人事企管处工作总结暨工作计划范本Word文档下载推荐.docx

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截止2012年9月公司管理人员共1413人，与2011年相比高级职称人员所占比例上升了0.55%，中级职称人员所占比例下降了4.64%，初级职称人员所占比例上升了2.78%，无职称人员所占比例上升了1.31%。

截止2012年9月公司技术人员共997人，与2011年相比高级职称人员所占比例上升了0.65%，中级职称人员所占比例下降了4.94%，初级职称人员所占比例上升了5.14%，无职称人员所占比例上升了0.85%。

3.学历情况

职工整体学历水平不断提高，技校及以上文化程度14045人，占86.5%。

与2011年相比本科及以上学历人员所占比例上升了1.29%；

大专学历人员所占比例上升了0.33%；

技校中专所占比例上升了0.14%；

高中及以下学历人员所占比例下降了1.76%。

4.技能情况

操作人员19350人，全员持证率达82％，比2011年末下降了3.3%。

高级工及以上高技能人才占38.51%。

与2011年相比高级技师所占比例上升了0.17%;

技师所占比例上升了0.81%;

高级工所占比例下降了0.89%;

中级工所占比例下降了2.70%；

初级工所占比例下降了0.64%；

无证人员所占比例上升了3.26%。

翼钢无证人员648人，榆钢无证人员511人，两家单位占公司无证人员总数的33.3%。

5.年龄、工龄情况

公司在岗职工的平均年龄为36.5岁，较2011年下降了0.7岁，平均工龄为15.49年，较2011年下降了0.81岁。

三、2012年全年劳动生产率预计完成情况

1.经营指标预计完成情况

预计2012年股份公司工业总产值较去年同期增加-11.04%、工业增加值增加-24.25%、利润增加-94.25%、收入增加-7.06%、钢产量增加3.51%。

指标名称

2011年全年

2012年全年预计

指标值

同比增长

工业总产值（万元）

4072389

3623000

-11.04%

工业增加值（万元）

496351

376000

-24.25%

利润（万元）

302587

17400

-94.25%

收入（万元）

4641739

4314000

-7.06%

钢产量（吨）

9135037

9456000

3.51%

平均人数（人）

30895

31700（不含热力分厂）

2.93%

2.劳动生产率预计完成情况

根据集团劳动生产率管理办法，项目劳动生产率单独进行统计分析，剔除这部分人员的影响因素，股份公司2012年平均人数应为29000人，按此口径计算，股份公司劳动生产率完成情况如下：

2012年全年

人均工业总产值（万元/人）

131.81

124.93

-5.22%

人均工业增加值（万元/人）

16.07

12.97

-19.30%

人均利润（万元/人）

9.79

0.60

-93.87%

人均收入（万元/人）

150.24

148.76

-0.99%

人均钢产量（吨/人）

295.68

326.07

10.28%

2012年股份公司综合劳动生产率增幅为：

人均工业总产值增幅×

权重+人均工业增加值增幅×

权重+人均利润增幅×

权重+人均营业收入增幅×

权重+人均钢产量增幅×

权重=-17.31%

与行业水平相比如下：

行业指标：

由于2012年9-12月行业劳动生产率无法预计，采用1-8月的平均值作为行业劳动生产率：

2011年1-8月

2012年1-8月

113.98

107.91

-5.32%

14.85

11.11

-25.19%

2.05

-1.13

-155.12%

139.68

138.13

-1.12%

183.3

194.43

6.07%

股份指标：

权

重

10%

93.07

99.14

6.52%

15.06

11.53

-23.44%

20%

9.49

0.69

-92.73

103.9

137.36

32.2%

40%

199.8

189.34

-5.24

股份公司2012年1-8月份人均工业总产值和人均收入的同比增幅超过行业增幅，人均工业增加值、人均钢产量的同比增幅低于行业增幅，人均利润同比降幅低于行业降幅。

根据集团公司劳动生产率计算办法，预计股份公司2012年劳动生产率综合评价系数为1.07。

四、工资总额及人均收入情况

2012年1-10月股份公司工资发放总额为99173万元，人均收入4812元/月，与2011年人均收入水平相比增长12.2%，根据9月各单位绩效考核完成率及浮动系数测算，2012年人均收入较2011年增长10%，人均收入4747元/月（不含年终奖励）。

五、人工成本情况

1～10月份股份公司（工资管理范围）发生人工成本总额152718万元，人均人工成本6176元/月。

预计全年人工成本183076万元，人均人工成本92741元/年，分别较上年增长8%，10%。

六、员工培训情况

2012年1-10月份共计完成567个培训项目，已完成年计划的74%（下半年外出培训、外聘内训计划全部停止）；

实际使用培训经费3929823万元，全年预计发生5945413万元。

2012年1-10月份股份公司高级工以上取证数为879人，其中高级工367人、技师448人、高级技师64人，实际完成增量计划的146%；

2012年高技能人才聘用498人，占实际持证人数的43.27%。

第二部分重点工作完成情况

一、企业基础管理工作情况

（一）公司上下努力营造氛围，建立基础管理推动机制

2012年，先后制定下发了《关于进一步加强基础管理的安排意见》、《生产指挥中心现场检查方案》，通过对各单位的定置摆放、环境卫生、劳动纪律（违章）和履职情况等方面的检查，着力提高各级人员的标准意识、责任意识和遵章守纪意识，自活动开展以来，已形成了处室深入现场检查、反馈单位整改落实、追究责任进行通报的闭环模式。

5-10月份共查处违章1175项，履职不到位1598项，现场定置及环境卫生不符合项1297项，从最初5月份检查出的885起各类不规范项，锐减到10月份检查出的285起，各类违章行为得到了一定遏制，职工遵章守纪意识明显提高，管理技术人员履职能力进一步提高，公司现场管理整体得到有效改善。

（二）贯彻制度化管理理念，推进内控体系建设

以构建公司风险防控网络、完善内部管理为目的，编写了内控手册和内部管理手册，形成风险管理、职责、权限、制度、流程等企业管理业务模块，促进了管理体系的不断完善；

按照满足上市公司规范运作要求，提交了股份公司规范运作报告，为公司决策提供重要支持。

不断完善内部管理制度，先后组织会审、下发了基本制度6个，专业管理制度10个，使人力资源、经营计划等方面的制度日趋完善；

为确保榆钢二期项目顺利投产，组织相关处室、单位会审榆钢二期新系统标准、规程等各类作业文件，使标准规程在现场使用更具可操作性。

按照《企业管理评价办法》和专业管理评价标准，组织各职能处室开展专业管理评价工作，督促各单位完成了上半年单位自评工作，先后开展了选烧厂、焦化厂、炼铁厂等8家单位的人事企管专业评价，通过管理评价的开展，促进了相关单位对公司相关制度、管理要求的落实，提升了公司管理的专业化水平。

（三）完善公司绩效考核体系，发挥绩效考核激励作用

对已下发的生产、设备、动力能源、环保等专业考核细则进行了“瘦身”，下发了《专业考核细则》（第二版），使考核条款共性内容的考核力度得到了统一，考核条款可操作性更强。

为充分发挥考核的激励作用，适时调整了绩效考核方案部分条款，并根据各单位关键绩效指标或工资增减指标的实际完成情况，分区间设定了条件系数，使绩效考核方案能够更加能调动各单位工作积极性。

为了应对当前严峻的经营形势，激励各单位进一步深入开展挖潜增效工作，充分发挥广大职工的积极性和创造性，围绕公司挖潜增效2亿元的任务，组织开展人均创效1万元活动，并下发《挖潜增效考核规定》，各单位按照既定的挖潜计划和进度开展工作，落实责任人，为公司完成年生产经营目标做出了应有的贡献。

结合集团公司对公司经营绩效评价要求，为更好的评价各单位经营绩效水平，制定、下发了《经营绩效评价管理办法》和经营绩效评价标准，使绩效评价手段更加科学、合理，绩效评价结果更能真实反映各单位经营管理能力。

（四）全力推进班组建设工作、铸牢企业根基

为切实提高班组管理水平，安全高效完成工作任务，固化班组建设管理要求，充分结合自身实际，从创新班组建设内容、规范班组管理、优化检查评价等方面，制定出台了《班组建设管理办法》，将反映班组基础管理水平的队伍建设指标、生产技术指标、基础建设指标纳入到班组绩效管理，重点抓好班组员工安全标准化作业、遵章守纪行为、企业文化在班组落地情况、现场文明管理等，同时把班组绩效管理作为班组和班组长检查验收、评先评优的主要依据。

各单位本着精简高效、科学合理的原则自行设置、撤销班组，并根据班组职能及生产工艺流程等信息资料，从梳理职责和业务流程入手，在公司范围内对履行班组建设职责的主操、常值、主控等关联性岗位进行了统一设置，完成班组长岗位规范工作。

通过管理技术人员下班组，参加班组会务和安全活动，了解班组现状，及时解决班组存在问题，指导规范班组管理，为自己提升管理水平积累了第一手现场资料，改变了过去班组无人问津，管理技术人员脱离现场实际的情况。

同时选拔优秀大学生充实到后备班组长队伍中，以主持班组活动、召开班务会等方式，作为兼职副班长进行实质性锻炼，加快了大学生基层培养。

二、人力资源管理工作开展情况

（一）全面依托《企业内部控制规范》要求，为形成人力资源依规守法的良性运作模式打下坚实基础

根据上市公司内控指引要求及股份公司干部人事管理思路的调整，以构建人力资源管理制度体系为目标，继续开展制度的梳理和修订工作，2012年主要制定下发了《员工培训管理办法》、《职工教育经费管理办法》、《劳动生产率管理办法》、《工资管理办法》、《派驻人员管理流程》等管理制度和流程。

为进一步提高工作效率，明确股份公司各单位人事企管业务的职责和权限，通过对处内业务流程分析，7月初提出《人事企管业务管理职能优化调整建议》，并根据方案精神制定了《员工配置管理办法》、《管理技术人员配置管理办法》、《组织机构和编制管理办法》、《岗位管理办法》、《人力资源和企业管理问责细则》、《员工医疗期管理指导意见》、《不胜任工作员工管理的指导意见》等办法，作为股份公司人力资源管理和企业管理的重要管理制度。

做到了依规出台相关政策，确保了从源头上消除风险。

（二）努力结合公司现场和满足后续发展需要的实际，进一步优化劳动组织，严格控制劳动生产率

为保证2012年公司劳动生产率指标的完成，实现职工工资稳定增长，以“增人不增资、减人不减资”的方式核定工资人数，鼓励各单位减少用工,并推算完成劳动生产率指标需控制的人员数量，指导各单位制定措施和方案。

为确保新建项目劳动生产率达到行业先进水平，制定固定资产投资项目人员配置程序。

在项目各个阶段跟进项目机构及岗位设置方案，按照关键岗位人员优先配置，一般岗位人员后期配置，辅助岗位尽可能外包的思路，将劳动生产率指标完成情况作为项目竣工验收时评价内容之一，在确保项目用工需求的前提下，合理控制人工成本。

通过现场实地走访，全面跟踪了解公司2012年各新建和续建项目的进展情况，制定和落实各项目人员配置计划及时间。

对榆中钢铁公司、肃南矿业公司、洗煤厂、铁8#门等单位和新建项目整体机构岗位编制设置调整及相应人员配置进行调研；

重点确保榆钢灾后重建项目和400万吨铁选厂等重大项目的人员按期到位，保证项目顺利按期投产。

为准确掌握公司整体编制及人员配置情况，及时对公司各单位的机构设置及岗位编制情况进行动态统计更新，对公司从整体、宏观的角度进行劳动力资源配置和使用提供有力依据。

一是将炼轧厂一、二高线和大棒线的三个成品库按照成建制划拨的方式整体移交产成品总站管理，并对相关业务进行了划分，实现了实现公司产成品库房的统一管理；

二是完成产成品总站碳钢热轧、冷轧产品质检48名岗位划归碳钢薄板厂以及碳钢薄板销售、财务业务的划拨整合。

三是为保证人才培养工作的正常开展，按照各单位现有管理、技术、操作岗位1：

2的比例储备人才，对现有大学生存量进行分析，完成2013年大学生招聘计划。

为应对公司当前经营形势，结合1、2#高炉升级改造大修，针对人员配置调整和业务外包管理制定股份公司劳动用工管理应对措施，参照行业先进水平，严格控制各单位编制总量，严格控制管理、技术岗位比例，为公司后期生产经营安全、稳定、顺行提供保障。

（三）充分发挥内外协调、加强沟通的能力，两眼向内、精炼配置，合理开发利用公司人力资源

按照“数量准确、专业完整、机制灵活、目标可控”的十二五人员配置计划，一是根据榆钢灾后重建项目建设及投产需要，通过本部各单位沟通协调，先后为榆钢二期派驻本部成熟人才81人和99名具有丰富经验的生产运行与设备点检维护的一线护航人员；

二是选烧厂、炼铁厂、焦化厂等单位与宁钢集团、肃南矿业等单位协商借调各类成熟人才共30人次，与东兴铝业交流派驻管理干部22人次；

三是协调安排二级单位不胜任本单位岗位人员转厂区物业站22人；

四是根据各单位现有大学生人数和人才培养工作开展情况，合理分配了2012年新分大学生，并组织开展汇杰员工择优转签公司员工劳动合同工作。

通过以上工作一定程度上缓解了单位的缺员状况和人才短缺现状，同时大学生、汇杰人员和实习生的加入，使得职工队伍总体上呈年轻化趋势。

（四）紧密围绕公司生产经营建设，不断创新和改进各类各级人才培养的机制，改善培训现状，满足公司人才需求

1.用活公司内外部培训资源，开展对各类关键人员的培训

进一步加强校企合作关系。

聘请北京科技大学教授霍守锋、南昌凯马公司牙轮钻机研究所等机构及技术专家完成对高炉炉体维护及长寿技术、牙轮钻机维护课题的交流培训；

与培训中心协调，完成对除尘工、汽轮机运行工、机修钳工等23个工种的2150人次的技能鉴定考前培训；

组织各单位开展产品质量检查、煤气调压工、化学分析工等19个工种824人次的技师技能鉴定考前培训；

组织特殊工种培训班共11期，培训班次113次，培训人数达6889人。

落实大学生培养各项制度，加快人才培养工作进度。

对近年来大学生离职原因进行深入分析后，继续认真落实公司大学生培养中的操作师傅制、技术导师制、厂领导联系制，根据下发的《关于加快大学生培养的通知》要求，通过让大学生担任兼职副班长和到处室轮岗实习等渠道和平台，让培养大学生的方向更明确、其发展空间也更广阔。

2.完善高技能人才评聘与考核制度，加强高技能人才的管理，扩大高技能人才聘评范围

2012年通过开展高技能人才评聘工作，公司受聘首席技师、高级技师、技师人数分别为22人、73人、403人，受聘人数比2011年增加20%，占本部操作人员（不含汇杰人员）总数的3.6%。

收集并审核整理了首席技师、高级技师个人信息表，为高技能人才信息挂网、实现人才资源信息共享。

与受聘高技能人才签订目标责任书，给高技能人才挂靠个性化指标，其中炼铁厂率先对高技能人才技能工资实行固定与浮动部分，更大程度地激励了高技能人才工作的的积极性。

通过严格的考评聘用程序，有序的日常考核管理，落实目标责任书，使得高技能人才更加有效解决单位生产中的各项操作难题，提出切实可行的合理化建议。

为鼓励异地公司操作人员学技术、钻技能、考证书，推进中高级工员工队伍建设步伐，为开展高技能人才聘用工作奠定基础，在异地公司开展后备高技能人才聘用管理工作。

目前，翼钢公司、榆钢公司、昕昊达公司分别有71人、160人、30人后备高技能人才入库，为2013年开展高技能人才评聘做好准备。

（五）认真开展业务外包工作，以规避风险和简化用工方式为目的，缓解公司用工紧缺的局面和单位缺员现状

为进一步推进和规范业务外包管理，从根本上缓解公司用工紧缺的局面和单位缺员现状，规范管理流程和管理范畴，公司下发了《业务外包管理办法》和《合格供方管理细则》，通过办法的下发和前期项目梳理的结果，确定了业务外包原则，明确了业务外包范围，细化了业务外包要求，做到了处室的分工、分类管理；

同时按照“谁用工谁评价”的原则，要求各单位采取日常考核评价、季度评价、年终总评的方式，组织、实施对业务外包合格供方的管理评价，逐步改善了以前业务外包工作中“以包代管”的现象。

2012年，通过各专业处室的协调合作，对各单位业务外包项目从费用控制、业务类别、合同签订等要点管控入手、上半年完成了镜铁山矿拉矿大车司机、选烧厂铬渣处理、产品外发起重业务、洗煤厂辅助及检修业务、高炉水渣业务等外包业务18项，共减少用工人数703人（包括已经置换的职工276人），年可节约人工成本超过千万余元；

下半年由于经营状况的改变和公司部分设备的停产，我处按照公司根据1#高炉和3#烧结机停产做出的各项安排，对各单位所有工作进行整合，将各外包业务的劳务人员进行了不同程度的清理，共减少替岗性质的劳务用工人员787人，减少费用约2000万元/年。

三、遵循“增人不增资，减人不减资”的原则，坚持以稳步提高职工收入为重心，推动公司薪酬管理工作走向的规范化、标准化

结合股份公司的生产实际、绩效考核、工资总额等因素核定了公司2012年各单位和分子公司工资基数，对股份公司月度工资总额管理模式进行了调整，在明确了工资总额分配模式的基础上，遵循“增人不增资，减人不减资”的原则，加强和规范了工资管理及支付，明确和理顺了工资管理遵循的规定、工资总额核定口径、工资发放和分配流程等内容。

根据集团公司相关规定，制定了《股份公司工资调整标准》，调整工资标准后人均增资524元/月；

为鼓励员工不断提高工作技能，组织公司各单位开展了2012年技能评价工作将，结合技能工资实施以来的实际情况，以员工工作胜任能力、员工个人能力、员工实际工作业绩作为技能评价的主要标准，目前，技能评价结果已得到了广大员工的普遍认可。

分析汇杰派遣人员的工资收入与正式员工的差距，完成了2011年、2012年两批（次）汇杰派遣人员基本工资调整工作，统一将汇杰派遣人员的岗位工资、交通补贴进行兑现，并完成汇杰人员技能工资套靠，完善了汇杰人员的工资结构，提高了汇杰员工收入，有效的缓解了公司汇杰员工流失问题。

不断加强对各二级单位人力资源管理人员培训，提高工资核算和发放准确率，及时解决、处理各单位薪酬变动和调整工作。

通过开展的3次SAP系统数据操作培训效果来看，各基层单位人力资源管理人员的基本技能水平明显提高。

结合公司生产经营实际，加大对重点建设项目、新设机构薪酬管理的指导和支持。

解决榆钢公司及兰泰物业公司长期以来工龄工资标准低于其他单位的问题，进一步提高了榆钢公司员工收入水平，缩小与本部收入的差距。

指导碳钢薄板厂制订了《碳钢薄板厂驻外销售机构绩效考核和评价管理办法》和销售人员薪酬标准，更好的促进其产品的销售，调动销售人员的积极性。

为避免劳动争议和法律风险，制定了股份公司《加强加班工资管理的规定》，明确公司加班日工资标准计算口径，明确审核及支付流程，依法依规支付员工加班工资。

第三部分2012年工作存在不足

一、企业基础管理工作开展不平衡，各单位对基础管理工作的认识还需进一步提升，长效保持机制有待探索

1.内控体系建设刚起步。

内控体系作为公司防范运营风险，满足上市公司规范运作要求的重要管理活动，目前在制度建设方面还存在双重职能部门制度不健全问题，风险防范意识不强，管理不到位等问题，需要在今后的工作中不断改进。

2.评价体系不够完善。

目前公司评价项目较多，内控评价、经营评价和管理评价工作才刚刚起步，对公司经营、管理的指导、推动作用未发挥出来，评价的机制和应用方面还需进一步完善，没有成为领导及部门决策的重要依据。

3.班组建设工作有待改进。

各单位对班组建设管理办法的学习和宣贯还不够透彻，尤其是作业区层面重视程度不够，存在为了迎接上级检查而开展工作，少有主动、认真和有计划性地开展工作。

班组全员绩效管理工作开展层次不齐，推进缓慢，未达到预期效果。

4.绩效考核体系不系统。

公司的考核问责制度还不健全；

群体考核还存在不合理的现象，部分考核指标的设置不能有效促进单位完成生产经营任务，股份独立职能处室和双重职能处室、主线和辅助单位、二级单位和分子公司的还存在考核不平衡问题；

二、业务外包随意性较大，替岗劳务没有消除，费用控制缺乏有效手段，现场管理缺少监督

2012年，业务外包项目缺少相关部门对现场实际工作的考察，对业务外包项目的了解仅停留在单位立项报告和项目申请表的内容上；

在签订费用合同时规定了合同总额，缺少相应的应变措施，导致生产发生大的调整和业务量发生变化时不能灵活应对，给公司带来损失；

对外包业务缺少相应的监督管理，在合同谈判方式上，仍以人员数量核定费用，缺少业务整体外包的概念。

三、人力资源政策与现场实际脱节，造成二级单位开展工作困难，亟待完成适应股份公司实际的制度体系

1.2012年集团公司与股份公司多个制度之间存在管理重复、职责不清、部门要求不统一的现象，使二级单位在实际执行时没有统一的标准。

2.各单位对后备人才的培养力度不够，培养工作没有落到实处。

2012年虽然各单位都建立了管理、技术、班组长的后备人才库，但普通管理、技术干部后备人才培养工作基本处于有计划、无培养的阶段。

四、培训工作花费大、效果不明显，职工培训意识有待进一步加强

1.2012年股份公