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张某为上海某对外投资有限公司员工，2001年1月1日入职，合同期限为一年。
之后，双方每年续签劳动合同。
2008年，《劳动合同法》实施后，公司与其签订了一份为期4年的劳动合同，劳动合同期限自2008年1月1日至2011年12月31日。
2011年2月，张某在该公司连续工作已满十年，听说根据《劳动合同法》规定，凡是在同一单位连续工作满十年的，公司应当与其签订无固定期限劳动合同。
张某即向公司提出，要求公司从2011年2月1日起，与其改签一份无固定期限劳动合同。
公司则对张某表示其2008年所签订的劳动合同尚未到期，不能要求将这份有固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，关于是否签订无固定期限劳动合同的事宜，待2011年12月31日劳动合同到期后再做决定。
张某对公司的答复不服，向劳动仲裁委提起仲裁，要求公司与其签订无固定期限劳动合同。
争议焦点
本案的争议焦点在于：
劳动合同未到期，员工在同一用人单位连续工作满十年，是否可以要求改签无固定期限劳动合同？
张某认为：
其2001年1月1日入职，至2011年2月，连续工龄已满十年，根据《劳动合同法》有关规定，自己在公司连续工作已满十年，只要自己提出或者同意续订、订立劳动合同的，公司应当订立无固定期限劳动合同。
公司认为：
张某对于法律的理解有偏差，劳动者在该用人单位连续工作满十年，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同的情形是指劳动者的劳动合同到期之后。
而张某的劳动合同至2011年12月31日才到期，故公司无需现在就与其订立无固定期限劳动合同。
仲裁结果
劳动争议仲裁委员会经审理后认为：
由于劳动者与用人单位的劳动合同尚未到期，故劳动者要求公司与其签订无固定期限劳动合同的行为，系属要求变更劳动合同。
根据法律规定，变更劳动合同需双方协商一致。
故张某单方要求公司与其签订无固定期限劳动合同的请求，缺乏法律依据，难以支持。
唐毅律师点评
本案涉及的是在劳动合同履行过程中，劳动者在用人单位连续工作满10年，原劳动合同期限应当如何处理的问题。
《劳动合同法》第十四条规定：
“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的……”也就是说，劳动者在用人单位连续工作满十年的，在双方协商一致或续订、订立劳动合同时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，则用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。
本案当事人原来签订的劳动合同约定的终止日期是2011年12月31日，而张某在2011年2月向公司提出签订无固定期限劳动合同的要求，不属于“续订、订立”劳动合同，而属于“变更”原劳动合同的情形
《劳动合同法》第三十五条规定：
“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”根据以上规定，当事人对已经订立的劳动合同进行变更，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，现公司不同意变更，因双方劳动合同尚在履行期限内，张某要求签订无固定期限劳动合同缺乏法律依据，只能继续履行原劳动合同。
需要特别提醒的是：
劳动者在符合订立无固定期限劳动合同的情形时，应当在合同期限届满前或劳动合同订立时，向单位提出订立无固定期限劳动合同的要求，如果劳动者没有提出订立无固定期限劳动合同的要求，双方订立固定期限劳动合同的，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。
因此，根据《劳动合同法》第十四条的规定，2011年12月31日张某与公司的劳动合同期满前，张某向公司提出要求续订无固定期限劳动合同时，公司不得与张某终止劳动合同，而应当与其订立无固定期限劳动合同。
怀孕后又流产能否终止“顺延合同”
曹小姐是上海某汽车维修服务有限公司的女职员，2009年8月入职。
她与公司签订了一份为期两年的劳动合同，合同期限为2009年8月1日—2011年7月31日，每月劳动报酬为3500元。
2011年5月，曹小姐发现自己怀孕，即向公司说明了这一情况。
公司原本打算在曹小姐7月份合同到期后不再与其续签，得知其怀孕后，便与曹小姐签订了一份《劳动合同顺延协议书》。
协议书明确：
曹小姐合同到期后公司不再与其续签，但鉴于曹小姐发生了怀孕的法定事由，故双方原来的劳动合同期限将顺延至曹小姐哺乳期结束后终止。
2011年7月20日，曹小姐不幸流产，此时双方的劳动合同尚未到期。
公司得知这一情形后，便在2011年7月31日合同到期之日向曹小姐发出与其终止劳动合同的书面通知。
曹小姐对公司的决定不服，表示公司已经与其签订了《劳动合同顺延协议书》，因此公司不能与其终止劳动合同。
公司对曹小姐的要求表示了拒绝，依然坚持其终止决定。
曹小姐最终向仲裁委提请仲裁，认为公司的单方终止行为违法，要求继续履行双方签订的《劳动合同顺延协议书》。
女职工怀孕后又发生流产，劳动合同到期该如何处理？
公司认为，曹小姐的劳动合同于2011年7月31日到期，公司有权与其终止劳动合同。
合同到期前，曹小姐因发生了怀孕这一法定事由，故公司与其签订了《劳动合同顺延协议书》。
但是曹小姐在2011年7月20日流产，此时双方的劳动合同尚未到期，而怀孕这一法定事由已经消失，故公司有权在劳动合同到期之后与曹小姐终止劳动合同。
曹小姐认为，其于2011年5月怀孕，根据劳动合同法的规定，怀孕女职工在孕期、产期、哺乳期这三期内，公司不能与其解除或终止劳动合同。
公司已与其已经签订了《劳动合同顺延协议书》，协议书中约定双方的劳动合同期限将顺延至曹小姐哺乳期结束后终止。
故虽然曹小姐怀孕后不幸流产，但公司仍应该按照协议书的约定，将双方的劳动合同期限计算至曹小姐一个合理估算的哺乳期结束之日终止。
故要求与公司恢复劳动关系。
劳动争议仲裁委员会经审理后认为，根据相关法律规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至该情形消失时终止。
本案中，劳动者怀孕后3个月内自然流产，根据《上海市女职工劳动保护办法》，劳动者应享有30天的产假，故2011年7月31日劳动合同到期之日劳动者仍在产期之中，用人单位不能与劳动者终止劳动合同。
在劳动争议仲裁委员会的积极调解下，用人单位最终与劳动者协商一致达成协议，双方的劳动合同期限顺延至于2011年8月31日终止。
根据《劳动合同法》第42条的规定：
“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
”第45条规定：
“劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
”因此当女员工进入三期之后，即使其劳动合同期满的，也应当顺延至其哺乳期结束之后才能终止。
一般情况下，孕期、产期、哺乳期是接续发生的，以最终期限届满即哺乳期结束（孩子满一周岁之时）为准即可。
但也不排除终止妊娠、婴儿未满1岁死亡等情况。
在这些情况下，女职工的三期发生断档，其中的部分环节可能未能发生，由此将直接导致第42条所规定的特殊情形灭失，不得解除或终止劳动合同的因素不再存在，用人单位与员工也就不需要继续履行和延续原劳动合同。
而本案的另一个问题就在于，曹小姐怀孕后流产，又应当享有什么样的待遇？
根据《上海市女职工劳动保护办法》第十四条规定：
“女职工产假分别按下列情况执行:
……（三）妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假三十天；
妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假四十五天。
”也就是说曹小姐系怀孕2个月自然流产的，应当享有30天的产假。
即使在此期间原劳动合同到期，公司也应当将合同期限顺延至曹小姐产期结束，才能与其终止劳动合同。
员工年终前离职公司是否还要付年终奖
周某2009年10月进入上海某金属加工有限公司工作，与公司签订了一份为期三年的劳动合同，劳动报酬为每月5000元。
2010年2月，公司给全体在职员工发放了2009年度的年终奖金，尽管周某在2009年10月才入职，但公司也按比例给他发了年终奖。
2010年12月，周某向公司提出辞职。
2011年1月，周某正式离职。
2011年3月，周某得知公司在2011年2月发放了2010年的年终奖，故向公司提出其在公司工作已满一年，虽然已离职，但也应当向其支付2010年度的年终奖。
公司表示，发放年终奖时周某已离职，故不同意他的请求。
周某即向劳动仲裁委员会提起申请，要求公司支付其2010年度的年终奖。
员工年终离职，公司是否还需支付年终奖？
公司认为，公司发放年终奖时，周某已离职一个月。
双方的劳动合同中也没有年终奖的约定，故对于一名已经离职的员工，公司没有为其发放年终奖的依据。
故要求仲裁庭驳回周某的请求。
周某认为，年终奖是公司对于员工上一年度工作的奖励，也属于工资的组成部分。
虽然他在公司发放年终奖时已离职，但公司也不能因此克扣其上一年度的年终奖，而应当根据其在2010年度工作表现，发放其年终奖。
仲裁委认为，公司在2011年2月发放的奖，明确为2010年度的年终奖。
虽然双方在劳动合同中对年终奖没有明确约定，但根据相关规定，年终奖应当作为劳动报酬的一部分，依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。
2010年度，周某一直在岗工作，不能因为劳动者在发放奖金时已离职而单方不予支付。
经过调解，公司同意按周某月工资的标准支付其3个月工资的年终奖，周某也表示同意。
又到了岁末年终，年终奖怎么发成为不少企业纠结的一个问题。
首先，年终奖就其性质而言也是劳动报酬的组成部分之一。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：
“工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资”。
其次，发放年终奖是用人单位自主给予员工的一种福利待遇，法律并无要求用人单位发放年终奖，也没有发放的具体规定。
因此发放年终奖金并非法律规定的强制性义务，劳动者不可强求用人单位发放年终奖。
第三，对于年终奖应该如何发放，往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有相关明确的约定。
如果没有约定，则看用人单位的规章制度。
一旦用人单位的规章制度中明确约定了，则用人单位需履行自己所承诺的义务。
如果双方在劳动合同、集体合同中没有明确约定，企业也无年终奖发放的相关规章制度，那我们认为企业应当按照按劳分配、同工同酬的一般法律原则来发放员工的年终奖。
就本案而言，具体要看用人单位的规章制度及对年终奖的考评依据。
如果年终奖仅仅与出勤时间挂钩，则按照出勤时间等比例折算支付更为公平合理；
如果年终奖必须建立在全年绩效考评的基础上，则工作未满一年无法获得某些考评的数据或因为员工的离职无法进行双向绩效评估，从而导致客观上无法获得考核数据因此无法发放年终奖，有一定的合理性。
这里也再次提醒用人单位，年终奖的发放应当制定规章制度予以规范，发放年终奖的依据必须合法、合情，经过民主程序。
服务期未满劳动合同能否终止
张某是上海某机械股份有限公司的工程师，2008年入职，与公司签订了为期三年的劳动合同，合同期至2010年12月31日。
由于张某工作表现出色，公司决定对其重点培养。
2009年初，公司特别出资将其送到海外总公司进行为期半年的技术培训。
双方为此签订了一份《培训服务协议》，协议约定：
培训后张某应当为公司履行五年的服务期，如张某在服务期内提出辞职或提前离职，应当向公司支付违约金，违约金按照培训费总额根据服务年限等比例递减。
2010年12月31日，张某劳动合同到期。
公司表示因经济形势不好，企业经营业绩大幅下滑，故公司决定不再与其续延劳动合同至服务期结束。
双方终止劳动关系并办理了退工手续。
张某认为，他与公司签订了服务期协议，尽管双方的劳动合同期满，公司也不可随意终止与他的劳动关系。
故他向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求公司恢复与他的劳动关系。
劳动合同期满而员工的服务期未满，公司可否终止劳动关系？
公司认为，双方的服务期协议约定的是张某应当为公司服务满五年，如果未满五年离职的张某需支付违约金。
现双方劳动合同期满后，是公司原因无法履行服务期协议，所以公司没有要求张某支付违约金。
且公司已经支付了张某劳动合同到期不再续签的经济补偿金，所以公司有权与张某终止劳动关系。
张某认为，因为其与公司签订过培训服务协议，所以他一直认为原劳动合同到期后肯定会续签。
鉴于整个行业都不太景气，现公司终止与其劳动关系后，很难短时间内寻找到相同薪水的职位。
公司单方提出不再履行服务期协议属违约行为，因此要求公司继续履行服务期协议，恢复与其的劳动关系。
仲裁委认为，根据有关规定，劳动合同期满而约定的服务期未到期时用人单位不提供工作岗位的，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动合同终止。
现劳动合同期满后，用人单位不能提供劳动者原工作岗位，故视为其放弃对剩余服务期的要求，双方的劳动合同可以终止。
仲裁委驳回了张某的仲裁请求。
一般而言，双方劳动合同期满后可自然终止。
若用人单位不愿再与劳动者续签，应支付相应的经济补偿金。
若用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续签的，则无须支付经济补偿金。
本案的特殊性在于，双方签订劳动合同后，劳动者又与公司签订了一份服务期协议。
服务期是用人单位以给付一定培训费用为代价，要求接受对价的劳动者为用人单位相应提供服务的约定。
劳动者与用人单位签订了服务期协议之后，其为公司服务的期限就不仅仅受到劳动合同期限的约束，更受到服务期义务的约束。
若劳动者在服务期内违反相关服务期义务提前离职的，用人单位有权根据约定要求劳动者支付违约金。
本案的焦点问题是，双方的劳动合同已经期满，而员工的服务期却未履行完毕，在该情形下，用人单位与劳动者应当如何处理剩余未履行的服务期呢？
对这个问题，2009年颁布的《上海市高级人民法院关于适用若干问题的意见》第六条有明确规定：
“用人单位依约支付相应对价后，即已完全履行自己的合同义务，是否要求劳动者履行提供服务则成为用人单位的权利。
基于民事权利都可以放弃的原则，在劳动合同期满后用人单位放弃对剩余服务期要求的，应当准许。
此时，劳动合同可以终止，但用人单位不得向劳动者追索服务期的赔偿责任；
用人单位继续提供工作岗位并要求劳动者履行服务期约定的，双方当事人应当继续履行。
继续履行合同期间，用人单位不提供工作岗位的，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动合同终止。
”
本案中，如果公司在劳动合同期满后能够继续提供张某原有岗位的，则劳动者应继续履行其服务期义务，与公司续签劳动合同。
但公司不能继续提供劳动者原岗位，则应视作其放弃对剩余服务期的要求，双方的劳动合同可以终止。
有毒有害岗位终止合同有“条件”
2009年3月，王某被上海某塑料制品有限公司录用，在注塑车间担任操作工，劳动合同为2年。
2011年3月下旬，王某的劳动合同到期。
公司表示不续签，并向王某发出了《劳动合同期满终止通知书》，同时根据其工作年限向其支付了两个月的经济补偿金，但并未对王某进行离岗前的健康体检。
王某向公司提出要求为其安排体检，但公司表示其劳动合同期满自然终止，无须进行专门的离岗前健康体检。
王某对公司的决定表示不服，向劳动争议仲裁委提起仲裁。
他认为公司未对其进行离岗前健康体检而与其终止劳动合同的行为系违法终止，要求公司按照经济补偿金两倍的标准支付其违法终止的赔偿金。
有毒有害岗位劳动合同期满终止是否也应当进行离岗前健康体检？
王某认为，注塑车间的工作会有粉尘、噪音等职业病危害。
公司每年都安排他们进行职业病体检。
根据法律规定，凡是涉及有毒有害岗位的，无论是劳动合同解除还是终止，公司均应当安排离岗前的健康体检。
公司则认为，公司每年10月会安排所有职工参加例行的健康体检。
现在王某劳动合同期满自然终止，公司已经根据法律规定支付了其经济补偿金，无需再安排王某进行专门的离岗前健康体检，故不同意王某的请求。
裁判结果
仲裁委在经过审理后认为，根据法律明确规定，从事职业病危害作业的劳动者，未进行离岗职业健康检查的不能终止劳动合同。
在仲裁委的积极调解下，公司最终与员工达成如下调解协议：
公司对王某进行离岗前健康体检，体检费用由公司承担。
如体检报告为无职业病，双方劳动关系续延至该月终止。
其间王某不用上班，公司按王某在职期间的工资待遇发放。
唐毅律师点评
本案中所涉及的“粉尘、噪音”等属于可能存在职业病危害的作业。
所谓从事接触职业病危害作业，是指劳动者所从事的工种存在职业危害因素，会给劳动者的身体健康带来较大危害。
职业危害因素主要包括粉尘类、放射性物质类（电离辐射）、物理、化学、生物因素类以及可导致各种职业性疾病的危害因素。
根据《劳动合同法》第四十二条之规定：
“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的……”
从规定中我们可以看到，《劳动合同法》对从事接触职业病危害作业的劳动者劳动合同的解除增加了离岗前职业健康检查的法定义务。
而针对劳动合同终止的情形，企业是否亦有该义务，《劳动合同法》虽然并未提及，但《中华人民共和国职业病防治法》却有明文规定。
《职业病防治法》第三十二条规定：
“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。
职业健康检查费用由用人单位承担。
用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；
不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；
对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；
对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
故对于从事接触职业病危害的作业的劳动者，无论是解除或者终止与其订立的劳动合同，企业均应当为其安排离岗前职业健康检查。
在这里需要特别提示的是，根据2007年中国卫生部发布的《职业健康监护技术规范》相关规定：
“劳动者在准备调离或脱离所从事的职业病危害的作业或岗位前，应进行离岗时健康检查；
主要目的是确定其在停止接触职业病危害因素时的健康状况。
如最后一次在岗期间的健康检查是在离岗前的90日内，可视为离岗时检查。
”故有些企业对员工有一些每年例行体检的安排，并不能简单地替代离岗前职业健康检查，除非这一次体检正好是发生在离岗前的90日内。
工伤导致停工留薪能否计入带薪年休假
张某2008年进入某实业股份有限公司工作，劳动合同期限为2008年1月—2011年12月。
2010年10月，张某在下班途中发生交通事故，住院治疗。
公司为其申请了工伤认定，最终张某被认定为工伤，经劳动能力鉴定委员会认定伤残等级为九级。
张某住院3个月后，于2011年1月出院。
张某回公司上班后向公司表示，其在2010年有5天的应休未休的年休假待遇尚未享受，要求公司对这5天的年休假工资按照其标准日工资的300%支付。
公司表示，其因交通事故请了3个多月的病假，根据法律规定，累计工作满1年不满10年的员工，请病假超过2个月的，不享受当年度的年休假，故不同意张某的请求。
张某对公司的决定表示不服，就他的要求向仲裁委提起仲裁。
因工伤引起的停工留薪期是否计入带薪年休假假期？
公司认为，法律规定累计工作满1年不满10年的员工，请病假超过2个月的，不享受当年的年休假。
张某工龄不满10年，又因交通事故于2010年10月请了3个多月的病假，故不能再享受2010年度的法定带薪年休假。
且张某至2011月1月才回公司上班，公司也无法在2010年度为其安排带薪年休假。
张某认为，其在下班途中发生交通事故而造成工伤，相关部门对其工伤已有认定，且进行了伤残等级鉴定。
故其因病休息不同于一般意义上的病假，而是停工留薪期。
根据法律规定，停工留薪期与带薪年休假不能互相冲抵，公司不能因为其因工伤休息了3个月而剥夺其带薪年休假的权利。
仲裁委审理后认为，张某住院接受治疗暂停工作期间，属于《工伤保险条例》规定的“停工留薪期”，又根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，因工伤停工留薪期间不计入法定带薪年休假假期，故用人单位应给予劳动者2010年5天法定带薪年休假的待遇。
最终在仲裁委的积极调解下，用人单位同意在2011年度给予劳动者带薪年休假5天的补休。
律师点评
《职工带薪年休假条例》是2008年开始施行的，为了维护职工休息休假权利、调动职工工作积极性，根据员工不同工龄给予5天、10天、15天不等的带薪年休假。
带薪年休假是法律赋予员工所应享受的福利待遇，但法律也同样规定了在特定的条件下，员工不再享受当年的带薪年休假。
《职工带薪年休假条例》第四条规定：
“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
”也就是说如果劳动者当年有以上情形的，用人单位可以不给予劳动者享受当年度带薪年休假的待遇。
而本案中张某因下班途中发生交通事故，经相关部门认定为工伤。
故张某因病缺勤的性质已非病假，而是法律上所说的“停工留薪期”。
《工伤保险条例》第三十三条规定：
“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。
伤情严重或者情况特殊，经市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。
工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
“
而针对在停工留薪期是否计入带薪年休假假期的问题，《企业职工带薪年休假实施办法》第六条对此有明确规定：
“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
故张某系因工伤而进入停工留薪期，并不计入带薪年休假假期，公司理应给予劳动者享受带薪年休假的待遇。
职工被退回后怀孕派遣单位如何支付工资
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