山东省实践课程改革教学大纲Word格式.docx
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掌握组织行为学的基本理论、知识与方法，并能够与管理工作实践相结合，做到“学以致用”。
二、学习过程评价的课程内容和考核要求
（一）课程内容
1、简述组织行为学的含义及学科性质、研究对象、研究范围、研究目的及理论体系。
2、理论联系实践分析为什么管理者要研究与学习组织行为学。
3、阐述组织行为学的主要研究方法及各自的优缺点。
4、解释概念：
知觉、社会知觉、自我知觉、个性、价值观、态度、气质、能力、性格
5、理论联系实际说明知觉差异、个性差异在管理中如何应用。
6、理论联系实际分析说明研究创造性行为的意义以及如何培养与开发自己的创造性。
7、解释概念：
事业生涯、事业生涯设计、事业生涯开发、事业生涯管理
8、理论联系实际分析个人及组织在事业生涯管理中的内容。
9、根据所学的理论对个人进行事业生涯设计。
10、解释概念：
群体、群体规范、群体凝聚力
11、阐述制约群体有效性的因素。
12、分析影响群体凝聚力的因素。
13、分析影响从众行为的因素。
14、描述沟通的过程、障碍及克服沟通障碍的对策。
15、阐述群体决策的技术，比较分析群体决策的利弊。
16、理论联系实际分析如何进行有效的沟通。
17、什么是人际关系？
分析影响人际关系的因素。
18、如何处理好竞争与合作的关系？
19、分析影响群体间协作的因素及管理群体间互动的主要方法。
20、如何理解冲突的含义及作用？
描述冲突过程模型及处理冲突的策略。
21、解释概念：
领导、领导者、正式领导、非正式领导、权力、威信
22、阐述领导的特点、功能、评价领导绩效的标准以及如何提高领导者的威信。
23、阐述领导行为理论、领导作风论、费德勒权变领导论、领导生命周期理论的主要内容。
24、如何对领导的有效性进行评价。
25、阐述领导决策应遵循的原则、程序、客观依据及决策对领导有效性的意义。
26、解释动机、需要、行为、目标、激励的含义以及它们之间的关系。
27、为什么激励是管理者最基本、最重要的职能。
28、阐述需要层次理论、双因素理论、ERG理论、成就需要理论的关系及其异同。
29、阐述期望理论、公平理论、强化理论的主要内容。
30、阐述激励过程模式及“7S”模型与激励机制的关系。
31、阐述职业生活管理、日本自主管理、宝钢五大激励、全方位激励法、海尔OEC模式的主要内容。
32、阐述组织结构的含义、组织内部组织结构的内容、组织结构设计应遵循的原则、组织结构科学化的内容以及组织结构中哪些重要因素会影响员工行为。
33、阐述传统组织结构理论、行为组织结构理论和现代组织结构理论的主要内容。
34、描述传统的组织结构形式、现代的组织结构形式、新型的组织结构形式及其特点。
35、如何理解组织变革与组织发展？
阐述组织变革与组织发展的目标及组织成长阶段理论的主要内容。
36、组织变革的压力与阻力主要来自哪些方面？
37、阐述组织变革的内容、策略、程序与步骤。
38、组织老化的标志是什么，如何对待组织老化问题？
39、阐述组织文化的含义、特征、功能与作用、内容。
40、阐述建立组织文化的原则及应考虑的影响因素。
41、阐述组织文化划分的标准以及强文化与弱文化、主文化与亚文化的区别。
42、描述学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型组织文化的特征。
43、案例分析
（二）考核要求
1、巩固学生已经学过的组织行为学理论、知识和技能。
2、能够运用组织行为学理论、知识和技能分析企业面临的管理问题和现象。
3、能够运用所学的组织行为学理论、知识，结合其他管理学课程的理论和知识进行综合分析管理问题。
三、学习过程评价的考核方式
1、就课堂内容中所列出的43个问题中任选10个，进行阐述，要求准确，具体，详尽。
2、论述（小论文）
就某个组织行为学问题，通过已经掌握的组织行为学理论和知识，结合工作实践，写出一篇2000字以上的论文，论文角度自选、题目自拟。
3、案例分析
就某个社会现象或者事件，运用所学过的组织行为学理论进行分析阐述，并提出自己的观点。
案例分析采取课堂讨论，并形成书面案例分析稿的方法。
课堂案例讨论必须保证每个同学都有表达自己观点的机会，书面案例分析稿至少要保证2000字以上。
四、学习过程评价的评分标准
学习过程评价的评分标准也采用分数制度，满分100分。
可以按照学生的评价结果分为以下几等：
1、优秀（90分以上）
观点正确，论述充分，资料充实，结构合理，论证有力。
2、良好（80—89分）
观点正确，论述比较充分，资料相对比较多，结构不存在很大问题，结论基本合理。
3、中（70—79）
观点基本正确，论述比较充分，资料不很多，结构基本合理，结论较符合逻辑。
4、及格（60—69）
观点不够明确，论述不很清楚，资料缺乏，结构不清楚，结论尚符合逻辑。
5、不及格（60以下）
观点不明确，论述不清楚，没有查阅资料，结构混乱，结论不符合逻辑。
案例：
固定工资还是佣金制
白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作为。
他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。
他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。
如果拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。
可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。
到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。
下一年他估计自己当属推销员中的冠军了。
不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。
去年，小白干得特别出色。
尽管定额比前年提高了25%，但到了九月初他就完成了这个销售额。
根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。
十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。
听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。
在他要走时，那经理对他说：
“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。
”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔苹、独占鳌头么。
今年，公司又把他的定额提高了25％，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。
他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。
可是他觉得自己的心情并不舒畅。
最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。
他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。
其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；
而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。
想到自己公司这套做法，他就特别恼火。
其实一开头他并不为重视排名第几的问题，如今却重视起来了。
不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？
应该按劳付酬。
上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。
不料那日本上司说这是既定政策而拒绝了他的建议。
令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。
问题：
1、小白为何不同意公司现有的付酬制度？
试用亚当斯的公平论来解释；
2、小白能否算一位高成就激励者？
试用麦克利兰的标准来说明。
案例分析提示：
1、亚当斯公平理论认为：
一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。
对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。
2、麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：
第一，能够为解决问题担当起个人的责任；
第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；
第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。
据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。
但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。
综合考核部分考试大纲
第一部分课程性质及课程设置的目的、课程基本要求
本课程与相关课程的关系：
组织行为学经历了一个漫长的理论准备和实际应用的演变过程，是在综合应用心理学、社会学、人类学、生理学、政治学等学科的基础上发展起来的。
第二部分课程内容与考核要求
第一篇组织行为学的研究对象与研究方法
第一章组织行为学的研究对象与性质
一、学习目的与要求
通过本章的学习，应该能掌握组织行为学的基本概念、研究对象与内容框架，了解组织行为学的学科性质与特点。
理解为什么管理者需要研究与学习组织行为学，了解组织行为学与其他学科的关系。
二、本章知识点
第一节组织行为学与管理人员
一、组织、行为、组织行为学的概念。
组织行为学的研究对象、研究范围、研究方法和研究目的。
二、管理者研究和应用组织行为学的意义和作用。
第二节组织行为学的学科性质
一、组织行为学的学科性质
组织行为学是一门边缘性、两重性和应用性的学科。
二、组织行为学的边缘性的表现
1、多学科相交叉性，哪些学科相交叉。
2、多层次相交切性，哪些层次相交切。
三、组织行为学的两重性：
自然属性、社会属性。
认识组织行为学两重性的来源。
第三节组织行为学的产生与发展
通过本节的学习，了解组织行为学的产生和发展的概况，理解它在应用心理学的原理，在管理学、管理心理学和行为科学等学科基础上，逐步产生和发展的过程。
第四节组织行为学的理论体系与其相关学科的关系
一、组织行为学的理论体系和行为规律的模式
1、组织行为学的理论体系，理论框架
2、影响组织中人的行为的因素
3、行为规律的理论模式的表述：
行为=f（人的主观特征·
所处客观环境特点…）
行为=f（Pa、b、c…·
Em、n、o…）
二、组织行为学与其相关学科的关系
1、心理学与组织行为学。
2、社会学与组织行为学。
3、人类学学与组织行为学，文化的功能。
4、政治学、伦理学、生物学、生理学与组织行为学。
三、重点与难点
1、组织涵义的六个要点。
2、行为的特点。
3、组织行为学的理论框架。
4、行为规律理论模式中每个因素的表述内容。
四、应用要求
1、请联系工作、学习和生活实际，说明管理者研究和应用组织行为学的意义和作用。
2、分析组织行为学两重性的来源。
第二章组织行为学的研究方法
通过本章的学习，能够了解科学的研究方法应具有的特征，熟悉研究的基本过程及研究方法。
第一节科学的研究方法应具有的特征
一、研究程序的公开性
二、收集数据资料的客观性
三、观察和实验条件的可控性
四、分析方法的系统性
五、所的结论的再现性
六、对未来的预见性
第二节研究的基本过程
一、分四个步骤的研究过程
二、分六个步骤的循环系统研究过程
第三节研究的主要方法
一、案例研究法
案例研究法的含义及优缺点。
二、观察法
观察法的含义、分类及各自的优缺点。
三、心理测验法
心理测定法的含义，心理测定的信度、效度的含义。
四、调查法
调查法的含义，各种调查法的含义及优缺点。
五、实验法
实验法的含义及分类。
1、科学的研究方法应具有的主要特征。
2、科学的研究过程六个步骤的循环。
3、研究组织行为学的主要方法：
（1）分析案例研究法的优缺点
（2）说明观察法的分类并分析各类的优缺点；
（3）说明调查法的分类，并分析各自的优缺点；
（4）说明实验法的分类，分析准实验的特点。
说明研究组织行为学的主要方法，并分析比较各类方法的优缺点，掌握主要研究方法的应用。
第二篇个体行为与管理
第三章个体差异与管理
通过本章的学习，需要掌握知觉、社会知觉、自我知觉的概念及影响知觉的因素，了解知觉差异性及其与管理的关系。
掌握个性的含义及其结构与内容。
掌握价值观、态度、气质、性格、能力的含义及类型，理解在管理中如何对待个性差异。
第一节认知差异与管理
一、知觉、社会知觉与自我知觉的概念
感觉、知觉、社会知觉、自我知觉的概念。
社会知觉的内容。
二、自我知觉与社会知觉的关系
三、知觉的过程和影响知觉的因素
1、知觉的过程。
2、影响知觉的因素。
3、产生错误知觉的原因。
四、知觉差异对管理的影响
第二节价值观、态度差异与管理
一、价值观与管理
价值观的概念、形成、分类及在管理中的作用。
二、态度差异与管理
态度的概念、特性，工作态度的概念与功能。
三、员工对组织的认同感与对工作的参与度
1、组织认同感的概念及影响。
2、工作参与度及其影响。
3、管理者如何提高员工对组织的认同感与对工作的参与度。
第三节个性差异与管理
一、个性的概念
个性的涵义；
个性本身具有的性质。
二、个性的结构和内容
1、个性倾向性特征内容。
2、个性心理特征内容。
气质的概念与类型及各类气质的行为特征。
能力的概念和能力差异与类型。
性格的概念、性格差异与类型。
三、影响个性形成的因素
包括先天遗传因素和后天社会环境因素。
四、个性差异在管理中的应用
1、个性差异与工作成就、健康、管理的关系。
2、知识经济时代“控制方位论”在管理中的应用。
1、社会知觉的内容，社会知觉与自我知觉的关系。
2、X理论与Y理论对管理者采用哪种管理方式的关系。
3、价值观在管理中的应用。
4、个性本身的性质、结构和内容。
5、气质差异与类型；
能力差异与类型；
性格差异与类型。
6、个性差异与工作成就、健康的关系。
1、说明归因理论及其在管理中的应用。
2、管理者如何提高员工对组织的认同感和参与度。
3、从理论和实践相结合的角度，分析影响个性形成及改变的因素，并说明其中哪类因素对个性的形成及改变发挥主要的影响作用。
4、论述个性差异原理在管理中的应用；
5、论述知识经济时代“控制方位论”在管理中的应用。
第四章创造性行为的培养与开发
通过本章的学习，需要掌握创造性行为的概念、特点及类型。
理解培养和开发创造性行为的意义，掌握创造性行为的自我培养方法。
明确开发创造性行为应具备的客观环境。
第一节创造性行为的特点和类型
一、创造性行为的概念
二、创造性行为的特点
首创性、有用性、适应性及主动性
三、创造性行为的类型
第二节创造性行为应成为新世纪组织行为的主旋律
一、企业与任何类型的组织的生存和发展都需要创造性行为
二、改革开放需要创造性行为
三、把中国建设成为更加富强的社会主义现代化国家，加速提高我国在全球的综合国力的竞争力，需要创造性行为。
四、人类历史的发展需要创造性行为
第三节创造性行为人员的主观特征的自我培养和测量
一、主观特征的自我培养
二、创造性潜能的测量
1、RAT和TTCT测量法。
2、测量的效果。
3、培训的效果。
第四节开发创造性行为应具备的客观环境
一、家庭环境
二、学校环境，传统教育方式如何改变为现代的教育方式
三、组织环境
四、社会环境
1、创造性行为的产生所取决的因素。
2、创造性行为的类型。
3、研究创造性行为的重要性与紧迫性。
4、创造性人员主观特征的测量方法；
测量和培训的效果。
1、联系实际分析当今研究创造性行为的意义及作用。
2、联系实际分析如何培养与开发创造性行为。
第五章事业生涯的设计、开发与管理
通过本章的学习，需要掌握事业生涯设计与开发的概念及研究事业生涯设计与开发的意义。
理解事业生涯管理的概念与内容，掌握事业生涯选择的原则与方法，了解事业生涯变动方向及发展阶段以及进行事业生涯设计与开发应注意的问题。
第一节事业生涯及其设计与开发的概念
一、事业生涯的概念和对理解概念的四点说明
二、事业生涯设计的概念
三、事业生涯开发的概念
四、事业生涯设计与开发应遵循的原则
第二节研究事业生涯设计与开发的意义
一、对本人来说职业设计是事业走向成功的第一步
二、对组织来说，有利于组织更好的了解每个人的事业奋斗目标和能力的优势和长处，使组织的安排和个人的理想同步
三、有利于组织与本人相结合制定出有针对性的培训计划，有效的开发潜能，实现目标
四、有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益
第三节事业生涯的管理
一、事业生涯管理的概念
二、事业生涯管理的内容
第四节事业生涯的选择
一、影响事业生涯选择的因素
二、事业生涯选择的步骤和方法
三、对事业生涯选择的调整
第五节事业生涯变动方向与发展阶段
一、在组织内部，个人事业生涯发展变动的方向
二、个人整个事业生涯发展的阶段划分
1、按生命周期划分。
2、按事业先后划分。
第六节实施事业生涯设计与开发应注意的问题
一、制定事业生涯发展的计划中要留有余地，执行过程中要有灵活性
二、要允许人才自由流动，给人以择业的权利
三、要建立公平竞争的机制，给人提供平等就业就职机会
四、广泛开展心理测定与职业咨询工作，做好双向选择
五、夫妻之间双事业生涯的配合
1、事业生涯设计与开发应遵循的原则。
2、研究事业生涯设计与开发的意义。
3、事业生涯自我管理的内容；
组织对事业生涯管理的内容。
4、事业生涯选择的调整。
5、人们在事业生涯的早期、中期和晚期所关心的事情和应开发的潜能的差异。
6、进行事业生涯设计与开发应注意的问题。
1、联系我国实际分析当前开展事业生涯设计与开发的意义和作用。
2、应用霍兰德的个性类型与职业特点相配合表，了解本人是属于什么个性类型，适合从事何种职业。
3、在个人进行事业生涯设计与开发时综合考虑相关因素与要求。
第三篇群体行为与管理
第六章群体心理与行为基础
通过本章的学习，需要掌握群体的含义及类型，了解影响群体有效性的因素，熟悉群体规范的形成与角色分工、群体凝聚力的来源及其对群体生产率的影响等内容。
第一节群体的定义与类型
一、群体与群体行为
群体概念的含义。
群体行为的基本模式。
二、个人加入群体的原因
三、群体发展的阶段
五阶段模型。
间断——平衡模型。
四、群体的类型
第二节制约群体有效性的因素
一、群体的外部环境条件
二、群体成员资源
个人能力。
性格特点。
三、群体结构
四、群体任务
第三节群体规范与角色
一、群体规范的功能
二、群体规范的形成
三、角色建立与适应
角色的概念。
角色同一性。
角色知觉。
角色期待。
心理契约。
角色冲突。
第四节群体凝聚力
一、凝聚力的来源
群体凝聚力的概念。
影响群体凝聚力的因素。
二、凝聚力对群体生产率的影响
群体凝聚力、绩效规范与生产率三者之间的关系。
三、凝聚力的评价
问卷调查法。
数量分析法。
1、明确用来解释群体行为的主要因素；
描述群体发展的两种模型。
2、群体外部环境条件的各个方面对群体行为的影响；
群体结构的各个变量对群体行为的影响；
群体任务对群体绩效的影响。
3、群体规范的功能、形成及其决定因素。
4、影响群体凝聚力的因素。
1、具体分析群体成员资源的两个重要变量如何影响群体行为。
2、联系实际分析群体凝聚力的高低对生产率的影响。
3、联系实际解释说明角色同一性、角色知觉、角色期待以及角色冲突四个概念；
解释如何适应角色要求以及如何解决角色冲突。
第七章群体内部互动行为
通过本章的学习，能够理解协调效应的含义及其意义。
了解影响群体成员从众行为的因素。
掌握群体沟通过程的模型、影响群体沟通有效性的因素以及如何有效倾听。
了解群体决策的利弊及群体决策技术。
从而能够深入理解群体内的互动行为，提高群体沟通与决策的有效性。
第一节协调效应
一、群体促进
升级会员 