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胜任力模型CM
目的
描述行为
影响行为
工作看法
描述外部的目标
扮演角色
焦点
工作
组织
时间取向
过去
未来
绩效层级
典型
最大化
测量方法
潜在特质
实际判断
本文要对讨论方式进行简要概述。
首先，我们通过六个维度来比较TJA和CM，具体地说，包括：
目的，任务，重点，时间定向，性能水平，和测量方法。
我们认为，通过这六维的比较，能够阐明TJA和CM是（或者理论上是）两种根本不同的人力资源管理工具，尽管至今为止他们的分界线在许多领域中的应用已经模糊了。
然后，我们概述了CM的实践怎样对TJA和新型工作分析的使用进行了有效地补充（S按车站，1994；
Sanchez&
Lecine,1999）。
我们希望通过这样做，能充分展示CM是怎样通过一种方法执行的，这种方法不仅加入了它的战略目的，从而克服了TJA被认为不足的局限性（Bridges,1994;
Olian&
Rynes,1991;
Snow&
Snell,1992），而且加入了在CM中缺少的严谨性（Schippmannetal,2000）。
最后，我们以对未来研究的展望作为结束，未来的研究可能会加强这些方法的融合，而且会它增加组织效能和人力资源管理的价值。
1.比较和对比TJA和CM
1.1。
目的：
描述与影响行为
我们的前提是，鉴于工作分析的目的是为了更好地理解和评估工作任务，CM的目的是如何影响这种任务绩效表现的方式使其与组织的战略保持一致。
可以将“人格特质相关性”和“情况优势”的概念进行对比，对应于信号检测理论中的“频道”和“音量”概念（Tett&
Burnett,2003）。
也就是说，TJA关注的是确定的“人格特质相关性”或相应的“频道”（e.g.员工属性），这是被工作任务性质中要求的，CM着重于增加情况强度，即提高特定频道的音量，标志着行为结构的某一松散耦合的重要性（以下简称行为主题），这种行为被认为是成功的关键因素（Schneier,Shaw,&
Beatty,1991）或战略绩效驱动因素（Baker,Huselid,&
Ulrich,2001）。
组织希望，由于这些“响亮”的信号后，他们将创造一个良好的组织气氛，使员工对组织期望和奖励的行为主题有着清楚的认识。
在这方面，TJA和CM属于不同的领域：
TJA是主要定位于实用测量方法和为HR活动提供信息，如人员配备，培训，和薪酬，而CM被认为是一种战略执行工具，也许可以在组织文化与社会控制理论中找到与其相关的对象（Bowen&
Ostroff,2004;
Chatman&
Cha,2003;
O'
Reily&
Chatman,1996;
Trice&
Beyer,1992;
Werbel&
DeMarie,2005）。
这些理论表明，战略性领导的一个关键性因素不是战略有多么宏大，而有多少员工理解并分享有关战略结盟组织的行为规范。
CM理想地试图开辟一个战略执行的渠道，让员工学会如何将战略涉及内容纳入日常行为中。
相反，CM没有完成任何TJA不能完成的工作，我们认为，CM比TJA更适用于影响员工行为。
也就是说，CM能力的关键是，提供一个员工日常行为与组织更广泛的目标之间的通道，是基于一小部分核心胜任力的，这些胜任力被清楚地规定出来以体现交叉工作中组织的竞争优势、等级和位置。
因此，胜任力模型应该易于理解和沟通，在组织中任何人不管职务。
与此相反，TJA通常背负着许多任务和心理学上的措辞，包括知识，技能，能力和其他特点（KSAOs），这些无疑为每个职位性质和要求提供了深刻理解，但也在一起形成了复杂地描述，这种描述难以用来与对工作或者工作分析术语不熟悉的人交流。
为了解释清楚CM如何为员工提供一条行为与组织策略之间的桥梁，让我们着眼于一个典型的CM项目的成果。
它们包括一系列胜任力，它们是为了为了表示广义的与组织的战略目标相一致的行为主题。
关注美国退伍军人管理局（VA）的案例，它自90年代中期就从事于战略改变进程的。
一个CM设计的意图是提供有关的路径给VA的员工，是关于新战略特点的行为主题。
这种VA战略再造涉及抛弃历史的、军事化的组织，而是建立一个正式的劳动部门来形成对于发展和首创精神的高度分离、有限责任、和有限的发展机会。
。
新战略，关注成为一个主动的医疗保障系统，而不是被动的医院系统，这种战略对待VA员工制定他们工作的方式需要一种不同的策略。
比如，放弃在组织中普遍存在的“竖井心理”的意愿，导致了命名为“系统思维”的胜任力的出现，这被定义为“考虑到其他活动、部门和个体的影响，做出适合的决定。
”
一系列“行为指标”（BIs商务智能）证实了在系统思维胜任力中令人满意的和不满意的，还有“温和”的行为表现，同时也给了员工包括广义的行为主题在内的各种行为一个明确的信号。
然而，由于这种胜任力的行为表现不同，因为员工工作的职业环境的功能如可合理一个职业上下文中的雇员的表现，国际清算银行制定了多套，说明如何通过此能力标志着行为的主题可以在他们的具体工作表现和职级员工的家庭功能。
例如，系统的思维能力参加国际清算银行的销售经理比客户团队的领导人不同的形状。
有人认为，如“系统思维”胜任力标签是有问题的，因为他们跨越了领域。
然而，当其目的是引导员工行为时，通常用来表示胜任力的业务术语也许比更加有限的、单一的心理学感念更加高级，例如经常在KSAOs中提到的描述TJA的概念。
为了支持这种观点，我们主张，第一员工往往很难理解心理学术语，第二，这种心理学的特性语言，比如能力（e.g.结束的灵活性）和个性特点（控制条件）无法通过一个理想的、有吸引力和直观的方式传达组织战略主题。
因此，使用更加明确单纯描述的胜任力可能能够真正地打败defeat在战略路线上影响员工行为的主要目标。
1.2鉴于工作：
描述一个物体相对于将要颁布的作用该工作，这为TJA通常是指根据职位，概念意味着一个哲学假设，往往逃脱那些谁使用，每天的基础上长期，这是被称为核查工作，是客观存在的外部现实。
作者作为一个从人谁执行某些工作活动可以追溯到工业革命，开创了劳动分工的需要独立的实体开始工作概念化的到来。
规模经济合理的需要查看个人作为单独的工作，因为从事类似活动的大量个人进行大规模生产所需。
这种做法引起了作为一个独立的实体作业的研究，从实际执行者的工作纳入的活动。
据称，这项工作是在为TJA研究的对象，因为分工要求，乔布斯被视为“常数”在同一职位任职者看到不同。
工作分析和主题专家（主题专家s）的要求，然后来形容这个抽象实体.当提醒他们报告有关“工作”，而不是对“人”持有主题专家的工作（他们往往是在该领域的应用为TJA），他们被要求承担起他们的工作存在着分别从他们的执行工作。
因此，可以说，在颊舌要求员工，了解他们的就业报告有关的人谁不执行它类似于一个身心分离的精神锻炼思维。
显然，有一个单独的建议，从人的工作的理由;
特别指出，工作分析是在一个“中立”的，而并非由任何工作的人的特有的解释说明工作有兴趣的污染。
当这个客观主义的方式进行，为TJA尝试并行物理科学凡外部对象，即工作，也成了一个不显眼的观察员系列研究的对象。
由于为TJA对攻克了一个全面描述形式任职和工作的基本要素集中，这并不奇怪，这种以法律为依据的做法省却现任的工作解释的影响。
共享的感知特征为TJA的职务说明反映反映任职者所显示随着时间的推移行为的总和，和总只是一个nomothetic妥协代表的方式，一个不存在的，“平均”现任执行工作职责作业。
然而，这项工作是一个社会建设的概念不具有执行它由那些谁，因此单独有形存在，有相当多的“合法”工作绩效变异，这部分是由特质诠释触发位工作。
换句话说，什么为TJA的故意无菌，物理科学般的工作看法忘记的是，工作是根本作用，这两者都是在非常不同的解释和对工作有责任制定不同的方式。
因此，业绩是按现任的解释工作，它引入了一种特殊方法来进行产品的工作应该如何进行。
当然，也有多种，有点不同的解释了所有的领先的性能足够水平的工作，就像也有多种解释，所有的工作，导致工作绩效的边际水平。
例如，一个临时工作的一个销售服务公司销售代表工作组观看了从一个完全不同的第二持有完全相同的职位组。
原来，每个作业的这些不同意见之一导致非常不同的法例的工作，这反过来又导致了销售业绩非常不同的层面。
TJA认为工作是不因不同员工而变化的固定的实体，而相反，CM认为工作是每个员工先理解后付诸行动的一种角色任务。
像其他人认为的（例如,Gerstein和Reisman,1983年）,由于工作是一个切实的应该通过员工理解所形成的角色任务,鼓励员工按照与组织策略最佳搭配的“剧本”去理解工作的行为，会影响工作绩效。
在不断增加的广泛关注服务和信息是组织的使命的背景下，而不是批量生产，即使包括产生向“精益生产”的改变，就雇员而言这些都引起了更多的决定权利。
这一趋势强调了对提供关于如何演绎角色来达到组织目标的普遍信号的需求的紧急程度。
1.3
焦点：
工作与组织
正如其名称所说的，TJA仅仅着眼于工作。
这样做，它不承认工作行为或工作需求可能受到除了正式设定的职责和为工作配备的设备以外的其他因素影响。
也就是说，在TJA中没有一个对合理的“雇主品牌”的正式定义。
这个“雇主品牌”是由某种行为主题或者某种独有的行为特征所形成的，这种行为特征不是源自他的工作职责，而是直接出于这个组织个体本身。
CM，则与TJA相反，它假定该组织的所有工作中的表现应该是与胜任力结合的某种行为主题有关的，而这种胜任力是与组织策略直接相连的。
“雇主品牌”和“员工价值主张”的概念实际上是如何使这些战略具体化的例子，而这种具体化是通过以绩效为指标（导线）的促进日常员工行为串联的方式完成的。
他们的级联到日常的日常员工绩效的胜任力，通过导管的。
据
萨廷和舒曼的研究（2006年）
，雇主品牌应该支持业务战略，因此要求员工给予客户商家通过品牌展现的方式提供的产品和服务。
这种交付需要萨廷和舒曼所谓的on-brandbehavior，或者提供品牌承诺的行为。
战略胜任力鼓励员工不管职位高低，都参与（on-brandbehavior）这种对品牌的行为。
作为一个CM怎样鼓励on-brandbehavior的例子，认为联邦快递的“列入”酌情在其努力竞争力。
自主的努力鼓励员工自行解决问题，并创造令顾客满意的特殊想法，所有这些都与企业的客户期望战略相一致。
换句话说，在联邦快递CM中包含的绩效阐明了（on-brandbehaviors）品牌表达胜任力的所希望拥有的员工类型，从而能够灌输一种对组织的工作来说员工是重要的而且独特的感觉。
在这方面，雇主品牌是一个对组织战略的实例化，并且通过说明员工如何在日常工作中努力达到全部工作目标，为员工提供了一个路径关于
另一个表现TJA和CM之间对比的关键问题是同样的一组胜任力要求通常会影响组织内的所有工作岗位和层级。
因此，CM成为一种组织规范最有价值行为的规则，而这种规则是不拘泥于工作岗位的。
例如，迪士尼的策略重点在于洁净和关注细节。
组织中的每个人就像电影中公园里的园丁，需要将这种价值与她（他）的个性结合起来。
（
Capodagli和杰克逊，1999年，182页）。
与此相反，由于许多描述符用于TJA，如工作任务和KSAOs，这些描述符在调查中产生工作对等模式，这样的描述符对于每种工作是唯一的，而且仅仅允许用于工作间的比较。
Ø
*NET已经成为一种开发一个通用的职业语言的方法，这种语言可以用来描述所有工作。
然而，O*NET中包括诸如能力，技能和工作范围等元素的描述符，这是典型的根据心理术语而来的措辞，而且会使用标签，例如“演绎推理”和“关闭的速度”。
这种心理术语的类型使一些Ø
*NET中的描述符很难被终端用户理解，而且很难与其沟通。
与此相反，CM每天都在使用，而且终端用户更容易理解其中的商务条款。
考虑到例如Sartain舒曼（2006年,p.51）所描述的命题，认可的“自由”这个术语在西南航空公司的员工价值。
他们的定义包括“学习和成长，使积极的变化，旅行，努力并享受工作，工作和创新，保持联系”的自由，所有这些都涉及界定了航空公司的品牌的临界值和行为。
在贯穿组织中所有工作的胜任力需求列表中，还有一种胜任力是简化延续规划和职业发展系统。
也就是说，行为能力代表了普遍行为主题，而这种普遍行为主题是组织希望看到在所有工作岗位都能够表现出的，而且正因为如此，那些希望被提拔的员工知道正是这些行为主题会使他们能够更好工资的工作。
相反，TJA描述符如能力和技能往往关注具体的工作，因此，如果他/她希望在组织中走向更高的层级时，无法传达什么员工应该注重的关键因素。
例如微软，巧妙地称胜任力为“微软的成功因素”，从而强调他们事业发展的关键作用（
芬克，2007
）。
同样关注通用电气公司的案例，其业绩管理系统包括胜任力的“包容性“，它管理着组织中希望展示的所有层级。
因此，当雇员调查指出，这一领域的工程师们抱怨在管理活动的决策制定过程中忽视他们，管理不需要专门的心理培训，以了解这类投诉是一个包容性的负向指标。
这些管理人员对这类投诉及时采取行动，通过与工程师建立新的沟通渠道，因为包容性是贯穿通用公司管理活动的胜任力之一，一个没有这种把握将来发展机会能力的人将会被清除。
简而言之，就少数那些贯穿在工作中的胜任力而言，简单使得胜任力模型在组织成员在讨论他们潜在职业发展的驱动力时变得更像是他们的一个“选择的语言”。
1.4
时间取向：
过去与未来
从上述的结论可知，CM主要是规范性的，而TJA基本上是描述性的（
萨基特＆Laczo，2003
也就是说，TJA试图给出一个客观的理由，关于平均分配工作活动和与之相关的员工需求。
与此相反，CM则旨在规范工作方式，使工作活动的实现与组织战略一致。
由于它的描述性，TJA也植根于过去，它根据迄今为止已完成的活动来描述工作。
而另一方面，CM则是着眼于未来，它表现出今后对工作进行理解和执行的方式，不论员工是否在过去都采用这种方法。
由于其过去的方向，TJA主要依赖在员工至今的工作绩效作为信息的主要来源（通常工作任职者）。
CM的主要目的是作为连接组织战略与员工日常行为的导管。
这一战略的影响力为一种新的工作理解铺平了道路，它与通过过去工作绩效来认知工作不同。
在这方面，看起来保持TJA的主要信息来源是现任的工作者是公平的，然而CM的主要信息来源是那些负责战略规划和战略部署的人。
作为将重点放在过去已完成工作的结果，TJA的主要信息流通方式是自下而上的，由那些有经验的工作者“揭露”他们的管理方法。
而CM的信息流通基本上是自上而下的，由这些战略规划负责人向下级发出一个关于行为主题的有力信号，不管他们的具体工作活动是什么，他们应该遵守自己的角色诠释。
此外，一般性质的胜任力，也允许员工在塑造员工个体情况下的竞争力和如何表现以实现未来的目标方面合作。
还有另一种方式来说明在时间取向方面的不同，就在以组织希望加强的组织胜任力类型为背景下，讨论二者区别。
TJA关注的是揭露至今为止促进组织延续和生存的日常运作职能。
大多数KSAOs确实是根据对工作的当前理解，确保工作圆满完成的员工属性的例子。
与此相反，CM关注进化的和动态的能够促进增长和变化的能力。
例如，美国退伍军人管理局中的
创造性思维能力包括在组织中为个人事业承担责任，从而确保尽管在技术革新和有其他影响医疗的趋势下，员工仍然是可雇用的。
同样地，美国退伍军人管理局中的创造性思维也是一种变型的胜任力，它鼓励员工从偏离“我们做事的一贯凡事”，并承担可能的风险（
艾森哈特与马丁，2000
1.5
性能水平：
典型与最大化
还有一个不同之处在于由TJA和CM规定的不同的表现水平。
TJA可以说主要描述“典型”的表现，工作表现在根据一个“平均”的工作者的表现进行的工作描述，而CM的目标在于激发“最大化”的表现，体现在工作的战略理解，该行为又导致了一系列的、适合某些主题的行为（Sackett
，Zedeck，＆Fogli，1988
这种表现水平差异也可以建立在员工和组织间的心理契约中（
卢梭，1995年
由于其着重描述正式的工作任务，TJA被认为是建立员工和组织间的交易型契约。
也就是说，在工作说明中描述的工作活动构成了工资的最小值，这部分是员工致力于努力工作以换取与工作有关的基本工资。
CM则相反，它更加贴近于描述关系型契约，规定了员工与组织间的隐含解释。
这种理解建立了一种义务，致力于解释某些行为主题中当前和未来的角色，这代表着与组织战略一致的最好表现。
如前所述，TJA关注描述有关工作活动和与具有典型在职者特征的员工需求的要求。
在这方面，TJA非常适合应用于目的是要在一定程度上确定对基本工人的要求或入职资格所需的最低限度。
即使对于TJA描述的属性来说，TJA假设除了优越的工作人员，很少有对于超出简单概念而描述优越表现的引导，而这些简单概念则是越多越好。
与此相反，CM鼓励一系列宽松的行为或行为主题，使员工在工作基本方面之外的工作表现卓越，而且将具体化的表现卓越替换为在组织战略中的展望。
CM因此更可能为员工提供指导，这些员工是那些已经满足在KSAOs的工作基本需求，但希望上升到更高层级的表现，不仅通过他们正式的工作责任中的完成满意度，而且还纳入了一系列定义品牌表现的行为主题。
对于在组织中员工表现包括对员工提出的任务绩效规定和其他一系列更加自由的行为，这些行为旨在保持、提高将任务作为一部分的系统。
（e.g.Spector,2008）。
借用Borman和Motowidlo（1992）提出的术语，认为TJA是最适合界定任务绩效需求的，其中包括排除在工作描述中涉及技术、正式规定的方面。
相反，CM似乎更有资格用来鼓励有关联的和亲社会的表现，而这显然不是与正式的工作描述相关，反而是员工角色理解的一部分。
事实上，许多行为主题通常暗指在胜任力定义中，对人际关系方面工作应当以何种方式执行的影响。
例如，美国退伍军人管理局中将“组织管理模式”定义为一种胜任力，包含“对组织、成员和顾客的承诺”的实现和“授权，信任和服务他人”。
其他胜任力强调关注工作执行的环境。
例如，美国退伍军人管理局将灵活性/适应性定义为“不可预测的变得安逸”，并且将创造性思维定义为“冒险”和“跳出框架”。
所有这些胜任力体现了一个这样的雇员——首先评估他/她面临的环境（即风险，不可预测性），然后决定采取相应的行为表现。
1.6度量方法：
潜在特质Vs临床诊断
我们认为，TJA和CM的争端的起源部分存在于对CM的主要目标的误解，这个主要目标在某种程度上是由CM支持者们所定义的。
在这里，我们要涉及到一些暗含在里面但并未经过证实的观点，比如捕捉声音，统一构建或者潜在特质的胜任力。
确实，那些在使用度量方法方面有着很强背景的员工编制专家们已经能够很快速地运用那些被潜在误导的胜任力中的“潜在特质解读”概念，结果这个被误解的“潜在特质解读”使得专家们去相信这些胜任力是过度模糊的概念，并且是由模糊的结构效度构建起来的复杂结构。
批评CM的人们认为胜任力不符合建立有效构建中严格的标准。
比如，根据Pearlman（1997）,Spencer,McLelland,andSpencer'
s（1994,p.4）中关于胜任力的定义（即，胜任力可以是动机，特质，自我概念，态度或价值，内容知识，或是认识或行为技巧--任何能被可靠地度量或计算，或是能被用来区分优秀和平庸表现者的显著差别的个人特征都是胜任力）表明了胜任力是一个混合体，这个混合物贯穿了不同的领域和分析水平。
在心理测量显微镜下，胜任力看起来像是浊度的概念，因为他们的多面性使得他们不太可能去符合一般可接受的结构效度标准，例如建立一个声音法理学的网络，这个网络使得在相似或不同的潜在特质中可接受的聚合效度以及区分效度都能被观察到。
我们知道，构建效度的概念对于心理学的测量是很关键的，因为模糊的构建消减了我们去研究无误差的潜在特质的测量方法从而去发展简化的组织行为理论的能力。
然而，我们认为对CM的一个潜在特质的解读并没有抓住要点，这个要点就是CM的这个主要目的几乎不是对潜在特质来产生构建效度的测量方法，但是它能够促使员工的行为倾向于战略导向型的主题，这些主题并不一定要代表某个符合心理学测量标准的构建类型，这些心理学测量标准一般都适用于通常的心理学测量手段。
我们也会担心那些不符合构建效度标准的胜任力度量方法会被误导，因为在胜任力的定义下，行为被分组，这些分组行为的松驰耦合类型会更容易被定义得模糊，而非单一的潜在特质。
因此，胜任力度量方法更应该被认为是一个总体的度量方法，与临床诊断相似，临床诊断就是将一些构建结合在一起形成一个单一的分数（Ganzach,1995;
Meehl,1959;
Sawyer,1966）.这些度量方法可能像是高阶因子一样贯穿了一系列更加简单的构建，因此，不能被期望于满足单一度量的构建效度要求。
由于胜任力中存在多种构建，与单一构建的度量方法相比，他们不太可能去展示一个清晰的聚合效度和区分效度的网络。
首先，胜任力中的多样构建特质不太可能与任何一个简单或是单一的构建度量方法形成强大的关联，甚至会展现出与几乎任何一个与一个或多个构建类似的度量方法都有微弱或是中等的联系。
同样的道理，胜任力也不太可能与任何重叠了其中一个或多个构建的度量方法没有关联。
从测量的观点来看，缺少构建效度并不意味着胜任力没有作用。
事
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