杨志明在全国劳动人事争议调解仲裁工作座谈会上的讲话Word文档格式.docx

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各地通过适用简易程序、终局裁决，开展清理积案专项行动等方式，努力提高争议处理效能。

一些地区对争议案件进行分类处理：

对诉求单一、拖欠工资的争议案件适用简易程序及时处理；

对存在业主逃匿、具有一定影响及集体劳动争议案件实行优先审理；

对疑难复杂案件，注重发挥“三方机制”作用，并做好裁审衔接。

通过仲裁办案管理的精细化措施有效提高了办案能力。

上海市人力资源社会保障局会同市国资委和企联，组建了一支70余人的调解员队伍，重点帮助积案较多的区县化解，取得了既清理了积案，培养锻炼了企业调解员队伍，又促进了调解员所在企业规范用工，与政府部门加强合作的多赢效果。

二是面对国际金融危机冲击，解决前期欠薪、后期加薪等突出问题。

各级调解仲裁机构抽调专门力量、及时处理拖欠农民工工资劳动争议案件。

2010年，共处理涉及农民工工资案件比上年下降了15.11％，因拖欠工资问题引发的百人以上群体性事件下降了30.6％。

其中：

2010年10月至今年2月，共处理拖欠农民工工资案件3.4万件，为6.5万名农民工追回劳动报酬5.3亿元，维护了农民工群体的合法权益。

同时，积极稳妥处理因劳动者加薪而引发的集体劳动争议案件，2010年各级调解仲裁机构共处理集体劳动争议案件9314件，涉及劳动者21.2万人，分别比上年减少了32.4％和29.3％。

三是面对事业单位人事制度改革不断深化，加强人事争议处理工作。

各地克服人事争议处理立法层次低、缺乏实体法依据，导致争议案件难以依法处理等困难，加强与事业单位主管部门沟通协调，妥善处理了一批人事争议案件，并着手修改人事争议的相关法规，保障了事业单位人事制度改革顺利开展，促进了人才资源的合理配置和开发。

经过各地不懈努力，2008年争议案件“井喷”的态势得到有效遏制，2009年到2010年，实现了从案件增幅趋缓到案件总量逐步下降，减少了冲突性，增强了协调性，从总体上维护了劳动人事关系和谐稳定。

（二）以贯彻实施劳动争议调解仲裁法为契机，逐步建立健全劳动人事争议处理法律政策体系。

“十一五”时期，初步形成了以劳动争议调解仲裁法为基础，以公务员法、劳动合同法、劳动合同法实施条例、中国人民解放军文职人员条例、人事争议处理规定、劳动人事争议仲裁办案规则、劳动人事争议仲裁组织规则等“法、条例、规章”为主，有关政策集成配套的劳动人事争议调解仲裁法律政策体系。

一是劳动争议调解仲裁法应时而出。

2006年，全国人大法工委首次将劳动争议调解仲裁法纳入社会法立法计划，与就业促进法、劳动合同法共同成为民生立法、和谐立法的重要内容。

劳动争议调解仲裁法针对原有劳动争议处理周期冗长、受案范围不统一、申请仲裁时效过短等突出问题，在制度设计上进行了改革和创新：

部分案件实行有条件的“一裁终局”；

延长了申请仲裁时效；

缩短了仲裁机构审理案件时限；

实行争议仲裁不收费；

从法律体系上对劳动、人事争议调解仲裁两大系统进行资源整合。

这部法律作为劳动争议处理的第一部专门性法律，在探索新时期调解仲裁制度上，迈出了极为关键的一步，对于调解仲裁工作具有里程碑意义。

二是制定“两规则”及时跟进。

法律的生命力在于实施，实施的关键在于制定配套规章政策。

2010年1月，我部颁布《劳动人事争议仲裁办案规则》，从上到下统一了劳动人事争议仲裁办案程序；

2010年1月，我部颁布《劳动人事争议仲裁组织规则》，从上到下统一了劳动人事争议仲裁机构。

三是各地加快政策制定进程。

截止2010年底，已有20多个省区市出台了贯彻劳动争议调解仲裁法实施意见；

重庆市结合本市实际情况，率先以政府令的形式出台了《劳动争议调解仲裁办法》，提高了立法层次。

针对仲裁经费难落实问题，已有15个省区市人力资源社会保障厅（局）与财政厅（局）联合发文对经费保障提出明确要求。

同时，加快劳动人事争议调解仲裁政策整合，山东省人力资源社会保障厅先后出台了劳动人事争议仲裁委员会工作规则、劳动人事争议调解工作暂行办法、办案规则实施细则等一系列配套规章，促进了政策的连续性、系统性和可持续性。

（三）以健全劳动人事争议调解仲裁制度为基础，进一步畅通当事人维权渠道。

“十一五”时期，1987年恢复的劳动争议处理制度和1997年建立的人事争议处理制度逐步整合统一，“一调一裁两审"

的争议处理体制基本形成。

一是调解“案结事了人和”的特点日益显现。

2009年10月，针对基层调解组织不健全、作用弱化等问题，我部会同司法部、全国总工会、中国企联下发《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》，提出了当前及今后一个时期调解工作的指导思想、政策措施和组织框架，推动建立部门间协调配合、通力合作的联动工作机制。

2010年，我部积极协调中央政法委，将劳动人事争议调解纳入社会矛盾纠纷“大调解”工作体系，并会同司法部、全国总工会、中国企联对调解意见落实情况进行联合督查，进一步推动基层调解组织建设、制度建设和队伍建设。

围绕建立部门联动的调解工作新格局为重点，北京市建立人力资源社会保障、总工会、司法、信访和法院系统的“五方联动机制”，全面建成覆盖各区县的基层调解组织。

宁波市北仑区人力资源社会保障、总工会、司法等部门建立“劳动争议联合调解中心”，区劳动仲裁院和区总工会维权中心统一入驻调解中心，形成维权、调解、仲裁相互沟通、相互配合的联合调解工作格局。

据初步统计，2010年约有40％的劳动争议案件和70％的人事争议案件通过调解方式解决。

二是仲裁“快捷、灵活、低成本”的优势得到发挥。

2009年，我部下发了《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁工作的通知》，对贯彻劳动争议调解仲裁法，应对国际金融危机，完善调解仲裁工作制度提出要求。

发挥仲裁办案三方机制作用，江苏省在市县两级仲裁委员会设立三方驻会办公室，落实仲裁办案三方机制。

注重提高办案质量，实行办案规范化、标准化。

深圳市编印了《劳动人事争议仲裁办案指导手册》，开展“开标准庭、办标准案”活动，对办案各环节作出明确规定，有效规范了办案流程。

注重打造“阳光仲裁”，宁夏、内蒙古等地区在仲裁过程中，除不宜公开和涉密案件外，从案件受理、审理到结案程序全部公开，提高了仲裁机构的社会公信力。

三是有效促进调裁衔接和裁审衔接。

调裁衔接方面：

2009年最高人民法院下发《关于建立健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制的若干意见》，实行劳动争议调解协议的司法审查确认制度。

各地还普遍开展了调解建议书、委托调解和调解协议仲裁审查确认工作，扩大了调解工作的范围，提高了调解协议的执行力。

裁审衔接方面：

一方面加强法律适用衔接，2010年9月最高人民法院下发了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，解决了终局裁决、主体认定、举证责任等裁审衔接的重点疑难问题。

一些地区仲裁委员会与高院联合下发了适用劳动争议调解仲裁法的指导性意见，提高裁审一致率。

另一方面加强工作机制衔接，江苏省劳动人事争议仲裁委员会与法院联手，在各级仲裁委员会设立了人民法院巡回庭。

山东省威海市法院在劳动人事争议仲裁院设立了劳动争议审判庭，做到“同裁同审，裁审一致”。

一些地区在部分基层法院增设劳动争议审判庭。

同志们，从党的十七大报告提出健全党和政府主导的维护群众权益机制到十七届五中全会、“十二五”规划纲要提出“完善劳动争议处理机制，加强劳动争议调解仲裁”，从劳动争议调解仲裁法颁布实施到劳动人事争议调解仲裁法律政策体系框架基本形成，从调解仲裁管理司组建到全国统一劳动人事争议调解仲裁工作体系，广大调解员调解不辞劳苦、预防不怕繁琐，广大仲裁员办案不怕阻挠、仲裁不徇私情，劳动人事争议调解仲裁工作在构建劳动人事关系和谐，加强和创新社会管理、实现社会公平正义、维护社会稳定等方面发挥着越来越难以替代的作用。

这些成绩的取得，与各级党委政府的高度重视和大力支持分不开，与有关部门和单位的同舟共济、有力配合密不可分，与全国劳动人事争议调解仲裁战线上的领导和同志们的共同努力紧密相联。

借此机会，我代表人力资源社会保障部党组，向辛勤工作在劳动人事争议调解仲裁一线的同志们致以崇高的敬意并表示衷心的感谢!

向支持调解仲裁工作的各级领导，向有关部门和单位的领导、同志们表示诚挚的谢意！

二、“十二五”时期劳动人事争议调解仲裁工作面临的新形势新要求

“十二五”时期是全面建设小康社会的关键时期，是加快转变经济发展方式的攻坚时期，既是经济发展的重要战略机遇期，也是社会矛盾的凸显期。

在新的发展时期，保障和改善民生成为党和国家推进改革发展的重要着力点，更加关注民生是现阶段的一个重要特征。

“十二五”规划建议第一次提出“完善劳动争议处理机制”；

“十二五”规划纲要第一次将“完善劳动争议处理机制，加强劳动争议调解仲裁’’写入党中央重要文件；

第一次将加强调解仲裁服务设施建设列入“改善民生行动计划”专栏，这是劳动争议处理制度恢复和人事争议处理制度建立以来首个基础建设项目。

同时，将“劳动争议”列为对社会和谐稳定产生影响的社会矛盾之一。

由此可见，调解仲裁工作在党中央、国务院的位置越来越重要，社会管理对调解仲裁工作的要求越来越高，调解仲裁机构承担的任务越来越艰巨。

（一）充分认识“十二五”时期国民经济战略性调整给调解仲裁工作提出的新要求

“十二五”规划纲要要求，要坚持把经济结构战略性调整作为加快转变经济发展方式的主攻方向，这将对劳动关系领域带来深刻影响。

经济结构调整要求大力发展中小企业，把推动服务业大发展作为产业结构优化升级的战略重点，不断提高服务业的比重和水平。

据初步统计，目前我国共有中小企业（包括个体工商户）4200多万家，占全部企业总数的99％，从业人员超过1.6亿人，这些企业贡献了60%GDP，50％的税收和80％的城镇就业。

“十二五”规划纲要提出的发展方向和国内现状都说明，构建和谐劳动关系的重点已由国有企业转变到非公中小企业，上述企业将是今后调解仲裁工作所面对的主要领域。

中小企业是劳资矛盾易发、多发领域。

从用人单位看，中小企业具有员工流动性大，实施劳动保障法律法规政策管理程度较低的突出问题，因而容易发生劳动争议。

2010年非公企业发生劳动争议数占案件总数的71.2％，其中：

民营企业占52.4％，港澳台及外资企业占14％，集体企业占4.8％。

劳动者结构的变化，也使劳动争议出现新变化，农民工已成为中小企业劳动者的主体。

截止2010年底，全国农民工总数达到2.4亿人，其中外出农民工1.5亿人。

新生代农民工占我国建筑业劳动力的90％，煤矿采掘业的80％，纺织服装业的60％，城市一般服务业的50％，且“80后”、“90后”新生代农民工已占全部农民工的60％以上。

与老一代农民工不同，新生代农民工维权意识大大提高，其权益诉求、精神追求更趋于多元化。

在经济利益上由单纯追求工资收入向分享企业发展成果转变，在工作权利上由要求改善劳动条件向争取体面劳动、享受各项社会保障转变，在自我价值上由赚钱回乡“落叶归根”向实现个人发展、融入城市社会转变。

同时，新生代农民工相对于他们的父辈又缺少生活历练，面对困难有时会片面放大挫折感，易选择极端方式维权。

个别非公企业由于忽视新生代农民工的特点，实施简单、严苛的管理模式，对员工缺少人文关怀，员工诉求不能及时表达，容易引发集体劳动争议乃至群体性事件。

在社会主义初级阶段长期性、企业经营趋利性和理性维权渐进性等因素的共同作用下，劳动争议多发、总量居高的态势会持续一个时期。

在争议主体上，无论是用人单位类型还是劳动者群体构成都呈现出多元化趋势；

在争议内容上，劳动报酬、社会保险及福利、经济补偿金违约金赔偿金、解除劳动合同案件突出，案件已由单一诉求向多维诉求转变。

面对上述形势，调解仲裁工作机制尚不完善的问题凸显出来：

调解作用有待进一步发挥，“一裁终局”率偏低，2010年仅为13％，仲裁的诉讼化、行政化倾向明显，办案质量和效率不高，调解仲裁制度在劳动人事争议处理中的特点和优越性未能得到充分体现。

劳动争议的发展趋势要求我们：

一方面要着力提高调解仲裁系统的办案能力和管理水平，提高争议处理能力。

另一方面要注重发挥政府、工会和企业代表组织的作用，在源头上建立预防为主的利益协调机制，在过程中建立渠道通畅的诉求表达机制，在处置上建立调裁诉紧密衔接的矛盾调处机制，有效维护劳动人事关系和谐和社会稳定，为国民经济战略性调整提供有力支撑。

（二）充分认识加强和创新社会管理给调解仲裁工作提出的新要求

“十二五”规划纲要提出，要创新社会管理体制机制，加强社会管理能力建设，建立健全中国特色社会主义社会管理体系，努力实现“五个转变"

，即管理理念上，向以人为本、服务为先转变；

管理主体上，向党委和政府主导的社会共同治理转变；

管理环节上，向更加重视源头治理转变；

管理方式上，向更加重视协商协调转变；

管理手段上，向多种手段综合运用转变。

胡锦涛总书记在今年2月19日省部级主要领导干部专题研讨班上强调，要进一步加强和完善基层社会管理和服务体系，把人力、财力、物力更多投入到基层。

劳动争议多数发生在基层，面广、案多，中小企业在基层，大多数职工也在基层，争议在基层解决，成本最小、效果最好。

当前，基层最突出的问题就是集体劳动争议甚至群体性事件多发，国际金融危机时期的“抱团取暖”逐步淡出，因加薪引发的“跟风申诉”趋势增强，造成近两年来集体劳动争议案件触点多、燃点低、冲突性增强，处理难度加大。

集体劳动争议不能得到及时处理，容易发展成集体停工、上访堵路等群体性事件，个案的劳资冲突事件极易演化为社会公共事件。

发生集体劳动争议时，要依托协调劳动关系三方机制及时介入和协调处理；

事态发展到群体性事件时，影响社会秩序时，则应启动由政府负责，人力资源社会保障部门主导、行业主管部门以及工会参与、企业配合的应急处置机制。

劳动人事争议调解仲裁机构直接面对广大基层人民群众，直接传递法律的温度，是党和政府的形象代表。

而目前调解仲裁机构应对集体劳动争议的社会管理水平严重滞后，乡镇街道劳动就业社会保障服务所（中心）建立的调解组织组建率较低，70％的仲裁机构尚未实现实体化，特别是中西部地区一些仲裁机构办案场所及信息化建设、仲裁经费保障等措施，难以落实到位。

进一步加强和创新调解仲裁管理工作要求我们：

一方面要继续加强“两基”建设，推动社会管理重心下移，夯实加强和创新社会管理的基础。

另一方面要提升调解仲裁机构服务社会的能力，使调解仲裁机构能够全方位地体现维护法律尊严的“刚性”、协调劳资双方利益的“柔性”、应对新情况新问题的“弹性”。

（三）充分认识中国特色社会主义法律体系形成给调解仲裁工作提出的新要求

吴邦国委员长在十一届全国人大四次会议上郑重宣布，中国特色社会主义法律体系已经形成。

社会主义法律体系的完善为群众依法维护自身权益提供了前提，也对调解仲裁工作在实现社会公平正义方面提出更高要求，主要表现在：

劳动者依法维权意识增强，会导致案件量增多。

劳动人事争议数量的变化主要受法制环境和宏观经济环境的影响。

我国处理劳动人事争议的实体性和程序性法律相继出台后，法制环境发生较大变化，加之国际金融危机的负面影响，劳动争议案件数量在2008年成倍增长。

需要引导劳动者理性维权，合理设定诉求，做到“抓源头、抓初始”，避免期望过高、形式过激、酿成事端。

同时，争议双方当事人法律意识的增强，会导致案件诉求的复杂程度增加，案件审理难度加大。

体现在案件审理结果上，2010年劳动者完全胜诉率为36.2％，比“两法”出台前的2007年下降10个百分点；

双方部分胜诉率则逐步上升，从2007年的39.4％、2008年的42.6％、2009年的49.2％，到2010年首次超过50％。

社会保险法、新修改的工伤保险条例实施后，社会保险类争议案件将会上升，尤其是工伤保险条例将事业单位纳入其中，涉及事业单位的工伤争议案件将增多。

此类案件审理难度较大，需要各级调解仲裁机构做好相应准备。

当前，调解仲裁工作在适应社会主义法律体系建设方面还存在一些问题：

虽然调解仲裁法律政策体系初步建立，但仍存在配套规章政策不健全，可操作性不强，地方配套规章政策出台滞后，调解仲裁队伍总体素质不高，专业化程度较低等问题。

进一步完善社会主义法律体系要求我们：

一方面要加快推进法律政策体系的完善，按照国家立法计划和《人力资源社会保障立法体系构想》，以劳动法为基础，以就业促进法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法和社会保险法为架构，加快制定国家层面的调解仲裁法律配套规章，同时推动各地因地制宜制定配套政策，将法律政策体系向下延伸。

另一方面要切实提高调解仲裁队伍的法律素养，按照“六五”普法规划的要求，加强调解仲裁队伍学法、懂法、用法的能力培养，使每一个仲裁员都能够“依法、依规、依证据”办案，规范自由裁量权，更加自觉地推动法律实施。

（四）充分认识人力资源社会保障事业新发展给调解仲裁工作提出的新要求

“十二五”规划纲要提出，要坚持把保障和改善民生作为加快转变经济发展方式的根本出发点和落脚点。

人力资源社会保障部门是保障和改善民生的重要工作部门。

尹蔚民部长在全国人力资源社会保障工作会议上提出，要坚持“民生为本、人才优先”的工作主线，要努力实现社会就业更加充分、社会保障体系更加健全、人才保证更加有力、人事制度更加完善、收入分配关系更加合理、劳动关系更加和谐、公共服务更加便捷的目标。

“民生为本、人才优先”的工作主线离不开调解仲裁的有力支撑。

“十二五”时期人力资源社会保障事业“努力实现七个更加”的要求，都与调解仲裁工作紧密相关，有的需要提供保障，有的就是调解仲裁工作内容。

实现社会就业更加充分就是要保障实现就业的稳定性，切实维护劳动者就业权益。

实现社会保障体系更加健全就是要按照劳动争议调解仲裁法和社会保险法等相关法律政策的要求，及时调处社会保险权益争议。

实现人才保证更加有力就是要针对人才特点，特别是专业技术人才的特点，按照国家中长期人才发展规划要求，切实畅通人才权益的保障渠道。

实现人事制度更加完善就是要根据事业单位人事管理制度改革总体进程，及时跟进人事争议处理制度的健全和完善，发挥调解在人事争议处理中的主渠道作用。

实现收入分配关系更加合理就是要针对工资分配中出现的侵害劳动者权益的问题，以劳动报酬争议为重点，加大调解仲裁工作力度。

实现劳动关系更加和谐就是要维护劳动者合法权益，健全劳动关系协调机制，调解仲裁工作是其中必不可少的重要组成部分。

实现公共服务更加便捷就是要借助基层公共服务平台，加强调解仲裁基础设施建设。

总之，推动人力资源社会保障事业新发展过程中，调解仲裁工作肩负的责任将更加重大，承担的任务将更加繁重。

三、“十二五”时期劳动人事争议调解仲裁工作的总体要求和今年的主要任务

“十二五”时期劳动人事争议调解仲裁工作指导思想是：

要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，围绕人力资源社会保障中心工作，以贯彻落实劳动争议调解仲裁法为主线，以完善劳动人事争议处理机制为核心，以加强基层劳动争议调解组织和仲裁院基本建设为重点，努力提升调解仲裁服务社会的能力，逐步建立起预防功能健全、调解方式有效、仲裁公正权威、队伍充实专业的统一的劳动人事争议处理体制。

完善的劳动人事处理机制主要包括健全的劳动人事争议调解仲裁法律政策体系、完善的调解仲裁制度、高效务实的调解仲裁组织机构和必备的调解仲裁保障条件等方面内容，“十二五”时期特别是今年将在以下方面取得进展：

（一）加快制定法律配套规章，进一步健全劳动人事争议处理法律政策体系。

“十二五”时期，要坚持“鼓励和解、加强调解、加快仲裁、衔接诉讼”的争议处理原则，不断完善协商、调解、仲裁制度，突出调解仲裁快捷、灵活、低成本的优势，加快制定《企业劳动争议协商调解办法》、《劳动人事争议仲裁员管理办法》、《劳动人事争议仲裁档案管理办法》等配套规章，建立健全中国特色的劳动权益救济制度。

今年做好以下重点工作：

一是尽快出台《企业劳动争议协商调解办法》。

在加强协商、分类设立劳动争议调解委员会、明确和解和调解协议书效力、加大劳动关系三方对企业劳动争议协商调解的指导和支持力度等方面提出明确要求，将劳动争议预防调解工作与签订劳动合同、缴纳社会保险、工资正常增长机制一起，作为构建和谐企业的必备条件。

二是研究制定《劳动人事争议仲裁员管理办法》。

主要规范仲裁员聘任、培训、管理、解聘等方面内容。

三是加快地方制定配套规章政策进度。

各地要提高劳动争议调解仲裁法配套规章政策立法层次，加大劳动人事争议处理政策整合力度。

（二）加强基层劳动争议调解组织建设，将多数争议案件用柔性化方式及时处理。

“十二五”时期，300人以上的企业要依法建立劳动争议调解委员会，不断提高乡镇街道劳动就业社会保障服务所（中心）设立的调解组织组建率，通过调解将50％以上的争议化解在企业、乡镇街道及社区。

到“十二五”末期，乡镇街道劳动就业社会保障服务所（中心）设立的调解组织组建率要达到80％以上。

一是做好国有大型企业劳动争议预防调解示范工作。

各地一方面要推动本地区纳入国家劳动争议预防调解示范工作的国有企业切实取得实效；

另一方面可以在本地区确定部分示范企业开展相关工作，不断总结示范企业预防调解经验并推广到非公企业。

二是加强乡镇街道劳动争议调解组织建设。

各地要着力提高在乡镇街道劳动就业社会保障服务所（中心）设立调解组织的组建率，今年要达到30％以上。

结合落实“十二五”规划纲要，在加强劳动争议调解仲裁服务设施建设时，重点落实工作有经费、调解有人员、办案有场所的要求。

三是加快建立部门联动的重大集体劳动人事争议应急调解协调机制。

充分发挥人力资源社会保障、司法、工会、企业代表组织及主管部门在预防调解劳动人事争议方面的职能作用，形成行政部门主导、多方共同处置重大劳动人事争议案件的联动工作机制。

四是推进事业单位人事争议调解组织建设。

重点推动在争议多发的教育、科技、文化、卫生等事业单位及其主管部门建立人事争议调解组织，探索“分级调解”工作机制。

（三）加大劳动人事争议仲裁院基本建设力度，提升争议处理效能。

“十二五”时期，劳动人事争议仲裁委员会要切实履行劳动争议调解仲裁法规定的工作职责，切实发挥仲裁办案的主体作用。

到“十二五”末期，全国基本完成仲裁院基本建设，普遍建立适合社会主义市场经济发展需要和符合构建和谐劳动人事关系要求，体现仲裁特色，争议处理能力强，社会公信力高，具有较高社会管理和服务能力的仲裁院。

一是加快推进市县两级劳动人事争议仲裁委员会的调整、组建。

在今年底前，各地要督促市县两