人力资源管理期末考试试题及答案Word格式.docx
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A.企业福利B.法定福利
C.生活福利D.有偿假期
16.人力资源管理的一个基本假设就是,企业有义务最大限度地利用
员工的,并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大
潜力和建立成功职业的机会(A>
A.能力B.知识C.工作时间D.积极性
17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为(C>
A.计件工资制B.绩效工资制
C.技能工资制D.职位工资制
18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是(A>
A.员工持股计划B.股票期权计划
C.收益分享计划D.利润分享计划
19.作为决定培训需求起始依据的是(A>
A.任务分析B.绩效分析
C.培训计划制定D.前瞻性培训需求分析
20.成人学习的最好方式是(D>
A.老师传授
B.老师传授为主,自学为辅
C.被动学习
D.自我学习
21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的
理论(A>
A.经典条件反射理论
B.操作条件反射理论
C.社会学习理论
D.有限条件反射理论
22.人与职业相匹配理论的提出者是(D>
A.斯金纳B.巴甫洛夫
C.霍兰德D.帕森斯
23.企业文化的中心内容是(B>
A.控制行为B.尊重人
C.提高绩效D.品牌认同
24.绩效反馈最主要的方式是(A>
A.绩效面谈B.绩效辅导
C.绩效沟通D.绩效改进
25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是(C>
A.企业哲学B.企业价值观
C.企业精神D.企业目标
26.第一个把人力看做资本的经济学家是(C>
A.舒尔茨B.阿奎那
C.亚当?
斯密D.李斯特
27.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称(C>
。
A.回归分析法B.经验预测法
C.德尔菲法D.马尔可夫分析法
28.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容(D>
A.工作职责B.工作环境
C.工作权限D.工作中晋升
29.企业对新员工上岗前进行的培训称为(B>
A.培训B.岗前培训
C.脱产培训D.在职培训
30.一名工人的绩效,除了产量指标完成情况外,质量、原材料消
耗率、能耗、出勤,甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现,都
需要综合考虑,逐一评估,这体现了绩效的(B>
的特点。
A.多因性B.多维性
C.动态性D.不确定性
31.企业一般给销售人员实行的是(B>
A.能力工资制B.绩效工资制
C.计件工资制D.职务工资制
32.劳动合同的法定内容不包括(A>
A.试用期限B.劳动合同期限
C.劳动保护和劳动条件D.劳动报酬
33.个性--职业类型匹配的择业选择理论是由<
A)提出的。
A.美国波士顿大学教授帕金森
B.美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德
C.美国职业指导专家金斯伯格
D.美国学者施恩教授
34.李某总是认为人的本性是积极的,并能主动地完成工作,承担
责任。
李某的管理方式在对人的态度方面认为人是(D>
A.“机器人”B.“经济人”
C.“生活人”D.“社会人”
35.当人们认为自己的报酬与劳动之比,与他人的报酬与劳动之比
是相等。
这是就会有较大的激励作用,这种理论称为(A>
A.公平理论B.效用理论
C.因素理论D.强化理论
36.在理论界通常将(D>
看作是人力资本理论的创立者、人力资本
之父。
A.威廉?
配第B.亚当?
斯密
C.A?
马歇尔D.舒尔茨
二、多项选择题
1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理,更重要的是通过
(ABCE>
进行管理
A.文化B.方法C.思想D.政策E.技术
2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用(ACDE>
A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分
B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件
C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
D.人力资源规划有利于控制人工成本
E.人力资源规划有利于调动员工的积极性
3.选拔性测评的特点有(ABE>
A.强调区分性B.强调客观性C.带有调查性
D.具有概括性E.结果可以是分数也可以是等级
4.影响组织中员工福利的因素很多,除政府的政策法规及医疗费的
增加外,还有<
ABCD)E
A.社会的物价水平B.劳动市场的状况C.人员保护的必要
D.竞争对手的福利状况E.企业的经济实力
5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的(ABDE>
A.自费学历教育B.自费进修C.外派培训
D.自费培训E.自费职业资格或技术等级考试
6.人力资源和其他资源不同,它主要具有以下特征:
(AD>
。
A.社会性B.共享性
C.可测量性D.能动性E.可开发性
7.媒体广告招聘的优点有(ABC>
A.信息传播范围广B.应聘人员数量大
C.组织的选择余地大D.招聘时间较长
E.广告费用较高
8.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到
主、客观多种因素的影响,即(ABCD>
A.激励B.技能
C.环境D.机会E.过程
9.同一企业内部不同员工薪酬水平不同,是由于(ABCE>
因素的影
响。
A.员工的绩效B.员工的岗位
C.员工的能力D.工会的力量E.员工的工龄
10.评价中心法主要用来招聘管理人员,常用的方式主要有(ABC>
A.公文处理B.无领导小组讨论
C.角色扮演D.智力测验E.性向测验
三、名词解释
1.人力资源:
是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和
体力劳动能力的人们的总和。
它应该包括数量和质量两个方面。
人
力资源作为国民经济资源的一个特殊部分,具有以下七个特点:
不
可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值
性。
2.工作分析:
是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程,主要
包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等
方面的信息,工作分析的最终产出表现为职位说明书。
tMwcHmmeBw
3.绩效辅导:
主要包括两方面的工作:
持续沟通和信息收集。
绩效
沟通贯穿于绩效管理的全过程,在绩效实施阶段主要通过沟通完成
两方面的工作:
计划跟进与调整、过程辅导与激励;
信息收集主要
是为了下一步的绩效考核积累信息,主要的收集方面有观察法、工
作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。
4.薪酬调查:
就是某些权威机构通过抽样的办法,针对某个地区或
行业的薪酬水平进行科学的调查,以提供关于某个职位的薪酬数
据。
5.案例分析法:
是把实际中的真实情景加以典型化处理,编写成供
学员思考和决断的案例,通过独立研究和相互讨论的方式,来提高
学员分析问题和解决问题能力的一种方法。
6.人力资源管理:
就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和
科学管理,以实现组织的目标。
7.人力资源成本:
是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳
经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人
力资源离职所支出的各项费用的总和。
8.工作分析:
<
或者叫职务分析、岗位分析等),是指对组织的各
项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的
技能、责任和知识要求进行描述的过程。
9.争议:
又称劳动纠纷或劳资纠纷,是指劳动关系双方当事人在实
现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。
四、简答题
1、与自然资源相比,人力资源有哪些特点?
答:
人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分,与自然资源相
比,具有以下几个主要特点:
<
1)不可剥夺性。
人力资源属于人类自身所特有,具有不可剥夺
这是人力资源最根本的特征。
2)时代性。
人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约,而且
他们只能在时代为他们提供的条件前提下,努力发挥其作用。
3)时效性。
人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限
制。
与自然资源不同,由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的
生理和心理特点,所以对人力资源的开发使用要用当其时。
4)生物性。
人力资源存在于人体之中,是一种活的资源。
5)能动性。
自然资源在开发过程中,完全处于被动的地位,人力
资源则不同,可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望,有
目的地确定活动的方向,创造性地选择自己的行为。
6)再生性。
一般而言,自然资源大部分属于非可再生资源,而人
力资源在劳动过程中被消耗之后,还能够再生产出来。
7)增值性。
人力资源不仅具有再生性的特点,而且其再生过程也
是一种增值的过程。
2、简述一个良好的绩效计划的内容。
通常,一个良好的绩效计划应该包括以下的内容:
1)员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标?
2)达到目标的结果是怎样的?
期限有何安排?
3)如何评价这些结果是好是坏?
4)如何收集员工工作结果的信息?
3、简述绩效信息的收集方法。
绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用,信息收集是一项细
致、系统的工作,收集方法包括:
1)观察法:
即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记
录。
2)工作记录法:
员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始
记录,这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。
3)关键事件法:
就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情
况进行记录。
关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进
行及时的激励,对下属存在的问题及时反馈和纠正。
4)相关人员反馈法:
管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集
信息,员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接
触,因此要注意让相关人员提供信息,比如客户、工程小组成员、
相关部门的主管和员工等。
需要注意,所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。
4、简述榜样对个体产生影响的过程。
榜样对个体的影响包括四个过程:
1)注意过程:
只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时,才会
向榜样学习。
人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为
重要或者与自己相似的榜样的影响。
2)保持过程:
榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时,个体对
榜样活动的记忆程度。
3)动力复制过程:
个体通过观察榜样而看到一种新行为后,观察
必须转化为行为。
这一过程表明个体能够执行榜样的活动。
4)强化过程:
如果提供了积极的诱因和奖励,将会激发个体从事
榜样的行为。
人们对被强化的行为将会给予更多的关注,习得的更
好,表现的更频繁。
5、简述员工福利计划的实施。
员工福利计划的实施,主要需要做好三方面的工作:
1)员工福利计划的宣传及沟通:
在向职工介绍和宣传福利政策和
内容时,可以通过印发福利手册的方式,详细讲述本企业福利的基
本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。
应有专门的机
构<
可以是常设的,也可以是临时的)定期开展讨论会,收集员工中
对福利管理的不解之处,并及时给予解答,避免由于沟通不畅而出
现的矛盾。
同时,要注意收集同行业其他企业的福利制度,完善本
企业的福利计划,结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制
度,扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。
要充分利用企业可用资
源,如企业网等及时掌握员工的看法、意见,并给予合理的答复,
帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。
2)审查和帮助员工获得福利待遇:
员工申请享受规定的福利待遇
时,福利管理者应该按照既定的福利政策和计划,审查员工资格,
向不符合条件的申请者做出解释;
对审查合格的申请者,应为其或
协助其办理相关手续,帮助员工获得自己应享有的福利待遇。
3)节约开支,降低福利成本。
为了提高福利服务效率,减少浪
费,许多企业进行了改革。
采取的手段主要有:
①由员工自己承担
一个规定数额的费用,只有员工的支出超过这个规定数额时才开始
享受福利。
②由员工承担部分购买福利的费用。
③规定员工个人享
用福利的上限。
④对不同的员工区别对待。
⑤认真审查员工申请享
受福利的条件,严格控制福利享用的条件。
⑥实行员工福利成本控
制政策。
⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调,降低购买福利
的成本,审查医院或其他服务单位收费的合理性,或将计划实施方
案进行竞争性投标。
6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别?
人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在:
1)传统人事管理的特点是以“事”为中心,而现代人力资源管理
是以“人”为中心,管理的根本出发点是“着眼于人”。
2)传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注
重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资
源”,注重产出和开发。
3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职
能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此截然不同。
实施人
力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙
伴,从而提高了人事部门在决策中的地位。
7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。
这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。
该理论认为,人的需
要可以分为五个层次:
1)生理需要----维持人类生存所必需的身体需要;
2)安全需要----保证身心免受伤害;
3)归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要;
4)尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等
需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要;
5)自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个
人理想的需要。
8、工作分析的作用和意义是什么?
工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点:
1)有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的
基础。
2)进行工作分析,使组织可以更合理地使用员工,避免员工使用
过程中的盲目性。
3)进行工作分析,使组织中每个人职责分明,分工明确从而提高
工作效率。
五、论述题
1.试述结构化工作分析方法。
结构化工作分析方法包括职位分析问卷法<
PAQ)、美国劳工部
工作分析程序和功能性工作分析方法。
具体来讲:
1)职位分析问卷法<
PAQ)。
职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔
和M查姆设计的。
它围绕任职者进行信息收集,以对任职者从事工
作需要进行的活动进行统计分析为基础。
①职位分析问卷的工程。
职位分析问卷由194个工程或者职位要素构成,这些工程可分为六
个方面:
信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与
职务关系以及其他方面。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6
个评分标准:
信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程
度、发生的可能性以及特殊计分。
③职位分析问卷的优缺点。
它真
正的优势在于,问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方
面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活
动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度
对工作进行等级划分,对于每一项工作可以分配到一个量化的分
数。
职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行
描述,且可读性不强。
2)美国劳工部工作分析程序。
它是由美国劳工部所采用的工作分
析方法,核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者
之间的关系来进行等级划分。
其基本程序为①清理出任职者在信
息、人、物这三个维度上有哪些基本活动,并予以归纳总结;
②根
据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动,并赋予相应的
分数;
③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。
3)功能性工作分析方法。
功能性工作分析方法不仅仅是依据信
息、人、物三方面来对工作进行分类,它还考虑以下四个因素:
①
在执行工作时需要得到多大程度的指导;
②在执行工作时需要运用
的推理和判断能力应达到什么程度;
③完成工作所需要具备的数字
能力有多高;
④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。
2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。
1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题:
1)工作绩效考核标准不明确。
2)晕轮效应。
3)居中趋势。
4)偏松或偏紧倾向。
5)评价者的个人偏见。
6)员工过去的绩效状况。
2.要尽量避免这些问题,可以注意以下几点:
首先,要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题,有意识地加以
避免;
其次,要根据需要正确地选择绩效评价工具,考虑到各个工具分别
有其优缺点,可以考虑几种工具的综合使用;
再次,要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训,比如要挑选正
直、公正的考核者,同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势
以及偏松偏紧倾向进行培训。
最后,要排除一些外部因素对绩效评价的影响,比如时间约束的强
度、员工流动率的高低等。
六、案例分析题
通达公司员工的绩效考评
通达公司,成立于20世纪50年代初,目前公司有员工1000人左
右。
总公司本身没有业务部门,只有一些职能部门;
总公司下有若
干子公司,分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作,公司的高层领导非常重
视,人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。
人事部在原有的
考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。
在每年年底正式考
评之前,人事部又出台当年的具体考评方案,以使考评达到可操作
化程度。
公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。
考评的方式和
程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工
大会进行述职、民意测评<
范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全
体员工征求意见<
访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主
管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含3个方面:
被考评单位的经营管理情况,包括
该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面;
被考评者
的德、能、绩及管理工作情况;
下一步工作打算,重点努力的方
向。
具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于
能力的定义则比较抽象。
各业务部门<
子公司)都在年初与总公司对
于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考评完成之后,公司领导在年终总结会上进行说明,
并将具体情况反馈给个人。
尽管考评的方案中明确说考评与人事的
升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有
任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。
子公司的领导对于下
属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的;
对于非
业务人员的考评,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由
进行。
至于被考评人员来说,很难从主管处获得对自己业绩有列评
估的反馈,只是到了年度奖金分配时,部门领导才会对自己的下属
做一次简单排序。
试分析:
1)绩效考评在人力资源管理中有何作用?
这些作用在通达公司是
否有所体现?
2)通达公司的绩效考评存在哪些问题?
如何才能克服这些问题?
分析要点:
1)绩效考评在人力资源管理中具有如下作用:
为员工薪酬管理提
供依据;
为员工的职务调整提供依据;
为员工培训提供依据,为上
级和员工之间提供一个正式沟通的机会;
能帮助和促进员工自我成
长;
为企业组织决策提供参考依据。
这些作用在该案例或多或少都
有所表现。
2)存在的问题及改进办法:
①考评目的不够明确,也太狭窄,仅
仅为了奖金,因此,要进一步明确考评目的。
②考评指标缺乏科学
性,太笼统。
需要进一步细化,加以量化。
③考评