精品 毕业论文 毕业设计人力资源管理 薪酬水平与员工满意度研究Word下载.docx

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1.2文献综述4

1.2.1国外研究现状4

1.3技术路线8

2.1薪酬的概念界定9

2.2员工满意度概述10

2.3薪酬满意度的相关理论10

2.3.1马斯洛的需求层次理论10

2.3.2赫兹伯格的双因素理论11

2.3.3亚当斯的公平理论11

3.1提高员工满意度的原则13

3.1.1公平原则13

3.1.2竞争原则13

3.1.3激励原则14

3.2影响员工薪酬满意度的因素14

3.2.1薪酬水平15

3.2.2薪酬结构15

3.2.3薪酬制度15

3.2.4薪酬公平度17

4.1提高管理者对员工薪酬满意度的重视程度17

4.1.1将员工薪酬满意度作为人力资源战略17

4.1.2正确审视员工薪酬满意度18

4.1.3落实动态薪酬满意度进行调查与分析18

4.2完善薪酬设计和公平的薪酬制度19

4.3建立完善的绩效管理体制19

4.3.1更新绩效管理观念20

4.3.2完善绩效管理体系20

4.3.3建立健全的绩效反馈机制20

1绪论

1.1研究的背景和意义

薪酬管理是企业管理的核心内容之一，是企业对人力资源、人才资本进行分配、调节和激励的最有效工具。

薪酬满意度是薪酬管理当中的一个关键环节，是判断薪酬管理是否成功的一个重要维度。

薪酬满意度调查与分析是了解员工对薪酬真实感受、发现问题、优化薪酬管理的有效手段。

如何吸引、留住人才，稳定、优化员工队伍，是各类型企业的共同课题。

从理论到实践，已经形成了不少行之有效的方式、途径，如薪酬、福利、工作环境、有效沟通、学习培训、职业发展机会等等。

这其中，薪酬无疑是居于首要与核心地位的，

因为薪资收入的现实意义已不仅仅只是一个劳动代价，往往也显示了一个人事业的成功与否。

‘薪酬满意度是员工的真实心理感受。

同等条件下，薪酬满意度高的员工一般更有动力回报组织，而薪酬满意度低的员工，则易滋生对组织的不满情绪，甚至产生消极、怠慢甚至逃避行为，严重时干脆跳槽走人。

为应对业务扩张、人才偏紧的状况，城市管道燃气企业有必要关注、重视提升员工薪酬满意度这一环节，优化薪酬模式。

为此，需要进行员工薪酬满意度状况调查，尽可能准确了解与把握员工的真实薪酬感受，甄别、发现员工薪酬满意度的影响因素，并与其他措施相配套，提升员工薪酬满意度，并促进工作满意度的提高。

1.2文献综述

1.2.1国外研究现状

20世纪60年代以来，西方企业管理学界对员工薪酬理论进行了大量的研究。

然而，企业管理学者却较少研究员工福利理论。

在现有文献中，欧美学者主要从福利的激励作用、员工对福利计划的理解和偏好、福利与员工薪酬满意度的关系、员工的福利满意度等方面研究员工福利理论。

薪酬满意度的研究最早始于美国学者亚当斯（1965），指出薪酬满意度的起因是由于个人对薪酬公平的感觉。

他认为，员工会通过自己与他人的得失来进行比较，得失平衡，员工薪酬满意度就高，得失不平衡，员工薪酬满意度就低。

后来，美国Lawler（1971）指出薪酬满意度是由一个人所认为其实收和应收之间的差距来决定的。

人们会对自己应该得到的薪酬与实际得到的薪酬进行比较，比较结果会影啊他们的薪酬满意度。

美国心理行为学家Heneman运用目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论，把薪酬分解为下列四个不同的层面:

（l）薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值。

（2）薪酬结构是组织纵向薪酬职级与横向薪酬职级组成的薪酬网络。

（3）薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现或效率来衡量（基于表现的体系）。

（4）薪酬形式是组织成员得到的各种形式的补偿，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。

所以，作者认为，员工薪酬满意度也可以相应地被划分为对薪酬上述四个层面的满意，即员工薪酬水平满意、员工薪酬结构满意、员工薪酬体系满意、员工薪酬形式满意。

员工薪酬管理者只有看到员工薪酬满意度是一个多层面的概念，才能为进一步量化分析员工薪酬满意度奠定基础，也只有通过量化分析，才能更好解决困扰已久的员工薪酬管理和决策问题，留住企业的人才。

薪酬满意度结构由多个维度组成。

最初的研究认为薪酬满意度是一个一般性结构，没有一个整体的结构框架。

1979年Heneman和Schwab首次将薪酬满意度明确地假设为多维度结构。

他们在设计调查问卷时假设薪酬满意度是五维结构，即:

薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬管理满意度、薪酬结构满意度和福利满意度，它们分别构成一个维度符合假设模型，而薪酬结构满意度和薪酬管理满意度则被划分在同一个维度内。

Heneman和Schwab（1985）将薪酬满意度的维度综合为四个维度，主要测量工具就是MSQ中的薪酬分量表和PSQ。

MSQ侧重于薪酬水平满意度的测量，PSQ侧重于薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构和管理等4个方面的测量。

Mu1Vey（1992）等学者又通过验证因素分析出了包括薪酬水平、加薪、薪酬管理、福利、薪酬结构等5维结构模型，但该研究只是把PSQ中的薪酬结构和管理划分成了两个因素，无法证明将5维比4维结构模型具有优势。

所以Heneman的PSQ测量工具成为了薪酬满意度多维度理解的代表。

亚当斯的公平理论认为:

员工对薪酬的满意度其实是一个社会的比较过程，它不仅受薪酬的绝对值影响，也受其相对值的影响。

对于员工薪酬满意度的结果变量分析目前主要有两个，一个是组织承诺，另一个离职意向。

Vandenberghe和Emblay在研究中发现，员工薪酬满意度与情感承诺、规范承诺以及持续承诺也相有关系。

Wanous（1980）认为良好的薪酬福利制度能激励员工，降低员工的离职倾向。

sweeney&

McFarlin（2005）研究发现，当员工感知组织给予报酬高于参照对象的报酬所得，满意度就会提高。

Porter&

Steersf（2005）研究表示员工离职倾向是当员工对部薪酬的不满意以后的下一个退缩行为。

MargaretL.Willia等通过对美国3家制造企业的389名员工样本研究发现，福利满意度对离职倾向没有直接的影响，但福利满意度会通过工作满意间接地影响离职倾向。

马斯洛与赫兹伯格分另对薪酬满意度的相关需求理论和双因素理论研究进行了描述。

马斯洛在需求理论中认为:

人是有需要的动物，人的行为是由需要推动的，一旦满足需要即无动力。

美国心理学家赫兹伯格（1959）在他的《工作的激励因素》中提出，双因素理论将员工不满意和满意的理论分为两大类，一类为保健因素，一类为激励因素。

1.2.2国内研究现状

国内学者对薪酬满意度研究相对国外起步晚。

陶莉、张力（2007）员工的薪酬水平关系到员工觉得自己的待遇是否公平。

员工对薪酬的满意度与薪酬水平直接相关:

薪酬越高，则满意度越高，薪酬水平决策可能影响的工作行为包括:

降低高素质员工的跳槽率，增加员工的工作经验，降低员工加入工会的可能性，减少与薪酬相关的不满停工等。

杨玉兰（2009）指出科学地理解和把握员工薪酬满意度的内涵是提高企业员工薪酬满意度的关键，能够迅速有效的为企业建立起人力资源管理和效率相关的检测和预警体系陈云英，孙绍邦（1994）的研究中，确定出影响教师工作满意度的主要因素:

教师对其工作本身的看法，包括工作的趣味性与成就感；

工作的物理环境与条件，如办公条件，教学设备等；

薪水、业务进修与晋升人际关系、学校的领导与管理、教师的个人特点（职称，年龄，院系等）。

冯伯麟（1996）对教师工作满意度构成提出五个维度:

自我实现、工作强度、工资收人、与领导关系、与同事关系五个维度构成。

颜延、余嘉元途时间、工作量、维度。

（1997）以国有企业职工为对象的研究得出了领导能力、路交友机会、工作声誉、自主权、工资水平、生产安全等8个刘金钵、邢明杰（2001）认为在对纺织企业员工满意度的调查研究中，发现工作满意度由薪水、晋升、福利、管理、激励机制、同事、工作本身、工作程序、沟通等九个维度构成。

卢嘉、时勘等（2001）提出了工作满意度的五因素模型:

对企业形象的满意度、对领导行为的满意度、对工作回报的满意度、对工作协作的满意度、对工作本身的满意度。

冉斌（2002）将工作满意度划分为对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、对工作群体的满意度、对企业管理的满意度、对企业经营的满意度五方面。

凌文较（1993）对中日合资企业员工工作满意感的研究发现中方员工和管理者对“现在的工资、工资的增长、福利保健”的满意度较低，对“职业稳定性、晋升机会、顶头上司的态度”的满意度较高。

俞文钊（1996）对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体工作满感的因素主要有七种:

个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。

员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对满意度有显著的影响。

张勉（2001）提出工作要素满意度由小到大依次为:

报酬、晋升、沟通管理制度、工作性质、福利、认同感、上司和同事。

邢占军（2001）研究影响国有大中型企业职工满意感的因素有:

职工的性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、工作性质、进厂方式，以及职工所属企业所在地区、企业规模、转轨情况、效益等。

他们认为主要由物资满意感、社会关系满意感、自身状况满意感、家庭生活满意感、社会变革满意感等五个部分构成。

舒晓兵等（2003）通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。

研究发现:

组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。

具体地说，领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境、工作时间等是国有企业管理人员工作满意度的影响因素。

在现行组织结构与气氛变量中，领导的不公正行为对工作满意度的影响最显著。

胡蓓（2003）在对我国脑力劳动者进行研究时，认为员工工作满意度影响因素可归纳为三类:

工作本身、工作关系、工作环境。

工作本身包括工作内容和工作自主权；

工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动；

工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。

其研究结果还发现，影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素还是保健因素中的人际关系，其次才是属于激励因素的工作本身，工作环境则排到第三位。

1.3技术路线

本文是在分析和探讨前人有关薪酬满意度研究的基础上，探讨关于薪酬水平与员工满意度的相互关系。

第一部分：

绪论。

介绍了本文的研究背景、研究目的和意义等。

第二部分：

文献综述。

通过对国内外学者对薪酬满意度研究、分析，包括薪酬满意度的相关涵义、薪酬满意度的维度、薪酬满意度的影响因素以及薪酬满意度的测量的相关理论等挖掘薪酬满意度的影响因素，为本文提供研究奠定基础。

第三部分：

本部分主要论述关于薪酬与员工满意度的相关理论。

以薪酬满意度研究的文献为基础，研究薪酬和员工满意度等相关理论。

第四部分：

本部分主要分析薪酬水平影响员工满意度的因素。

第五部分：

针对第四部分分析出的影响因素提出建议。

2.薪酬与员工满意度的相关理论

2.1薪酬的概念界定

薪酬的概念发展，伴随涉及管理学、经济学及社会心理学等的各个学科领域研究的介入，亦由单一薪酬定位进一步延伸到了全面薪酬概念，由狭义薪酬，即“工资”这一基本概念发展成广义的现代薪酬体系。

所以，在研究此领域早期的阶段，著名经济学家Adams将薪酬这一反映劳动力需求和供给的概念作出了的较早界定。

台湾的曾光荣等著名学者认为，从薪酬给予的对象角度来说，薪酬指的是以酬劳员工的辛勤服务为目的，组织为员工支付的定期报酬；

它包含两个形式，一是以工作的质量要求作为主体的薪水，二是以工作的数量要求作为主体的工资；

前者是白领阶层或从事脑力工作的劳心者的主要给予形式，后者则是蓝领阶层或者从事体力工作的劳力者的主要给予形式。

但是，此种观点虽然言之有理，但又并非是完全绝对的。

台湾学者黄英忠从劳资关系的角度出发考虑，认为薪酬对劳方一方而言，是劳动者的工作所得，是劳动者按照契约行使义务获得的来自资方应付的权利代价。

又或者说，薪酬是劳动者的重要经济来源，同时也是维持并改善其家庭生活环境的一项主要慰藉。

随着此领域的研究深入，已将薪酬概念从传统狭义的范畴进一步扩展了到更加广义，更为全面的范畴，并经过研究已得到学界的普遍认可及运用。

学者Robbins湘各将薪酬的定义视作员工取得的内在薪酬与外在薪酬的统称。

而内在薪酬能使员工获得内在的成就感与满足感，是以个体的心里感受为基础无形的回报；

外在薪酬是组织以员工付出和公司绩效所给予的有形的回报，比如奖励、金钱、升迁等。

在基于不同的角度进行薪酬定义的演变中，外在薪酬又按其性质，划分为直接薪酬、间接薪酬以及非财务性薪酬，我们能够看出，界定薪酬概念的范畴正趋向复合化和多样化。

所以，根据本文的研究需要，把薪酬界定于财务性报酬狭义的范围之内，包括奖金、工资、分红、津贴以及货币化员工的福利等方面进行系统研究。

2.2员工满意度概述

员工满意度（EmployeeSatisfaction），简称为ES，含义为员工通过对企业可感知的效果和期望值进行比较以后形成的一种感觉状态，是人力资源管理上的常用术语之一，用公式可表示为:

员工满意度=实际感受/期望值。

以上的定义不但体现了企业在满足员工需求方面的实际结果，也在一定程度反映出员工的满意程度。

从满意度定义出发，可以看出“满意”应是相对的一个概念，衡量“满意”的情况一般为三种结果:

（1）当比值为1时，即实际值与期望值相等时，是基本满意；

（2）当比值大于1，即实际值比期望值大时，是满意；

（3）当比值小于1，即实际值比期望值小时，是不满意。

另方面，在对员工的满意度描述问题上，我们常会使用两个主要指数:

一是ESB（全称为Emp1oyeeSatisfactionbarometer），即员工满意度指数。

ESB是一种以计量经济学模式为基础的原理，用量化方法有效表示员工的满意度；

另一个则是ES100，是指企业为了让员工的满意度朝100分的方向发展，进行的一种持续改进的重要管理活动。

2.3薪酬满意度的相关理论

2.3.1马斯洛的需求层次理论

需求层次理论是马斯洛影响世界的一个重要理论，迄今起反映在世界经济的方方面面。

马斯洛将人的需要在此理论中按照从低级至高级的顺序，划分为五种具体的层次水平。

这五层由低到高依次为:

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要。

（1）生理需要:

指的是和人们的衣食住行相关的一些需要，是动物与人共同拥有的，主要包含饮食、睡眠与排泄等；

（2）安全需要:

其主要内容为住宅、秩序、工作场地、安全感及可预见性等；

（3）社交需要:

是爱的和归属的需要，指的是主体想要让自己成为某群体中一份子的需要；

（4）尊重需要:

主要有两方面内容，一是需要别人对自己的关注重视，而另一方面则是要求自尊；

（5）自我实现需要:

指的主要是个人的持续发展，使自己的潜能得到充分发展等。

马斯洛认为这五种需要之间首先存在着一种特定的顺序，即低级的需要会首先发展，当低级的需要基本取得满足以后，才会往下一级过度。

其次，马斯洛还认为这五种需要之间虽然存在着这样的一定顺序，但并非上一级痛下一集的关系是固定不变的，它们之间还可能有一些反复或者交叉，即上一级的需要可能会在下一级的需要未完全满足前已经产生。

在薪酬管理工作中，根据马斯洛需求层次理论的内容，需要考虑员工的不同需要水平的对比，并且依据不同的员工需要，规范采取有效的薪酬模式，进而使员工的薪酬满意度得到提高。

2.3.2赫兹伯格的双因素理论

赫兹伯格经过调查提出双因素理论，认为激发人的因素有两类，一类为激励因素，另一类为保健因素。

保健因素又叫做维持因素，这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性、保持人的积极性、维持工作现状的作用。

根据赫兹伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且截然不同。

所以，管理者如果努力在工作中将不满意因素消除，就只能给工作场地带来和平，却不一定具有动机作用。

这些因素只能安抚员工，却不能激励员工。

赫兹伯格把薪金水平、管理质量、工作环境、公司政策、与他人的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素。

当这些因素都达到的时后，员工的不满意感就没有了，但是也不会因此而感到满意。

赫兹伯格提出，要想激励员工积极的工作，必须要重视和工作本身有关的因素或着是可以直接带来结果的因素，例如个体成长机会、晋升机会、责任、成就与认可。

2.3.3亚当斯的公平理论

在1967年美国心理学家亚当斯提出公平理论。

该理论主要是研究得到的报酬和努力程度的关系，分析工资报酬的合理性是否对员工的工作积极性产生影响。

该理论指出，员工的工作动机，不但受其实际报酬的影响，而且还受相对报酬的影响。

即一个人不但关心自己的实际收入，而且还关心自己收入与他人收入的比列。

如果员工发现自己投入与收益的比例与他人的投入收益比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，工作努力。

反之，就会觉得不公平。

员工产生不公平感以后，就会采取一些对工作不利但有助于自己恢复公平感的行动，比如要求加薪、减少个人投入、缺勤率上升严重的甚至辞职等。

研究表明，不公平感的产生绝大多数都是由于经过比较，认为自己报酬低而产生的。

当然，经过比较，报酬过高时不公平感也可能产生，但往往持续不久。

因为员工可以通过低估自己的报酬，或高估自己的投入而对比例进行重新评价，从而在自己心理上对上述报酬过高的不公平情况渐渐感到合理。

公平理论告诉我们，企业的薪酬体系需要满足公平要求。

员工很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获得的工资的。

并且他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较活动的影响。

决定员工评价结果的不是别人，而是他们自己的主观感受。

即使管理层认为与其它公司相比自己员工所得到的薪酬水平已经很不错了，但是这种情况却并不一定意味着员工也持有同样的看法。

员工们可能掌握不同的信息或者进行与管理层不一样的比较。

3.提高员工满意度的原则及影响因素

3.1提高员工满意度的原则

3.1.1公平原则

（1）外在公平

一个企业薪酬水平的确定，一方面要和公司的人事制度整体相配合，同时结合本公司的文化传统，另一方面，还取决于不同的岗位人员社会的供求关系。

公司可以从与同行业平均水平持平、略高于同行业的平均水平及略低于同行业的平均水平中选择采取。

公司应当采用略高于社会平均水平的薪酬制度，来留住社会需求大于供给的紧缺型人才；

也可以采取与社会平均水平持平的薪酬政策，合理控制社会供求基本平衡或者供大于求的人员，节约成本，使公司的财务状况保持良性的发展。

而解决外部公平的重要手段则是进行薪酬调查，在社会平均水平的基础之上，制定本公司的合理薪酬水平。

（2）内在公平

内在公平指的是企业内部员工的心理感受。

薪酬制度在企业制定之后，首先，要让员工觉得和企业内部的其他员工比较，薪酬是合理、公平的，让企业的内部员工对该制度表示认可。

一方面，为了达到此点，薪酬管理者要采用一种公平、竞争、透明的薪酬体系，并经常掌握员工对公司薪酬体系存在的看法，这对激发员工的工作积极性有着重要作用；

在另一方面，确保岗位工资公平性的一个重要方法则是进行岗位评价。

岗位评价是指对同一组织内部的不同岗位间的相对价值进行系统评价的过程。

为使岗位评价的准确性不断提高，应特别引起注意的两点