人力资源投资会计和制度设计说明Word文件下载.docx
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作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素。
知识经济呼唤人力资源会计。
1964年，美国会计学家赫曼森（GHermanson）在《人力资源会计》一书中首次提出了人力资源会计的概念。
所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。
经过近四十年的发展，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广和应用创造了契机。
评语：
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2人力资源概述
2.1人力资源的基本概念
2.1.1人力资源概念
人力资源的发源可以追溯到18世纪。
现代经济学的创始人亚当·
斯密在他的代表作《国民财富的性质和原因的研究》（1776）一书中提出：
一个国家全体国民的所有后天获得的有用能力是资本的组成部分。
他认为：
“学习一种才能，须进学校，需做学徒，所费不少。
这样费出去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上，这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他们所属的社会，也是财产的一部分。
工人增进熟练的程度，可以和便利劳动，节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本，学习的时候，固然要花一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，同时也可以取得利润”。
在这里，亚当·
斯密将个人通过学习所获得的已成为个人能力一部分的知识和技能，也视作社会财富的一部分，是社会的固定资本的组成部分。
到了20世纪中叶，随着科技的进步和生产力的高度发展，人力资源（资本）在经济增长中的作用越来越重要，这一作用也为一些感觉敏锐的经济学家所认识，美国的一些经济学家首先注意到人力资本在经济增长中的作用的变化，并开始对人力资本进行系统的研究。
人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得是需要付出代价的。
是需要消耗稀缺资源即需要进行资本投资，包括人的知识和人的技能的形成是对其进行投资的结果，不是一切人力资源而是通过一定方式的投资并掌握了知识和技能的人力资源才是一切资源中最重要资源。
因此，人的知识和技能也是资本的一种形态，可以将它称之为人力资源（资本）。
在人力资本结论研究深入发展的同时，也衍生出大量的分支学科，如：
教育经济学、卫生经济学等，而在人力资源研究的方法性，工具性学科领域中，最引人注目的则是人力资源会计学的兴起和发展。
人力资本的重要性也日益为世界各国及各国的管理界所认识，特别是在欧洲——对人力资源一向不够重视，但他们如今在管理公司财务的同时，也不得不成为公司的人力资源经理。
2.1.2人力资本理论与人力资源会计
人力资本理论的建立和发展为人力资源会计的产生奠定了理论基础。
它使人们认识到，人力资本和物质资本同样也是创造财富的资本，而且随着科技的进步和经济的发展，更重要的资本不再是单一的物质资本，而是人力资本。
人力资本的重要作用是其它资本所不能替代的。
人力资本理论的这一观念为人力资源会计中人力资产、人力资本等一系列概念提供了基本依据。
在我国，自20世纪80年代开始介绍人力资源会计以来，人力资源会计的研究也得到了很大的发展。
1999年5月在举行的“中国会计学会”人力资源会计理论方法专题研讨会就人力资源会计基本理论、成本与管理会计、计量与披露、实际应用等四个专题进行了讨论。
这次会议对推动我国人力资源理论研究的深入开展及人力资源会计在实务中的应用、充分发挥人力资源会计的重要作用，具有重大的意义。
人力资源会计可以分为人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计。
人力资源资源成本会计主要对组织所拥有和控制的人力资源成本进行确认、计量、记录和报告，是对组织的人力资源进行成本管理的基础。
人力资源成本会计的研究比较成熟，各国学者们在这方面进行的研究，使人力资源成本会计与传统会计中的财务会计相结合并进而得到实施和可能。
从本质上来说，人力资源成本会计主要是以财务会计方法为手段，将传统会计中作为当期费用处理的人力资源的取得、使用成本和为提高人力资源素质而进行的投资单独给反应，因此比较具有可操作性，也易于为人们接受。
人力资源价值会计主要是对组织的人力资源价值进行确认、计量、记录和报告，是对组织的人力资源进行价值管理的基础。
国外在这方面的研究都不够成熟，因此对人力资源的价值管理工作难以有效地进行，而人力资源的价值管理是比人力资源成本管理更重要的容。
人力资源权益会计是对劳动者将其拥有的劳动力的使用权让渡给组织时形成的资本投入参与组织利润分配的活动进行确认、计量、记录和报告。
它是按生产要素分配而不是按投入的物质成本进行分配的思想的具体体现。
人力资源权益会计还需进一步研究。
主要是解决劳动者将其拥有的人力资源投入企业形成的人力资产的计量和人力资产相对应而形成的劳动者在企业中的所有权参与收入分配的方法问题等。
2.2人力资源在我国经济增长中的贡献
在我国，关于人力资本对经济增长的贡献对定量方面的研究不是很多。
人力资源制度主要表现在几个方面：
2.2.1人力资本的核算
人力资本的所有者将劳动力作为一项资本投入企业，企业经营者就有了自由运用劳动力的使用权，但前提是必须保证这项资本的完整性。
资本保全就是要保证人力资本的价值总额不变，这首先就要求正确计量人力资本的初始价值。
这一价值的形成过程是对人力资源进行加工的过程，它不同于普通产品的制造加工，后者可以在一定的时间和空间围完成，而前者主要表现为教育的过程，即需要较长的一段时期，多达数十年，也需要全方位的投入，包括家庭投资、国家投资、社会投资甚至企业投资，核算起来存在一定的困难。
首先需要对教育的过程有个完整的记录，其次对各个主体投入的价值也应有个较为合理的估计，这些工作到目前为止还未在社会上开展，因此在企业雇佣劳动者时人力价值的入账就存在着较大的困难。
2.2.2人力资源投资支出的处理
即便在一开始已将人力资本正确入账，企业还必须对劳动力使用过程中发生的一些支出进行计量。
包括对人力资本进行补偿的工资、奖金、福利费支出，以及对之开发、培训、组织的支出等，一般认为投入的收益期在一年的支出如工资、奖金，应以费用化计入成本，而开发培训支出，受益期要跨越一个年度，应以资本化，但也有人提出应把工资看成是对员工的一种激励，则工资支出也应资本化处理。
费用化和资本化的界限难以明确，但他们对企业的影响又较大，故目前操作上就有困难。
2.2.3劳动者权益的分配
作为企业资产的所有者，劳动者有权以自己投入的资本额为基数参与企业收的分配，劳动者分得的收益不完全是劳动者劳动所创造的新增价值，由于企业在劳动者原始投资的基础上还要进行追加投资，例如开发、培训等，企业劳动者所创造的剩余价值也应由多方受益，一部分划归给劳动者本人，成为其收益权的实现，另一部分要留归企业作为企业投资的收益，收益的分配变得复杂了。
2.3我国人力资本问题的严重性
如前所述，我国人力资本对经济增长的贡献仍然很有限。
同时值得注意的是我国的人力资本现状仍不乐观，在我国的人力资本形成和积累的过程中，仍存在一些严重的待解决的问题。
这些情况主要表现在以下几个方面：
第一，我国在教育方面的投入仍然不足，极影响了人力资本的形成和积累。
虽然从20世纪80年代以来，我国的教育事业得到了较大的发展，但长期以来我国财政预算教育拨款占国民生产总值的比重不仅与世界发达国家有差距，而且也低于亚洲国家及发展中国家的平均水平（见表1-1）。
我国教育拨款占国民生主总值比重与国际水平的比较%
80年代初
90年代初
世界平均水平
5.00
5.10
发达国家平均水平
5.91
5.65
发展中国家平均水平
3.48
4.32
亚洲国家平均水平
2.13
4.68
中国最高水平
2.74（1981年）
3.02（1991年）
我国的预算经费占国民生产总值的比重从20世纪80年代以来2%—3%之间徘徊，并且在许多年份都呈下降态势。
教育投资人力资本形成和积累的主要因素。
教育投入不足，影响了人力资本的形成和积累，也导致了我国教育对经济增长的贡献率远远低于许多发达国家。
在我国教育经费投入严重不足的同时，我国各级学校特别特别是许多高等院校存在着行政机构庞大、工勤人员过多、超编严重、人浮于事的现象，有相当多的高等院校人头费已占了国家给的经费的90%，这也影响了教育投资的效益。
这些情况与我国人口众多的情形相结合，使人力资本的形成和积累极大的制约。
第二，我国人力资本质量不高。
人力资本的质量可理解为劳动者所到达的知识层次、所拥有的知识和技能及知识与技能的先进程度、运用知识和技能的能力。
我国人力资本质量不高表现在：
1.我国总人口的人力资本层次不高。
根据1995年人口抽样调查的资料，我国各种文化程度的人口占总人口听比重分别为：
文盲、半文盲为12.01%，小学为38.44%，初中为27.28%，高中为8.28%，大专以上为2.07%。
虽然与1990年相比，我国人口的文化结构程度有了一定改善，但与发达国家和发展中国家相比仍有很大差距。
2.劳动力人口的人力资本层次不高。
3.我国教育体制本身存在的一些弊端也影响了人力资本的质量。
如中学的应试教育极妨碍了学生掌握和运用知识能力的培养，一些大学的课程设置与实际需要脱节、所用的教材落后与实际、传授的知识老化等情况，影响了学生通过在校学习提高人力资本质量活动的效益。
特别2009年以来，新闻、报纸等媒体相继报道：
大学生找工作难甚至是找不到工作，更有甚者回炉上技校学技术。
这就是理论与现实脱节。
第三，我国大学生改行率的上升也影响了人力资本的投资效益。
大学生是人力资本投资含量较高的群体，当大学生以个人收益为导向转向与所学专业相去甚远的行业时，当大学生因为难以寻找合适的工作而不得不接受与其所受教育风马牛不相及的工作时，当不少用人单位倾向于用文化程度更高的人从事原先由较低文化程度的人就能胜任的工作时。
在2010年3月份的一篇新闻中，就有某单位招聘门卫，要求本科以上学历。
这样的事情真实地反应了大学生盲目改行影响了人力资本的投资效益。
第四，知识老化现象严重。
“知识爆炸”带来的影响之一就是知识更新太快。
据专家估计，某些专业（如电子专业）的大学生，毕业仅四年就有50%的知识需要更新，毕业8年后100%的知识都要更新，在我国的很多企事业单位，对人才重使用而轻培训，不重视人才的知识更新工作，使之很少有接受知识教育的机会，造成这些人的知识老化和严重的人力资本的无形损耗。
第五，“智力外流”影响了我国人力资本的积累和人力资源投资的效益。
“智力外流”主要存在两种形式，一种外在式智力外流，即专门人才在国完成学业或奠定学业基础迁移到其他国家跨国性的人才流动。
从1978年至今，我国共有32万人到103个国家和地区留学，学成回国的不到1/3。
从大学和清华大学自费出国的数字来看，1996—1998年间，大学本科生出国人数占毕业生总数的比例为12%、15%、14%。
由此可以看出，人力资本含量越高的人才，外流的比例越大。
这种情况除了与人才一般是向能更好的实现自身价值、能获取更大的投资收益的地方流动这一规律有关外，也与有些部门对国培养的同类人才在工作条件、待遇等方面采取的“歧视政策”有关，没有在人才的使用上做到一视，因此在引进一个洋博士的同时，可能气走一批土博士。
发展经济学家认为，国际间的人才流动主要是从发展中国家流向发达国家，而这些人才都是发展中国家花费大量的基础教育投资才培养出来的，这种流动使发展中国家的基础教育投资的效益受到严重的影响，这是发达国家对发展中国家人才资源的掠夺。
美国前国务聊豪憄认为，美国仅在1953年到1969年间引进10万名科学家和工程师一项就至少节约了教育投资40亿美元；
而据前联在1977年作出的评估，美国在1952年到1975年间由于引进外国专家至少节约了教育投资150—200亿美元。
美国在1962年到1994年间，引进的高级人才达到24万之多。
大量国外高级人才的引进，不但节省了人才的培养费用，也大大推动了美国的经济水平和科技发展。
对“外在式智力流动”也存在着不同的看法。
这种观点认为，人才外流虽然可能造成发展中国家人才短缺，影响经济的发展，但外流的人才回流时可能带回新技术、新思想和新的管理方法，促进国的经济增长。
这种观点还认为，在人才输出国经济发展缓慢、无法吸收全部人才、出现人才闲置时，人才的部分外流可以避免知识老化和人才浪费，而当发展中国家经济起飞、人才供不应求时，大批外流人才可能回流。
“智力外流”的另一种形式，是在式智力外流。
即发展中国家的一些专门人才热衷于发达国家的研究课题，期望获得国际同行的认可和赞赏，并以此作为衡量研究成就的标准。
这就使许多国需待研究解决的问题无人问冿。
这也极影响了人力资源的投资效益。
在某种意义上，在式智力外流所产生的负面影响甚至超过了外在式智力外流。
在国，智力外流还有一种形式，就是在国的不同地域或不同单位之间流动。
对流出的地域和单位来说，人才外流一般会造成经济损失；
而对流入地域和单位而言，不须花费大量的人力资源投资便可获得所需要的人才，会给其带来更多的效益。
一般来说，流入地域和单位增加的效益会大于流出单位因此出现的损失。
但值得注意的一种情况是，国有企事业单位的人才流向外资企业。
外资企业的高薪是国有企业所不能比拟的，这吸引了许多人才的流入。
在中国运载火箭研究院，由于实验条件很好，年青的科技人员来院三五年后其科研水平、工作能力都有了很大的提高，而正当他们快要出成果时，一些青年科技人才却被外资企业以高薪挖走了。
研究院的一个很重要的研究所在一年当中进的人将进流失了40%。
这种情况在很多的民营企业也同样存在，如在人才密集的中关村，平均每个企业每年外流的高技术人才在300人以上，其中绝大部分流向外资企业。
这种情况对在人才培养上付出了大量费用的国家和企事业单位都是重大的损失，影响了这些单位的人力资源的形成和积累，影响了他们的竞争力。
3人力资源投资会计
3.1人力资源投资的含义和特点
人力资源投资是指为了使作为人力资源载体的现实的和潜在的劳动者掌握必要的知识、技能从而提高人力资源素质所进行的投资，也包括劳动者为了追求更好地体现自身所拥有的人力资源的价值或获取更满意的收益等目地而在不同地域、不同单位之间流动时所进行的投资。
人力资源的最终目的是为了提高人力资源的利用效益。
人力资源投资和其他类型的投资相比，有它的一些独特之处。
它的特点主要表现在以下几个方面：
1.投资者和收益者的非完全一致性
对于物质资源来说，投资者和收益者是基本一致的。
而对于人力资源投资来说，投资者和受益者之间却不存在谁投资谁受的明确的对应关系。
人力资源投资的主体可以是国家、社会、企业、家庭和个人。
对人力资源的投资，可以是这五者的共同投入，也可以是由其中的几个方面甚至在一段时期由一个方面来承担。
但不论投资者是谁，一般说来各方面都能从这种投资中受益。
如国家对义务教育的投入，使受教育者获得了必要的知识和技能，他们进入社会、参加工作后能够为国家和社会作出贡献，同时也为企业创造了利润、为家庭和个人增加了收入。
2.投资收益的长期性和滞后性
对人力资源的某些投资不像物质资本的投入一样能够在短时期收到明显的效益。
对人力资源最初的投资，要经过较长时间才能见到效益。
如在小学期间的教育投资，可能需要经过一二十年才能体现出效益来。
这就是人力资源投资的滞后性。
但是，人力投资在见效后，就能体现出收益的长期性，这与人力资源能够长期使用有关。
德国在19世纪走上强盛之路和在第二次世界大战后从废墟中崛起，创造出世界经济发展史上的奇迹，都与德国长期重视国民教育密切相关。
3.人力资源投资具有高收益性
人力资源投资能够促进人力资源载体的知识的技能的增长，提高人力资源素质，增加人力资本的存量，而人力资本在经济增长中具有关键性的作用，因此和物质资源的投资相比，对人力资源进行的投资具有更高的收益。
4.人力资源投资收益具有递增性
通过对人力资源的投资能提高人力资源的素质，促进人力资本的增加，能够有效的推动经济的增长；
而且，对人力资源的投资具有收益的递增性，即在人力资源上投资的越多，经过一段特定时期后获得的边际收益也将越多，这将克服其他生产要素的边际收益递减从而保证经济的长期增长。
3.2人力资源投资的重要性
1.教育投资的重要性
教育投资是人力资源投资的最主要的方式，对人力资本的形成和积累起着非常重要的作用。
教育有广义和狭义之分。
广义的教育是指终身教育，包括学校教育的非学校教育两种形式。
狭义的教育是专就学校教育而言，包括正规的和非正规的两种形式。
各类正规和非正规的教育的主要目地，在于增加人力资源载体的知识的积累，提高人力资源的素质。
教育投资改善了人力资源的素质，从而使劳动生产率得到了提高。
强调教育立国的日本和德国，其劳动生产率很高的增长速度来源于劳动力素质的快速大幅度的提高。
教育投资能使劳动者的创新能力得到提高，从而在投入的劳动量不变的情况下能够增加产出量。
教育投资导致的劳动者素质的提高，还能提高劳动者的独立工作的能力、自学能力、动手能力和解决问题的能力，从而使劳动者能够更快地接受新工艺、新技术、掌握新设备，将先进技术尽快地转化为生产力，能及时解决生产中出现的问题，使生产能够正常的进行。
教育投资不论是对整个社会还是对受教育的个人来说，投资收益也是很可观的。
对个人来说，个人收入、就业状况等与受教育程度密切相关已是不争的事实。
举例说明：
2000年大学国际MBA班首届毕业生不但在毕业前就被企业一抢而空，而且收入惊人：
平均年薪23万元，最高者达83万元。
2.职业培训的重要性
职业培训主要有两种类型。
一种是对社会失业人员进行的培训，其目的是为了使他们掌握重新就业所需要的知识和技能。
这种职业培训，有的是由国家投资进行的，如政府的劳动就业部门组织进行的培训；
有的是由劳动者自己投资进行的，如自费参加某些社会机构的培训。
另一种是企业对员工的培训，它包括对新招聘人员进行的岗前培训和对在职业人员进行的在职业培训。
这类培训活动对于企业来说是应该根据需要经常进行的，其目的是为了使有关人员能够掌握为胜任从事的工作所需要的知识和技能，提高劳动者的素质，改善企业人力资源的质量。
企业对员工的在职业培训又可分为一般培训和特殊培训两类。
一般培训的容具有比较广泛的适用性。
即通过一般培训所掌握的知识和技能不仅适用于本企业，也适用于其它许多企业。
因此，当接受了一般培训的员工对继续在该企业工作不满意时，就可能会离开企业到其他企业去发展，并利用他在原来企业所掌握的知识和技能为新加入的企业提供服务，这对于原来的企业来说是一个损失。
当然，有些管理者对进行员工的在职培训不够重视，不愿意在这方面加大投入，与他们在管理中的短期行为有关，因为对员工的在职培训的支出在现行的会计制度下是计入当期费用支出的，他会造成当期利润的减少，从而影响了管理者的“业绩”。
企业对员工的在职培训是非常有必要的。
因为只有通过对员工的在不断培训，才会促进员工素质的不断提高。
而高素质的员工将极提升企业的竞争力，从而提升国家竞争力。
对企业来说，人力资源可以说是一项风险投资，它可能会给企业带来超值的回报，但也可能血本无归。
但企业必须进行这项风险投资，否则企业在未来竞争中将没有立足之地，必死无疑。
发达国家的企业和我国的外企都非常重视对员工培训的投入，而我国不少国有企业的管理者却不重视这方面的投入，这已造成了我国低层次、低素质劳动者严重过剩，高层次、高素质劳动者严重短缺的局面，严重的制约了我国企业乃至国家的竞争力。
向员工提供在职培训，也是企业吸引和留住员工特别是所需人才的重要手段。
不少企业管理者越来越多地把增加培训经费、提供培训机会作为一种奖励机制，以便留住那些对企业来说最有价值的员工。
3.卫生保健投资的重要性
卫生保健投资主要是指国家、部门、企业、家庭和个人用于增强人的体质，保障人的健康的投资。
卫生保健投资能够延长作为人力资源载体的平均寿命，从而可以增加人的劳动年限，相当于廉价生产出人力资源，它能保持和增强人的体质，对人的后天智力的形成和智力的水平起到有益的影响作用，从而提高劳动者的劳动生产率；
它能提高人体的健康水平，减少患病率，从而减少由于劳动才患病导致的生产上的经济损失和医疗费用的支出。
因此，卫生保健投资将直接影响到人力资源的质量和数量的存量，对社会经济的发展具有重要的作用。
4.流动投资的重要性
人力资源流动投资人力资源载体在不同地域和不同单位之间流动时所需要支付的一些成本费用。
这些费用可能由流动的人力资源载体所支付，也可能由吸引人力资源流入的企业、单位所支付，或者两者分摊。
人力资源载体的流动，其本质就是该载体所拥有的人力的流动，即人力资源的流动。
人力资源总是向能更好地体现自身价值、能获取更大的收益的地方流动，这是人力资源流动的一个基本规律。
从家庭和个人角度出发，流动是一种投资决策，需要考虑投资收益。
我国出现的人才从经济欠发达的中西总地区向经济发达的东南沿海地区流动，国的许多人才向国外流动，都是人力资源流动投资活动的体现。
人力资源流动投资的结果，不但会
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