整体人员定编和招聘计划，并协调资源完成）

　　10）结合整体情况，和各事业部沟通，在招聘过程中各事业部统一试用

　　期工资，保证统一招聘进度。

　　7、加大反馈力度建立宁晋地区招聘进立数据库，按照事业部、入职人员、应

　　聘人员、离职人员、人员分配、集市分布等项目按照日进行跟踪，及时发现问题进行解决。

{对招聘问题进行总结}.

　　8、加强员工内功学习

　　1）按照制度重要顺序，制定《人力资源制度学习计划表》并组织各事业按

　　计划学习，定期进行口头抽查，同时整理试卷进行考试，保障大家对基

　　本知识和技能的掌握。

　　2）收集员工培训需求，对于员工重点问题予以讲解（招聘、绩效考核、人

　　事月报表、沟通、工作安排、员工管理等）。

　　3）指导运营公司人力资源部进行所有部门培训需求的调研，为后期人员培

　　养工作做准备

　　9、兑现招聘过程中的诺言在招聘工作基本稳定后，结合公司福利政策和宁晋

　　当地的法律法规，组织员工开始办理保险开户业务和保险上缴工作，目前在操作的有养老和工伤保险，预计在11月份完成。

同时考虑到成本（工伤保险上缴系数物业公司为1%，万信商贸上缴系数为5%）的问题，与集团沟通将工伤保险，大部分人上缴入万信商贸账户，这样每年可以至少替公司节省13000元的保险费用。

　　10、在工作过程速度和质量同步进行对于各事业部档案管理工作进行抽查

　　（履历表、录用审批表、面试评定表等），并及时将抽查信息反馈至各事业部，责令其整改；组织各事业部进行了劳动合同的签订工作，保障后期工作顺利开展；在各事业部培训的过程中，抽查培训结果，及时将信息反馈至各事业部进行整改，保障培养出符合要求的员工。

　　四、整体目标完成结果

　　1、截止到10月20日共计招聘人员1400余人，完成了整体招聘需求的100%，按照当时定编1923人计算（含家电、房地产），完成招聘总人数的73%，