秋西方管理思想史期末考核.doc

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期末作业考核

《西方管理思想史》

满分100分

一、名词解释题（每题5分，共20分）

1．群氓假设：

答：

是李嘉图关于经济人方面的群氓假设

（1）社会由一群一群的无组织的个人所组成

（2）每个人以一种计算利弊的方式为个人的自下而上和利益而行动。

（3）每个人为了达到目的，尽可能合乎逻辑地思考和运动。

从这一假设出发，必然的结论是对这些群氓只能用绝对达到集中权力来统治和管理。

2．复杂人假设

答：

复杂人”（Complexman）是60年代末至70年代初提出的假设。

"复杂人"的含义有以下两个方面：

其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。

其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。

因此，无论是"经济人"、"社会人"，还是"自我实现人"的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。

3．社会系统学派

答:

社会系统学派是当代西方出现的比较早的一个管理理论，它是从社会学的视角对企业组织的管理进行研究的一种理论成果，认为社会各级组织都是一个协作的系统，组织成员之间的相互关系、相互影响构成了组织的这个协作系统，进而指出组织这个协作系统式可以通过有意识的行为和活动来加以影响和协调的。

4．管理过程学派

答：

管理过程学派又称为经营管理学派、管理职能学派。

是历史悠久并有巨大影响力的一种管理理论。

管理学者一般认为法约尔是管理过程学派的创始人，管理过程理论渊源于法约尔管理理论。

管理过程学派把管理看作是一个过程，其研究对象就是管理的过程和职能。

法约尔提出管理的五种职能，这五种职能形成一个完整的管理过程。

管理过程学派认为，管理是通过计划、组织、指挥和控制诸因素来协调有关资源以达到组织既定的目标。

二、简答题（每题10分，共40分）

1．法约尔认为管理的十四条原则是什么？

答：

法约尔认为管理的十四条原则是：

（1）劳动和分工：

目的是用同样的劳动得到更多更好的成果。

（2）权力和责任：

凡行使职权的地方，就必须建立责任。

责权对等原则

（3）纪律：

纪律严明是有效开展组织活动的必要保证；纪律作为对协定的尊重，必须做到使劳资双方都清楚明了、并为双方接受。

（4）统一指挥：

一个下属只接受一个上司的命令。

（5）统一领导：

对于目标同一的活动只能在一个领导人和一项计划的指导下进行。

（6）个人利益服从整体利益。

（7）人员的报酬。

要求：

a.劳资双方满意b.能激发热情c.公平

（8）集中化：

权力的集中或分散无所谓好坏，只是尺度问题。

（9）等级制度：

下级服从上级（一般不能违反，但应与保持行动迅速相结合----“法约尔桥”）。

（10）秩序：

“有其位，在其位”。

（11）公平：

主管人员对其下属应仁慈、公平，才能使下属表现出热心、忠诚。

（12）保持人员的稳定：

不稳定往往是企业不景气的原因与结果，所以，要努力保持企业领导人和其他人员的相对稳定性，合理补充人力资源，掌握好人员稳定的尺度。

（13）首创精神：

鼓励、激发员工的主动性、创造性，使组织充满活力。

（14）人员的团结：

为维护团结，法约尔特别强调了要注意的一个原则和需避免的两个危险。

一个原则即统一指挥的原则；两个危险即：

对格言断章取义、各取所需；滥用书面联系。

2．泰勒科学管理理论的两个基本原理是什么？

答：

在泰勒所进行的科学管理实验中始终依据两个基本原理。

（一）作业研究原理

这一原理包括：

改进操作方法以提高工效，并以合理利用工时为目的。

泰勒认为，要让每个人都用正确的方法作业，就应把每次操作分解成许多的动作，并把动作细分为动素，即动作是由哪几个动作要素所组成。

然后，再研究每项动作的必要性和合理性，据此决定去掉那些不合理的动作要素，并对保留下来的必要成分，依据经济合理的原则，加以改进和合并，以形成标准的作业方法。

这就是作业研究原理。

（二）时间研究原理

  在动作分解与作业分析的基础上，进一步观察和分析工人完成每项动作所需要的时间，考虑到满足一些生理需要的时间，和不可避免的情况而耽误的时间，为标准作业的方法制定标准的作业时间，以便确定工人的劳动定额，即一天合理的工作量。

这就是与作业研究原理相对应的时间研究原理。

3.例举行为科学理论中对于领导行为研究的主要理论？

答：

行为科学理论中对于领导行为研究的主要理论有：

（一）连续统一体理论

这是美国坦南鲍姆和施密特二人所提出的选择领导模式的理论，其主要内容概括为：

一个好的领导方式是取决于领导者和被领导者所处的环境、任务的性质、职权的关系和团体的动力等。

所以领导方式决策的基本变量便是经理运用职权程度与留给下属享有的自由度之间的比例。

（二）二维领导的模式

俄亥俄大学企业研究局在1945年提出一种领导方式的模式。

他们把领导的行为归并为两个方面，一为主动的结构，指以工作为中心；二为体谅的结构，指以人际关系为中心。

根据他们的研究，同一位领导人可能这一方面的比重大，而另一方面比重小，所以他通常是两方面兼而有之的一个综合体。

（三）Z理论

美国管理学家威廉•大内（WilliamG.Ouchi）提出了一种比较流行的管理理论。

他认为一切企业的成就都离不开信任、敏感和亲密，因此他主张以坦白、开放和沟通作为基本的原则来实行民主管理。

他专门研究了日本的企业，对日美两国的企业进行了比较，把领导者个人决策和员工处于被动服从地位的企业称为A型组织，这种组织对员工实行短期雇佣和快速提拔，要求员工专职专能。

这不利于诱发员工的创造精神，易于造成决策的失误。

4.双因素理论的两个因素和四种状态分别是什么？

答：

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：

一是激励因素，二是保健因素。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

双因素理论的四种状态分别是：

满意、没有满意、没有不满意、不满意。

三、论述题（每题20分，共40分）

1．结合实际及所学的知识，对比梅奥和巴纳德对于非正式组织认识的不同。

答：

乔治·埃尔顿·梅奥开展一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着及其重要的影响。

通过观察发现，在他们之间有时会相互交换自己的工作，或者彼此之间相互帮忙，虽然这是有违公司规定的，但是这种行为却大大地增进了他们的友谊，有时却也促成了他们之间的怨恨，谁喜欢谁，都可以因此表现出来。

研究人员在观察中得出以下几点结论：

（1）他们之间的派系，并非因工作不同而形成的，例如，A派包括4名绕线工，同时还有1名焊工和1名检验工。

（2）派系的形成多少受到工作位置的影响，例如A派的几位工人均在工作室前端，而B派则在后端。

（3）实验组的成员中也有人不属于任何一派的，如W5。

（4）每一个派系，都自以为比别的派系好。

例如A派的工人没有互相交换工作的，也不象B派那样常常喜欢比手劲，因此他们自认为优于B派。

而B派的工人很少互相辩论，也很少堵输赢，因此也自认为优于A派。

每个派系均有一套他们自己的行为规范。

研究人员在观察他们各自在履行自己所订立的行为规范时发现，有的规范与限制产量有关，有的则牵扯到个人的品德。

而就其规范对个人行为影响来说，主要有以下几点：

1.谁也不能干得太多或太少，以免影响大家；

2.谁也不准向管理当局告密，做有害于同伴的事；

3.任何人都不得远离大家，孤芳自赏，也不得打官腔，找麻烦，即使你是检查员，也不能像一位检查员；

4.任何人不得在大家中间唠叨或自吹自擂、自以为是，一心想领导大家。

这些规范主要是通过如挖苦、嘲笑以及排斥于社会活动之外等一些社会的制裁方法维护的，如果谁违反这些规则，就会受到群体的制裁，轻则侮辱、谩骂，重则拳打脚踢。

小组中最受欢迎的人就是那些严格遵守群体规范的人；小组中最受厌恶的人，就是违背群体规范的人。

私下告密的人在群体中是非常严重的罪过。

梅奥认为，这种自然形成的非正式组织（群体）职能在于，对内控制其成员的行为，对外保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预，这种非正式的组织一般都存在着自然形成的领袖人物。

至于它形成的原因，并不完全取决于经济的发展，主要是与更大的社会组织相联系的。

巴纳德学说的方法论，是以对职工个人和组织机构的区别和联系为基础的，巴纳德认为，每一个职工是一个独立的个人，每个人通过各种方式来学习和了解周围的事物，但他往往并未充分意识到自己的思想过程、自己的价值观或行动。

个人往往并不真正地了解自己，他的行动往往受到他自己没有意识到的个人需要和情感的影响，他往往趋向于为自己的行为辨解，自圆其说，而并不是合乎理性的行动。

他倾向于依据自己的直觉、预感和经验来行事。

所以，总的来说个人的行为和思想往往是主观的、受感情影响的、非逻辑的、下意识的。

巴纳德认为在一个组织中，个人的行为和要求与正式组织对其行为要求之间是有区别的：

巴纳德还对效率和效力作了一些分析，这种分析具有相当重要的意义。

他认为：

当职工个人目标和正式组织的目标不一致时，需要用‘效率和效力’这两条原则来解决。

当正式组织运行正常而取得成功时，它的目标就能够实现，这个正式组织是有效力的。

如果这个组织运行不正常而没有实现目标，他就是没有效力的，这个组织将崩溃瓦解。

所以组织的效力是组织存在的必要条件。

至于组织的效率则指组织中的成员个人目标的实现程度，组织成度，如果组织成员的个人目标不能实现，人们就会认为这个组织是没有效率的，他们就不会支持甚至退出这个组织。

所以归根到底，一个组织的效率的尺度就是它的生存能力，即它继续为其成员提供使他们的个人需要得到满足的诱导，以获得集体民主得以实现的能力。

如果一个组织是无效率的，它就不可能是有效力的，因而也就不可能存在。

西方学者认为巴纳德把正式组织的要求同个人的需要连接起来了，这个论点是管理思想发展史上的一个里程碑。

2．对西方管理思想演进过程的研究，除了时间顺序外，一般还将人性理论的变化作为线索。

请系统论述西方管理思想演进过程中，对于“人“认识的变化过程及启示。

答：

第一，理性经济人假说（相当于X理论）

⑴人是由经济诱因来引发工作的动机，其目的在于获得最大的经济利益；

⑵经济诱因在组织的控制之下，因此，人被动地在组织的操纵、激励、和控制下从事工作；⑶人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事；

⑷人的感情是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。

第二，社会人的假说

⑴人类工作的主要动机是社会的需要，经过与同事之间的关系可以获得基本的认同感；

⑵工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义；

⑶人对非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱引对人的影响更大；

⑷人们最期望于领导能承认并能满足他们的社会需要。

第三，自我实现人的假说（相当于Y理论）

⑴人的需要有低级和高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要而寻求工作上的意义

⑵人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富于弹性，能适应

环境；

⑶人们能够自我刺激和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良的后果；⑷个人自我实现同组织目标并不冲突，而且是一致的，在适当的条件下，个人应自己调整自己的目标使之与组织目标配合。

第四，复杂人的假说

⑴每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但是复杂的而且变动性很大，人的许多动机安排在各种重要的需求层次之上，这种动机阶层的构造不但因人而易，而且同一个人在不同的时间和地方也是不一样的；

⑵一个人在组织中可以学到新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互的结果；

⑶人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，在正式组织中与别人不能合群，可能在