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中国邮政储蓄银行目前是全国网点最多的一家银行，拥有储蓄网点3.6万个，新疆分行占1398个，具备所有商业银行具备的各项功能，且各项业务实现突飞猛进的发展。

然而在此发展的过程中，由于企业不能够实施有效的激励体系，造成人材流失，员工士气低落，人心涣散，抱怨连连，频频出错，流动频繁，最后导致员工个人、团队、组织绩效下降,文章提出了当前对邮储员工实施有效激励体系对邮政储蓄银行能健康快速发展的重要性，就如何对员工进行有效激励提出了解决的办法及措施。

关键词：

邮储银行员工激励绩效管理

1、中国邮政储蓄银行新疆分行现状…………………………………………4

1.1从业人员整体素质偏低，专业人才匮乏………………………………4

1.2基层（一线）员工付出与收获不成正比，缺乏积极性…………………5

2、传统的人员激励机制分析…………………………………………………5

2.1传统的人员激励机制特点………………………………………………5

2.2传统的人员激励机制造成的不良后果…………………………………6

3、有效的人员激励机制……………………………………………………6

3.1绩效考核与绩效管理……………………………………………………7

3.1.1绩效考核与绩效管理…………………………………………………7

3.1.2有效的绩效考核系统应具备的标准…………………………………7

3.1.3绩效管理的程序………………………………………………………8

3.2绩效考核体系的设计……………………………………………………9

3.2.1绩效考核体系的设计…………………………………………………10

3.2.2考核者的选择…………………………………………………………10

3.2.3考核周期的制定………………………………………………………11

3.3绩效考核的方法…………………………………………………………11

4、总结……………………………………………………………………14

参考文献……………………………………………………………………14

近几年，中国邮政储蓄银行新疆分行在银监会的核准下，业务经营范围不断扩展，目前已形成了以本外币储蓄存款、对公存款为主的负债业务；

以国内、国际汇款、转账、银行卡、代理保险、代理国债、代销基金、理财产品为主的中间业务；

以银团贷款、协议存款、质押贷款、小额信用贷款为主的资产业务。

这些业务对邮储银行的发展非常重要，需要有一批有责任心，业务素质高的，能力强的，服务态度优的邮储员工来担当，然而实际并非如此，由于企业不能够实施有效的激励体系，造成人材流失，员工士气低落，人心涣散，抱怨连连，频频出错，流动频繁，最后导致员工个人、团队、组织绩效下降,这是目前困扰我们的大问题。

有人说搞激励多发钱，这可能行不通，一方面，钱不是想发多少就能发多少，另一方面，钱并不是万能的。

那么通过人员激励来解决问题应该是正确的。

问题是怎样才能激励有效呢？

为此我们大胆的偿试对人员激励进行改革。

1、中国邮政储蓄银行新疆分行现状

中国邮政储蓄银行新疆分行于2008年1月28日正式挂牌成立。

目前，全区共有1398个邮政营业网点，目前银行已形成以银行核心业务系统为基础，灵活接入区域中间业务平台的金融信息化网络，实现了资金交易、数据存储、后台管理、稽核检查等业务的全程电子化。

在推动规模化发展的同时，人力资源匮乏，员工缺失工作积极性等现象是中国邮政储蓄银行新疆分行的现状。

1、从业人员整体素质偏低，专业人才匮乏

目前在新疆学经济专业的大学生是各家企业需要的人材，与一些企业和近两年来成立的中小银行相比，邮储银行政策不是很灵活，在一定程度上影响了他们对邮储银行的选择。

一个企业成败兴衰，真正的核心竞争力在于企业中的人，而不在于技术或产品。

目前邮政储蓄新疆分行的多数从业人员是从邮政部门调过来的，没有受过专门的金融业务培训，整体素质参差不齐，缺乏系统的金融专业知识和全面的业务操作技能，与其他商业银行相比，邮政储蓄从业人员的总体文化程度和业务水平存在相当大的差距。

在现阶段强调“以人为本”的市场竞争中，邮政储蓄机构的人才资源匮乏已成为当务之急，并直接影响业务拓展、内部管理、风险防范等一系列行为的质量和效果，从根本上制约着邮政储蓄业务的全面可持续发展。

2、基层（一线）员工付出与收获不成正比，缺乏积极性

随着新疆近几年改革，在大发展时期，各类性质的银行不断兴起，对邮政储蓄银行新疆分行的冲击力不断加大，员工普遍感到工作压力大，任务重。

大家在讲求奉献的同时，对报酬的关心程度增大。

与一些银行的员工比较，邮政储蓄银行职工同样是辛辛苦苦地工作，同样要担很大风险，但收入及福利待遇远不及他们，员工的工作积极性和责任心受到影响，工作疲于应付，主动性、创造性得不到有效发挥。

2、传统的人员激励机制分析

1、传统的人员激励机制特点

邮储银行新疆分行通过归结激励机制和激励效果两个层面的事实，可以大体得出员工激励的如下特点：

从激励机制的角度看，单一的物质激励——薪酬仍然是企业赖以激励员工的主要手段。

双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。

传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。

发展到今天，传统的薪酬体系已不适应现代员工的心理需求和生活需求。

从激励效果的角度看，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。

传统的薪酬体系会让员工感觉报酬分配不公，他们会感到不满，只有保证公平，员工才能正常工作。

但是，仅仅保证公平是不够的。

要想有激励效果，还要提高薪酬水平。

高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，就会有较高的工作积极性。

2、传统的人员激励机制造成的不良后果

首先，由于中国邮政储蓄银行新疆分行本身人员少,选拔、任用干部范围小,用人上存在先天不足,竞争激励机制尚未建立起来。

这种现状不仅阻碍了年轻优秀干部的涌现和能力的发挥,而且干部队伍结构上的弊端日益明显。

其次，对职工业绩定性与定量考核缺乏客观和科学评判机制,量化考核内容和指标不健全,即使实行考核,一些制度也往往流于形式,形同虚设,且监测、考核手段陈旧落后,这样便很难对干部、职工的德、能、勤、绩、廉予以公正评价。

最后，收入分配存在不公平。

干部职工收入分配“大锅饭”,导致“三个一样”,即干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样,挫伤了部分员工的积极性,不同程度地影响了一个单位的全面建设和整体工作。

三、有效的人员激励机制

员工激励是企业一个永恒的话题。

在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的到来，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。

员工激励是一个系统过程，我们不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的激励措施。

随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也不断变化着，因此，激励手段必须随着各种条件的变化而改变。

这种激励手段的变化实际上就是邮政企业对人员激励进行改革，重点做好绩效考核与绩效管理，便能实现有效的人员激励。

第一节、绩效考核与绩效管理

一、绩效考核与绩效管理

每个组织都有目标。

为了实现目标，组织就必须管理员工的行为及结果，而使员工的行为及结果与组织目标保持一致的过程，就是绩效管理的过程。

换句话说，绩效管理就是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程。

有些人认为绩效管理就是绩效考核，而绩效考核系统也就是绩效管理的唯一手段。

事实上绩效考核只是管理者所承担的职责的一部分。

绩效考核只是绩效管理过程中的一个组成部分。

绩效管理不仅包括衡量员工绩效的过程，还包括定效、反馈绩效的过程。

二、有效的绩效考核系统应具备的标准

绩效管理的核心、关键部分是设计绩效考核系统。

可以说绩效考核系统的有效性决定了绩效管理系统的有效性。

因此，下面我们着重对绩效考核系统的标准进行说明。

（一）绩效考核系统概述

绩效考核是考核者按照既定规则，使用标准的方法，对员工其工作成绩作出评价的过程。

另外，员工对绩效考核的态度、组织的管理能力、经济条件也会对绩效考核的有效性产生影响。

（二）有效的绩效考核系统应具备的标准

一个有效的绩效考核系统应该具备什么标准？

一般认为，有效的绩效考核系统应该具有明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性等标准。

三、绩效管理的程序

绩效管理是组织界定绩效标准、对员工及其工作成绩作出评价并进行反馈的过程。

绩效管理的程序可以按照绩效管理工作实施的先后顺序和步骤来考察，也可以根据绩效管理实施层级的先后顺序来考察。

我们把工作展开的先后顺序和步骤称作横向程序，把工作展开的层级顺序称作纵向程序。

（一）横向程序

1、界定绩效

在这个过程中，组织要根据组织战略确定哪些绩效是组织需要的以及需要达到的绩效水平。

并且，组织要把要求传达给员工，通过培训来促进员工对要求的理解。

2、设计绩效考核系统

在设计过程中，首先，组织需要根据绩效考核的目的来确定考核指标'

选择者并进行相关培训。

在这里考核指标可以与工作行为有关，也可以是工作成果。

但是考核指标要满足前述的明确性、敏感性、一致性、准确性等要求。

组织要对考核者进行培训’这是为了减少考核者的主观错误和偏见。

其次，组织需要选择合适的考核方法。

考核方法有很多种，但它们的侧重点、长处与不足、管理难度都不尽相同。

因此，组织需要根据自身的具体情况来选择。

最后，组织还需要确定绩效考核的周期。

3、实施绩效考核

在实施过程中，组织要按照设计好的规则和程序，由考核人员对员考察、测定和记录。

考核人员可以是员工的直接上级、同级同事、员工本人、员工的下级职员和客户等。

4、对绩效考核记录进行分析和评价

组织应按照设计好的方法，对绩效考核记录进行分析，得出绩效考核结论。

5、反馈结果与修正误差

组织应把绩效考核的结论通知员工。

这样做是为了让员工了解自己的工作组织的期望，绩效是否达到了组织要求的水平，以便员工克服不足，改进工作绩效。

另外组织还霈要检查绩效考核中出现了哪些问题，并采取相应的纠正措施，完善考核系统。

（二）纵向程序

纵向程序一般是按照组织层级，即先基层，再中层，最后高对不同层级，不仅绩效管理者不同，而且绩效管理的内容也不同。

例如，我国某国有大型生产企业的绩效考核分为以下三个层次：

，第一，基层考核。

由车间或职能处、室领导对其直接下属进行考核。

考核内容由公司人力资源部制定，包括业务素质、工作能力、工作态度、工作业绩。

第二，中层考核。

基层考核结束后，由公司企管处组织对中层职能干部进行考核。

考核指标和方法由公司领导确定。

除了干部本人的业务素质，工作能力、工作态度之外，干部所在部门的业绩也是重要的考核内容。

第三，高层考核。

中层干部考核结束后，由国资委组织实施对高层管理干部的考核，考核指标由国资委确定，主要有国有资产保值增值指标，利润率等。

第二节绩效考核体系的设计

一、绩效考核指标的确定原则

绩效考核指标对绩效考核的质量有重要影响。

确定绩效考订指标需要遵循以下四个原则：

（一）绩效考核指标与工作绩效一致原则

绩效考核指标必须与工作内容紧密相关，而且是员工能够影响和控制的。

这意味着组织不能把员工无法影响和控制的因素当作绩效衡量指标。

这是保证绩效考核系统具有准确性（效度）的条件。

（二）绩效考核指标的可观察原则

绩效考核指标应该可以直接观察、测量、计算或通过一定方法辨别、把握与计量。

组织在对员工能力、工作绩效时行考核时，有很多指标可以造择。

（三）绩效考核指标的结构性原则

这是说考核指标体系应该由可以反映工作成绩的条件、过程与结果三方面指标构成。

因为员工的工作成绩既可以从员工具务的知识、能力、态度以及品质角度来考察地，也可以通过员工完成工作的过程角茺来衡量，还可以根据员工的工作成果角度评价。

组织要准确衡量员工的工作成绩，就要对取得工作成绩的条件、过程和结果进行评价，因此不能依靠单一指标。

这也是保证绩效考核系统具有准确性（效度）的重要条件。

（四）绩效考核指标的独立性原则

为了获得精确的绩效评价，绩效考核体系中的各项指标应该相互独立，没有交叉。

确定绩效考核指标需要经过设计指标内容、归类合并与筛选、量化、试用、检验和修改六个过程。

二、考核者的选择

合格的考核者应该县备以下四个条件：

第一，考核者应该了解被考核者的工作性质、工作内容，这意味着考核者要有足够的机会观察被考核者的工作情况。

第二，考核者应该了解考核的标准、程序和方法，懂得如何避免绩效考核系统可能出现的偏差。

第三，考核者要有考核动力。

这会直接影响考核的质量。

第四，考核者应该公正客观，不怀偏见。

考核者的可能人选有直接上司、同事、被考核者本人、下级员工和客户等。

三、考核周期的制定

考核周期是指考核间隔时间的长短。

绩效考核的周期长短与绩效考核的目的有关。

如果绩效考核的目的是确定奖金的分配与发放，那么考核周就会根据奖金发放的周期来确定。

如果奖金1年分配一次的话，绩效考核就1年实施一次。

如果绩效考核是为了确定每月雕资分配，那么考核就要每月进行一次。

另外，工作任务的特点也会影响考核的周期长短。

生产人员、服务人员的工作结果可以在短期内被测量到，所以对这些人员的考核周期就可谚应短一些。

然而技术人员、高级管理人员的工作成绩在较长时间内才能显现出来，对他们考核就需要在较长的周期内进行。

考核周期不宜过短，也不宜过长。

周期过短不仅增加管理负担，对员工的精神、心玛是一种压力。

但周期过长，反馈太迟，又起不到激励员工改进绩效的效果。

一般来讲，每度或每半年实施一次考核较为适宜，组织可把每次考核评分的加权平均值作为全年得分，据此实施奖惩。

第三节绩效考核的方法

绩效考核的具体形式很多，但总体上可分为综合评价法和分析评价法两类。

综合评价法的做法是，考核者对员工工作的总体情况给出评价。

综合评价法的最典型例子是比较排序法。

分析评价法则是把员工的能力、工作行为、工作成果分解成不同因素，煞后针对不同因素进行比较评价，最后综合员工在各个因素上的得分，得出最终评价。

在分析评价法中，有针对工作行为进行评价的行为法，还有针对工作成果进行评价的成果法。

一、比较排序法

比较排序法是对员工的能力或绩效作出总体评价，并且对员工与其他员工进行比较，排出相对优劣顺序的方法。

比较排序法有简单排序法、交替配对排序法、配对比较法、强制分布法等几种。

二、行为法

行为法是根据客观标准对员工的工作行为进行评价的方法。

行茭把工作行为分解成若干个因素或方面，然后界定每个因素或方面的准，接着根据评价标准，对员工工作行为的每个因素或方面进行评评价结果。

行为法与比较排序法的不同之赴在于，行为法不对员工篚工的绩效评价不是相对比较的结果，而是建立在与客观标准比较的袭事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心技术法。

三、成果法

成果法是根据员工工作的结果来衡量绩效水平的方法。

典型的成果法有目标管理法。

目标管理法最早被美国的会计师事务所使用，后来被移植到通用电气公司，此后，道格拉斯麦克雷戈把它总结、发展成了具有普遍意义的管理方法。

目标管理法注重对实现目标的过程的管理。

它不考核员工的工作行为’而是考核员工完，成既定目标的情况。

基本做法是：

第一，制定目标。

组织高层制定战略目标，并将目标逐级分解到下属的各个管理层，各个管理层再把目标逐一分解到个人。

第二，管理者与员工就目标进行沟通，让员工充分理解和接受目标。

第三，员工按设定的目标执行任务。

第四，管理者在既定时间内检查员工完成任务的情况，并提出反馈。

综上所述，每个绩效考核方法都有其长处与不足，有的适合于管理目的，而有的适合于开发目的。

一般来讲，如果能获得工作成果的客观资料，那么组织应该采取目标管理法来评价员工绩效。

但如果缺乏工作成果的信息，那么组织可以考虑使用行为法。

如果绩效考核的目的是确定奖金、提薪和晋升，需要对员工进行相互比较，这时关键事件法就不适用，而行为锚定等级评价法、行为观察评价法、行为对照表法就比较理想。

假如组织没有能力设计这样的评价系统，则其也可以采取比较排序法，但要辅之以统一的评价标准。

如果绩效考核的目的是开发员工能力，那么行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心技术法都是不错的选择。

当然，实际情况千差万别，选择也绝对不止一种。

许多组织实际上在绩效考核中并不是只用一种方法，丽是使用多种方法，如使用行为法和成果法的组合。

这样做既考核了员工的工作行为，又考核了员工的工作成果，从而使考核结果更加准确。

4、总结

中国邮政储蓄银行新疆分行的成立，促进新疆银行业的发展和银行体系的完善，加快推进了新疆新农村的建设，也必将有利地支持新疆在大发展时期的经济建设和各项事业的发展。

邮储银行在广大公众中树立了社会知名、百姓信赖的业务品牌，所提供的基础金融服务已经深入人心，成为重要的零售金融机构。

依托邮政网络优势，按照公司治理架构和商业银行管理要求，不断丰富业务品种，不断拓宽营销渠道，不断完善服务功能，为广大群众提供更全面、更便捷的基础金融服务，打造成为一家资本充足、内控严密、营运安全、功能齐全、竞争力强的现代银行。

因此重视对员工的激励，建立健全绩效考核机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应邮储银行特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保证我们邮储银行新疆分行的持续、健康发展。

参考文献：

[1]刘畅.我国邮政储蓄银行发展的定位研究[J].财经界，2007，（8）：

233-234.

[2]申润普.邮政储蓄业务运行中存在的问题及建议[J].河北金融，2007，（12）：

70-71.