退休解聘规划宋联可Word文档格式.docx

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“就是，好不好无所谓，只要在这有口饭吃，就行。

退休解聘规划是指，根据组织内外环境变化和组织开展战略，通过有方案地让达退休标准人员和不合格人员分开组织，从而使组织的人员构造更优、更合理的规划。

预测的人力资源供给与需求之间存在差异，组织需要制定和执行各子规划来减少甚至消除这种差异。

在人员流动方面，可通过内部流动和内外流动两条渠道，实现人力资源数量、质量和构造平衡。

一般而言，大致存在“外部→内部→……→内部→外部〞的流动规律。

在前两章，已经介绍了“从外流向内〞和“从内流向内〞的规划，本章将关注“从内流向外〞。

“从内流向外〞的规划，即是指退休解聘规划，该规划又可分为退休规划和解聘规划。

这类规划的重视程度显然不如前面谈到的两类，总被认为迫切程度低、具有消极意义、执行有困难。

然而，事物常常具有两面性，只是在于您有没有觉察。

退休解聘规划虽然总让人有不愉快的联想，但如能加以利用，一样具有积极的一面。

一、退休规划

相对其它人员流动规划，退休规划最易预测、最易执行。

对于大多数企业而言，按照规章制度操作即可，而很少给予足够重视。

然而通过分析发现，重视退休规划的企业的人力资源管理，往往优于不重视退休规划的企业。

〔一〕哪些人将被列入退休规划

企业在确定退休人群时，主要从两个方面考虑。

一方面是外部约束，根据法律法规，将到达退休标准的员工列入退休名单。

另一方面是内部驱动，根据企业删减人员的需要，将不需要继续留用又接近退休标准的员工列入提早退休名单。

退休标准主要是指年龄，各国的退休年龄不同，各行业的退休年龄也有区别。

全球老龄化趋势日益明显，退休年龄已成为各国敏感的话题。

一般欧盟的退休年龄是65岁，美国经过20年的研究后在2004年将退休年龄从65岁调整到67岁。

我国的退休年龄是指1978年第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议批准的?

国务院关于安置老弱病残干部的暂行方法?

和?

国务院关于工人退休、退职的暂行方法?

（国发〔1978〕104号）规定的退休年龄，为了贯彻落实，劳动和社会保障部1999年3月9日发布了?

关于制止和纠正违犯国家规定办理企业职工提早退休有关问题的通知?

（劳社部发〔1999〕8号）。

该通知明确指出：

国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。

从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体安康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁。

因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动才能的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。

全球呈现老龄化趋势，我国的老龄化问题日益突出，社会对延长退休年龄的呼吁越来越高。

建国初期，我国人口的平均寿命是37岁，如今已增长到72岁，从生理原因上讲，延长退休年龄是不争的事实。

根据国际社会通例，占总人口7%以上的人口在65岁以上的社会被认为是老龄社会或老年型人口国家。

而我国2000年的第五次人口普查显示，65岁以上的老年人有0.88亿，已到达了总人口的7%。

国家人口和方案生育委员会政策法规司司长于学军及其同事预测，从2028年到2038年十年间65岁以上的老年人将从2亿增加到3亿，进入人口老龄化的顶峰期。

从将来人口构造上看，延长退休年龄可以减轻社会负担。

事实上，中国已面临了宏大的压力。

全国社会保障基金理事会投资司司长李克平说：

“中国的老龄化在我们还没有准备好的情况下提早到来了〞。

由于我国制度上的某些缺陷，存在养老金支付隐患。

我国从1993年开始实行社会统筹与个人账户相结合的养老金筹集方式，为参加养老保险的员工建立个人账户，员工工资中缴付的社会保障款和企业缴付的社会保障款一同进入这个个人账户。

但是方案经济时期的老职工没有相应的资金积累，很多老职工的个人账户资金很少，政府不得不挪用在职职工个人账户的资金来支付。

美国战略与国际研究中心在2004年4月完成的?

银发中国——中国养老政策的人口和经济分析?

指出，国家正用当前工人的税钱养活当前的退休人员，这是一种拆东墙、补西墙的“空账运行〞方式。

事实上，这已成为我国面临的一个重要问题，

但是延长退休年龄是个敏感问题，如今只是呼吁，还没有定论。

因此，企业应按照现行法规确定退休人员，预测将有哪些人在将来分开当前岗位。

同时，企业也要有所准备，假设法定退休年龄一旦延长，企业又将如何安排这批人。

除法律法规约束外，当组织人员相对过剩时，也会决定让一批人提早退休。

一般有两种情况，一种是企业规模变小，另一种是企业经营范围转变。

当企业规模变小时，原先的人员显得过多，不但不能合理安排工作，还会因人多产生负效应，此时可考虑让一批接近退休标准的人提早退休。

假设是企业经营战略转变，自然会“多〞一批人又“缺〞一批人，首先考虑培训原先的员工让他们适应新岗位。

但是有些人年龄偏大，让他们掌握新的技能显得困难，即使学会新技能，也难以适应新工作。

此时，便考虑让这批人提早退休。

在确定退休人群时，可能还会遇到一种情况，就是过了退休年龄但仍能或仍愿继续工作的员工。

一些超过退休年龄的员工很可能是一笔财富，他们拥有丰富的经历，在各自的领域已有所成就。

他们为组织带来的效益往往超过一般员工，甚至他们的奉献至关重要。

对于这些特殊的达退休年龄的人，可以给予特殊政策，通过其它方式让他们继续为企业做奉献。

当然，留用的前提是不能违犯法律法规。

〔二〕应该如何利用退休规划

事实上，大多数企业对退休规划没有给予足够重视。

政府有相应的法律法规，对企业而言，只要依法行事即可；

对于员工而言，有法律保障而无需太多担忧。

由于退休规划依法制定，往往被企业看成一笔负担，没有积极性去改进、完善。

同样，员工更看重当前利益，对将来利益关心甚少，最终导致雇佣双方均不太重视退休规划。

然而，退休规划与企业和员工都有着亲密联络，假设设计合理，对双方大有裨益。

退休规划有利于财务管理。

退休规划将说明在将来各时期将有多少人退休，企业对这些人负有什么样的责任。

退休金是将来支出，而且这项支出是“只出不进〞，因为领取退休金的人不再对企业做出奉献。

企业要未雨绸缪，事先安排好这批资金，以免影响将来的资金周转。

目前，只有少部分企业是直接支出退休金，大多数企业都已通过养老保险、退休基金等形式间接支付。

间接支付的优点在于，当员工还在工作时已为他预存退休费用，等员工退休后企业不用额外支出。

许多金融机构推出了各种各样的退休方案，企业可根据当前情况和将来预测进展选择，制定最适宜企业的退休金方案。

退休规划必须遵从当地政策，当地政策也决定性地影响着退休规划。

以苏州市为例，在同一市中存在着两种不同的社会保险制度，可以将其高新区与工业园区进展比照。

苏州高新技术开发区的社会保险制度与苏州市的一致，建立“统账结合〞的养老、医疗保险制度，根据社会互济和自我保障相结合原那么，社会统筹和个人账户是两个重要组成部分。

根本养老计入个人账户包括两部分，一部分是职工本人缴纳的根本养老保险费，另一部分是企业缴纳的根本养老保险费按照职工本人缴费工资一定比例划入个人账户。

苏州工业园区采取新加坡形式，公积金由雇主和雇员分别按工资总额的22%缴纳，公积金的5%纳入公共统筹，其余部分纳入公积金会员的养老、医疗、普通三个专户中。

养老专户入账比例为4%，在法定退休年龄前不得动用。

两种不同的社会保险制度，导致社会、企业、个人三方面均存在着差异。

在社会统筹方面，高新区的社会保障中有25.2%计入社会统筹，而工业园区仅有5%计入社会统筹，工业园区把利益让渡给当前员工，因此吸引了一大批年轻人。

在企业支出方面，高新区的企业比工业园区的企业多支付，因此工业园区对企业更有吸引力。

在个人获取方面，工业园区把本属于社会统筹的一部分直接划给个人，因此工业园区对看重当前利益的人更有吸引力。

由于政策不同，两个区域的企业采取了不同的养老制度，其结果是他们对人才的吸引力明显不同。

企业在制定退休规划时要考虑经济因素，是侧重于降低当前人力本钱，还是侧重于减轻将来负担。

同时，更要理解当地的政策，这是影响退休资金方案的决定因素。

退休规划有利于人力资源管理。

2004年8月调查苏州的80家企业发现，在自觉制定退休制度方面，欧美企业比日资企业强，日资企业比中国企业强。

一方面，不同国家的企业对退休制度的认识不同；

另一方面，跨国开展的企业比较慎重，一般均会自觉遵守当地的各项政策。

调查同时也发现，苏州的人员流动趋势显示出，中国企业的员工向日资企业流动，日资企业的员工向欧美企业流动。

这种流动趋势让人担忧，但也说明了退休制度在吸引员工方面具有一定的作用。

一个企业是否具有完善的退休制度，是吸引员工的重要原因之一。

方案经济向市场经济转型后，退休保障主要依赖于企业和个人，人们更加清楚地认识到退休制度的重要性。

无论是快退休的老雇员，还是刚进入企业的新雇员，他们都非常关心将来保障。

当退休制度由企业决定时，选择一家退休制度完善的企业无疑是明智之举。

资金具有时间价值，如面值相等，人们更愿意获得当前现金，而非将来资金。

因此也有企业用当前利益吸引员工，而无视将来利益。

虽然这种做法有一定效果，但是将来的不确定性很大，人们担忧将来无保障，因此，更多的人会把退休保障作为选择工作的一个根本标准。

退休制度实际上是一条充满希望的锁链，可以把员工与企业紧紧地系在一起。

只是勉强按照法令制定退休方案的企业体会不到这种作用，因为其提供的最低保障在任何企业都可得到满足，员工跳槽毫不受约束。

但是有的企业却巧妙地设计退休方案，让工作年限越长的员工享受到越大的利益。

企业可以为员工购置将来获利较大的保险，可以向员工发放公司股，可以根据工作年限向员工承诺退休待遇。

员工在企业工作的时间越长，他对将来的期望越大，也越难以分开企业。

即使外界有更好的工作，但考虑到在本企业可得到的将来收益，员工也极有可能放弃高飞的时机。

因此，不少企业开始将退休保障作为留住员工的一个法宝。

退休保障只是退休规划中的一部分，退休规划还包括人员安排。

在一份详细的退休规划中，可以清楚地看到每年将有多少人退休，这些人将分开哪些岗位。

出现的空缺岗位，正是对人力资源的需求。

因此，退休规划是人力资源需求预测的根底，而且是人力资源需求预测中最稳定、最准确的一部分。

退休规划不仅仅可发现哪些岗位将空缺，还是制定接班人方案的必备材料。

在老员工快退休的前几年，就要关注是否届时有可以替代的接班人，并且注意培养接替者的才能，以免将来出现断层。

特别是要关注那些在重要岗位上的老员工，他们的离去不仅会影响到正常工作，甚至会让企业产生不小的震动。

企业应该主动和这些特殊的老员工交流，假设他们有继续工作的意愿，这对企业也是一笔额外财富，因为他们掌握的经历和信息强于那些自以为是的年轻人。

在退休规划上，这些愿意留任的老员工将被特别说明，在留任期间要亲密关注，因为他们的离去变得不确定。

假设这些老员工想按时退休，那应尊重他们的意见，并请他们培养接任者。

退休规划的内密部分，可以罗列出可继任的人选。

退休规划还有一个非常重要而不便说明的作用，就是监视即将退休人群。

“59岁现象〞普遍存在，“59岁〞非只指那些恰是59岁的员工，而是泛指即将退休的人群。

“59岁〞的心理变化是可以理解的，当这些人即将分开企业时，会有强烈的失落感。

因工作而产生的权利、利益、尊重都会嗄然而止，他们会重新考虑自己到底得到了什么。

无论是哪方面，在岗时和退休时都会出现宏大的差距，特别是那些退休制度不好的企业，差距会更加悬殊。

此时可能会产生一种可怕的心理，就是在走前多带走些什么。

由此晚节不保，利用工作便利中饱私囊，小那么影响正常工作，大那么造成的损失甚至可能超过他工作一辈子所做出的奉献。

即使没有这样的“工作便利〞，也没有这样“贪心〞，但大多数快退休的人会认为工作将与自己无关，无论自己做得如何好，对将来也没有影响，而且有的工作短期内看不到效应，自己的努力也是“为别人做嫁衣〞。

因此，更为普遍的情况是，快退休员工的工作热情不高。

退休规划恰能发现这批人群，极早做出防范，一方面可以给予他们更多的关注，另一方面让他们理解公司的命运仍旧关系着他们的将来，警防“59岁现象〞。

二、解聘规划

解聘规划与退休规划一样，都是关心人员如何向外部流动。

退休规划最易制定，争议不多。

而解聘规划却有颇多争论，哪些人应被列入解聘规划？

解聘规划是否有存在的必要？

……虽然对解聘规划还有很多疑问，但好在主动权掌握在企业手中，执行起来困难不大。

〔一〕哪些人应被列入解聘规划

在没有任何说明的情况下，假设说列入退休规划是顺理成章，那列入解聘规划那么有些不近人情。

只要作为企业的一员，企业就应对其承担相应义务，假设没有合理确凿的理由，解聘任何一个员工都会招来非议。

在企业面前，员工是弱势群体，他们的升调降留全由企业决定，自己只能通过表现来获得企业认可。

解聘是企业最为严历的惩罚，假设没有充分恰当的理由，员工会相当反感，人人自危，害怕自己也会收到突如其来的解聘通知。

为了防止企业任意裁员，员工会形成联盟共同抵抗，比较剧烈的方式是罢工游行，比较温和的方式是敷衍工作。

企业一旦与员工成为对立的双方，将失去曾经的忠实支持者，陷入孤立的困境。

如何到达解聘的目的，而又得到员工的拥护，这将取决于企业的解聘标准。

只要制定的解聘标准合情合理，并且得到有效执行，不但可以顺利裁员，还能获得员工支持。

制定合理的解聘标准，相当重要。

解聘标准主要有四方面内容：

法律标准、工作绩效标准、工作才能标准、工作态度标准。

解聘标准必须合法，不得出现任何与法律法规相违犯的条款。

一些企业存在歧视问题，因性别、信仰、种族等原因辞退员工，严重地违犯了劳动法。

还有一些企业想降低人力本钱，成心辞退员工，比方不想负担退休费用而辞退年纪较大的员工、不想支付正常工资而不断辞退实习期将满的员工。

在调查中发现，有一些外资企业为了降低人力本钱，与年轻女工签订的劳动合同中有一条解聘条款，称“如员工在三年合同期内怀孕，立即辞退，并向企业缴纳X千元违约金〞。

?

中华人民共和国妇女权益保障法?

第二十六条规定：

任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。

事实上，这些企业是知道这条法令的，并且还知道，女职工生育享受不少于九十天的产假〔?

中华人民共和国劳动法?

第六十二条〕、不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间延长工作时间和夜班劳动〔?

第六十三条〕等等条例，非常清楚当女职工怀孕后企业应承担什么样的责任。

那这些企业为什么把违法条款列在劳动合同中，并且明知这样的条款无效。

其中的一些HR经理直言，企业只是想吓唬女职工，假设她们真的怀孕企业是没有方法的，但这个方法确实奏效，大多女职工不敢怀孕，不小心怀孕的女职工因害怕赔款而悄然离去。

无知的女工们就这样放弃了自己的权利，事实上，她们可以直接向企业要求她们应该得到的权利，如不能解决，还可申请劳动仲裁或向法院起诉。

企业不应该利用员工的无知，相反，应该自觉遵守法规，制定合法的解聘条款。

衡量员工是否合格，最主要的标准是工作绩效，不能到达最低工作绩效的员工，往往就是裁员对象。

企业难以监视每一个员工，无法理解员工是否喜欢工作、是否努力工作、是否有责任感等难以观测的方面，因此企业也不可能真正地从全方位来评价员工。

最直接有效的评价方法，就是看员工的工作绩效。

对于企业而言，它本质上关心的是企业绩效，企业绩效是所有员工工作绩效的总和，因此，员工的工作绩效是企业最关心的方面。

企业是经济利益体，谁能为它带来收益，谁就是最需要的员工。

虽然在企业的各项表彰中，除工作绩效优异奖，还包括全勤奖、精神文明奖等非绩效奖项，但这些奖项的出现也是为了促进员工进步绩效。

因此，企业最直接关心的、最终关心的，都是员工绩效。

不难理解，工作绩效是企业第一衡量指标。

工作绩效指标不但能显示员工的最终成果，还可以间接地反映出员工的其它方面。

工作绩效高的员工，一定工作成绩优秀，并且这名员工也很可能工作态度认真、工作才能强，因为只有具备这些优秀品质的员工才更容易出成绩。

工作绩效低的员工，也一定是工作成绩差，并且很可能工作态度不端、工作才能差，因为这些特质很容易产生低工作绩效。

工作绩效指标不但反映了最终的工作成绩，还能间接地反映出与工作有关的一些问题，所以可以作为主要评价指标。

企业一般会有最低的工作绩效标准，具备一定工作才能的人只要照常工作就可实现，假设连续数次均不能达标，那就一定是不适宜这项工作。

在大多数员工都能完成任务的情况下，个别屡屡不能完成任务的员工就被认定为解聘对象。

企业的理由是，长期不能完成任务，说明不具备该项工作才能，或是工作态度不正，再者，连根本任务都不能完成，企业没有必要继续雇佣这种不合格的员工。

企业设置的最低绩效标准必须合理，应是大多数员工只需稍稍努力就可到达的目的，不可成心进步标准，给员工造成宏大的工作压力。

解聘是企业最严历的处分，一般不轻易使用，所以必须确定该员工确实不能完成任务才能解聘，否那么会引起所有员工的强烈不满。

在运用工作绩效指标方面，最经常出现的情况不是达不到最低工作绩效标准，而是造成了负的工作绩效。

当企业的损失是因某员工重大工作失误造成时，企业将毫不犹豫地开除该名员工，因为这种失误的存在以及其再犯的可能性都是企业不能容忍的。

因此，在工作绩效方面的解聘标准中，包括最低工作绩效标准和重大工作失误标准。

工作绩效与员工的工作才能和工作态度相关，工作才能具有客观性，工作态度具有主观性，因此，工作才能更能约束一个人的工作开展。

在解聘标准中，工作才能效易衡量。

工作才能是员工完成工作的才能，这项才能实际上是很难观察的，但企业可以把它转变为可以衡量的并可以表达才能的标准，如工作经历、培训经历、专业背景和工作才能测试结果等。

这些标准更多是用在招聘阶段，只有具备这些工作才能的人才能进入企业；

在解聘方面的运用，是评价员工是否具备继续留在该岗位的才能。

外界的环境不断变化，这些变化向各个岗位提出新的要求，不可以满足这些新要求的员工，就是裁员对象。

最突出的例子，是企业转变经营范围时，首先会解聘掉那些没有才能完成新工作的员工。

有个问题是值得注意的，有的企业只提出新的工作要求，却不向员工提供有关的培训。

员工没有经过培训自然不具备适应新工作的才能，这就成为企业低本钱“换血〞的借口，裁掉老员工、聘入新员工，省去了培训费用。

这类企业虽然降低了人力投资，但其影响恶劣，员工们意识到企业的用意，不可能长期为其效劳，导致跳槽现象非常频繁。

员工频繁流动带来的本钱，往往反而会大于培训投入，企业终将得不偿失。

因此，在设计工作才能标准时，要结合企业的培训制度考虑，特别是制定最低工作才能标准时，要先问一下企业是否曾经提供过相关培训？

在此根底上制定的工作才能标准才可以用于解聘决策，假设企业提供了相关培训而员工仍不具备根本工作才能，那就只能开掉这名员工，毕竟企业是追求效益最大化的经济体而不是循循诱导的教育机构。

在解聘标准中，工作态度标准最难测量。

有一部分工作态度可以从员工的工作行为和工作绩效中表达，但还有一些工作态度是无法观测到的。

前一部分工作态度，可以通过相关方面测量，如员工是否满勤、是否主动加班、是否自觉阅读与工作相关的书籍、工作成绩是否持续进步……这些问题大部分有相关记录，或是可以通过调查身边的同事和指导证实。

后一部分工作态度那么很难观测，比方工作时间有没有想心事、有没有认真考虑工作方案、是不是在寻找新的就业时机……这些隐藏在内心而又掩饰不让其表现出来的工作态度，几乎无法觉察，更无相关记录考核。

虽然如此，但也并非完全没有方法，主要有三个方法可以大致衡量。

一是自我评价，通过答复巧妙设计过的问卷或是开放性的自我小结，虽然被测试者会隐藏不愿表现的一面，但仍可从其中发现一些问题，毕竟任何掩饰都难以到达完美无缺。

二是别人评价，可以采用问卷、评分、面谈等方式，请被测试者的直接上司、同事、下属甚至客户评价，这种评价比较全面，但要注意保密，谁也不愿因此得罪人。

别人评价中极有可能含有虚假信息，但较自我评价少，所以搜集的信息仍要分析，不可就此作为最终评价。

三是关键事件，记录员工平时的一些关键事件，特别是一些突发事件。

在突发事件中，员工没有太多的时间考虑如何处理，他的行为很自然地表达了他最直接的态度。

虽然工作态度难以衡量，但总有方法做出一定的评价。

当工作态度作为解聘决策的参考时，要慎重，它可能会引来人们对评价是否真实准确的疑心。

更重要的是，工作态度往往不是单方面的问题，仅仅辞退工作态度差的员工只解决了表现现象，然而，可能背后还有更深层次的原因。

其实，公司的制度也影响着员工的态度，假设工作态度差不是个别现象时，就要警觉是不是公司制度出了问题。

因此，当发现工作态度差是普遍现象时，企业的主要任务不是辞退员工，而是寻查原因。

当然，遇到那些个别工作态度极差的员工，企业也要果断裁掉，一方面本性难移，企业的屡次教育也是枉费心机；

另一方面影响极大，个人的消极态度很容易影响到其他员工。

在解聘标准中，法律标准是最根本的，必须符合各项规章制度；

工作绩效标准最易衡量，也是最直接有效的标准，直接关系着企业的经营状况；

工作才能标准较易衡量，应结合企业的培训体系考虑；

工作态度标准最难测量，要注意分析测评结果的真实性。

〔二〕应该如何利用解聘规划

在很多企业中，根本就没有解聘规划，老板想炒鱿鱼，说一声就行。

对于这些企业，解聘规划是既陌生又多余。

他们的老方法是可行，但会产生什么样的后果呢？

第一，想炒谁就炒谁，没有解聘标准，员工没有工作平安感，忠诚度不高；

第二，想什么时候炒就什么时候炒，没有解聘方案，造成人力资源管理混乱；

第三，对解聘工作不重视，难以让解聘活动产生积极作用；

第四，员工害怕失业，讨好老板成了最重要的工作。

很难想象，这样的企业如何可以万众一心地去实现企业目的。

解决上述问题的方法很简单，就是制定一份合情合理的解聘规划，并严格有效地执行。

解聘规划是与解聘活动相关的规划，涉及企业消极的一面，HR经理常把它看成一个不得已的行为，很少考虑它潜在的积极效应。

然而，当我们越过事件本身来看事件的效用时，发现解聘规划具有三大作用——让员工安心工作、淘汰不合格员工、促进内部竞争。

第一作用，让员工安心工作。

在没有解聘规划的企业中，辞退人员全凭老板意愿，员工没有工作平安感，不知道何时何人将被辞退，甚至连辞退的原因也不太清楚。

企业里人心惶惶，讨论谁将是下一个被炒对象成了热门话题，而真正关心工作的人少之有少。

首先，员工不知道自己什么时候会被突然辞退，难以对企业产生归属感，没有动力卖力的工作。

其次，老板决定员工的命运，自己的工作成绩不一定全被老板看到，努力地做好工作还不如努力地讨好老板。

因此，真正努力工作的人是少数，而大多数人诚惶诚恐地做着手上工作，又挖空心思地揣摩指导意思。

在马斯洛提出的五个需要层次中，员工