关于提高上海市企业一线职工工资收入的调研报告精Word下载.docx
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改革开放以来,随着上海经济的快速发展,职工工资收入也有了明显增加。
1978年,上海市的GDP总量为27281亿元（人民币,人均GDP为2485元,职工月平均工资为56元;
至2009年,上海市GDP总量已达1504645亿元,人均GDP达78989元,职工月平均工资达3566元∀。
调研中,当问起工会干部您单位一线职工工资年增长情况!
时,回答不断增长!
的合计达到了825%。
其中,回答每年有增加!
的占339%,
*∀[收稿日期]2010-12-02
[作者简介]周正言（1952∃,男,上海人,上海工会管理职业学院理论研究室主任,%工会理论研究&
主编,副教授;
李梅（1981∃,女,河南人,硕士,上海工会管理职业学院理论研究室讲师,%工会理论研究&
编辑。
关于企业一线职工,本报告界定为:
企业中凭借体力和技能直接操作生产工具,生产物质产品,提供劳务服务,或者为这些
生产、服务直接提供辅助帮助的人员。
1978到1993年,人均GDP按全市户籍人口计算;
1993年以后按全市半年以上常住人口计算。
周正言,李梅:
关于提高上海市企业一线职工工资收入的调研报告
每两年有增加!
的占239%,每三年有增加!
的占73%,随上海市最低工资标准的调整而调整!
的占174%。
然而,总体上看,上海企业一线职工工资收入的相对水平仍偏低。
其一,相比企业其他人员,一线职工工资明显偏低。
据上海市总工会职工收入调查网2009年职工工资收入数据显示,企业在岗职工的月平均工资是3798元,其中,在岗一线职工的月平均工资是2973元,在岗专业技术人员的月平均工资是4484元,在岗管理人员的月平均工资是6715元。
企业在岗一线职工的月平均工资占企业在岗职工的783%,约为四分之三;
占在岗专业技术人员的663%,约为三分之二;
占在岗管理人员的443%,还不到一半。
其二,一线职工中月平均工资低于全市社会平均工资线（以下简称社平线的比例较大,一线职工中的低收入人数∀较多。
据某中心城区2010年6月对全区366家企业18123名一线职工的调查显示,区属国有集体企业73%的一线职工月平均工资低于本市社平线（3566元,月平均工资为3548元;
区内非公企业86%的一线职工月平均工资低于本市社平线,月平均工资为2741元,为社平线的77%;
调查同时显示,国有集体企业有25%的一线职工,非公企业有41%的一线职工月平均工资在社平线的60%以下。
其三,以最低工资标准作为基本工资在中小企业呈现普遍化趋势。
访谈中多个区总工会反映,许多中小民营私营企业都依据政府最低工资标准来确定一线职工的基本工资。
按那些企业主的说法,最低工资标准是地雷,不能碰,基本工资超过最低工资标准就可以。
比较典型的是,访谈中了解到,某社区总工会2010年5月对企业一线职工工资收入开展的调查显示,一线职工工资收入最低的是每月1120元（即2010年上海市最低工资标准,最高的是每月2500元,80%的一线职工工资标准是按照上海市最低工资标准确定的。
2收入形式多样,但管理有待规范
调研了解到,当前企业一线职工的工资收入形式多样,包括基本工资、岗位工资、绩效工资、浮动工资、定额计件工资、提成工资、奖金、各种津贴和补贴、加班加点工资等。
多样化的工资收入形式,能够更全面、更有针对性地体现劳动者付出劳动的价值。
但同时我们也发现,企业一线职工工资收入存在工资标准低、管理不规范、调整随意性等问题,损害了一线职工的权益。
一是基本工资低,迫使一线职工靠加班加点增加收入。
如公交行业驾驶员反映,他们年收入中有18%~20%是加班工资,个别驾驶员的加班工资比例甚至更高。
访谈中,几个区总工会反映,代工企业、民营私营企业中,许多一线职工听上去月工资收入有2000元、3000元,好像不低,但都是加班加出来的,其基本工资只比全市最低工资标准略高一点。
调研中,某日资企业一线职工工资收入构成很有代表性。
该公司一线职工基本工资一般为1100元（2009年,典型的地板工资,加上工龄补贴等可到1300元,加上伙食、住宿、岗位津贴等可到1600元,再加上每月加班30小时左右（该公司控制加班总共2000余元。
二是定额管理混乱,调整随意性较大。
参加访谈的两个区的人保局专业干部认为,目前企业劳动定额无人过问,管理比较混乱。
访谈中了解到,有的企业擅自提高劳动定额,增加劳动量,侵害职工权益。
如某企业原规定每天生产产品250件,后擅自提高到每天300件,致使80%的职工完不成生产任务。
有的企业压低提成工资底数,使得一线职工完成同样的工作量,收入反而减少。
还有的企业增加工资同时减少福利。
比如原规定包吃包住,增资后不管住了;
原每天负责2餐,现减为每天1餐。
还有许多企业不按职工工资规范确定加班工资标准,擅自规定每天50元、80元、100元等。
对工会干部的问卷调查显示,劳动定额由企业单方面确定的占389%,由企业与职工本人协商后确定的占126%,由企业与工会（或职工代表协商后确定的占326%。
3用工方式灵活,但身份影响薪酬
调查发现,企业用工制度的市场化改革,使得企业用工灵活性大大增加,合同制职工、劳务派遣工,已经成为企业一线生产劳动的主要用工形式。
其中劳务派遣占据一线用工很大比重,且呈逐年扩大趋势。
据上海市
∀上海市自1993年建立最低工资制度以来,除2009年受国际金融危机影响、按照国家统一部署未作调整外,每年都调整最低工
资标准,2010年是第17次调整,月最低工资标准从960元调整为1120元。
月平均工资为上海市社会平均工资的60%及以下,为低收入人群。
第一期中国劳动关系学院学报2011年2月
总工会2008年对全市19个区（县、12个产业的企业用工专项调查,上海市劳务派遣用工占企业用工比重分别为:
2006年338%、2007年383%和2008年397%。
而其中绝大多数劳务派遣用工都在企业一线岗位。
由于身份不同,同样在企业一线岗位从事生产劳动,职工的工资收入呈现出明显的差异。
一是同工不同酬。
据上海市总工会职工收入调查网2009年职工工资收入数据显示,直接由本单位支付薪酬的劳务工,月平均工资是2471元,仅为正式工的67%。
二是社会保险待遇差异大。
根据目前政策,对不同身份的职工缴纳社会保险费,规定是不一样的。
上海市户籍合同制职工,缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育和住房公积金等五险一金!
要占职工缴费基数的40%以上;
而非沪籍劳务派遣工,规定缴纳外来人员综合保险!
仅占全市职工平均工资60%的125%。
这两种社会保险缴费的计算基数、缴费比例都有很大差别,事实上造成企业一线职工因身份不同而带来隐性的更大程度的收入差异。
4利益博弈起步,但影响效果有限
开展工资集体协商,是市场经济条件下,企业劳资双方利益博弈的普遍做法和基本法律制度。
我国颁布的%劳动法&
规定由工会代表职工,与企业进行集体协商,维护职工权益。
上海市工会组织积极推进工资集体协商,保障企业职工的经济权益。
截至2009年底,全市共签订工资集体协议10821份,覆盖企业34324家,覆盖职工1876万人。
本次调研中,无论区、产业工会,还是街镇、企业工会,都分别介绍了各自开展工资集体协商的做法和成效,以及实践中遇到的难点和困惑。
笔者认为,上海工会已经充分意识并努力运用工资集体协商这个武器,积极表达和实现企业职工在收入分配方面应有的权益。
但总体看,上海工资集体协商尚属起步!
阶段,由工会代表和维护企业职工经济权益还有很长的路要走。
一是工资集体协商覆盖范围较窄。
由于工资集体协商中工会缺乏主导权,目前上海市开展的工资集体协商,覆盖的企业数量和职工数量还是少数,社会影响还比较有限。
据上海市第二次经济普查公报数据显示,截至2008年底,上海市共有企业法人338万家,企业从业人员9531万人,与之相比,目前开展工资集体协商覆盖的企业和职工分别只占1016%和1969%,都还是一个比较小的范围。
二是工资集体协商的质量不高。
调研中,某区总工会副主席坦言,目前开展的工资集体协商普遍比较粗!
、浅!
基本都是照搬照抄政策法律的有关规定或其他企业的集体合同,切合企业实际,有针对性的工资协商和工资协议较少。
某区人保局一科长以本区1000多份、覆盖7万多企业职工的工资集体合同为例,认为合同中有个性化条款的企业很少,多是照搬照抄!
。
由于目前工资集体协商质量不高,也加深了一些企业的观望心理。
某区一大型台资企业,就散布工资没我高,福利没我好,我们公司职工不需要协商!
实际是向工会提出了工资集体协商的新课题。
上述企业一线职工收入分配方面存在的问题,对企业发展和职工积极性的消极影响,主要表现为:
一是导致企业一线岗位缺乏吸引力,职工流动性较大,优秀的职工很难留下来。
如某合资企业,2010年春节过后,40%的农民工不回厂,生产线几乎开不了工,只好临时招人救急。
询问原因,就是报酬低、工作辛苦、不愿干。
二是纵容了用人单位的强势,很多企业劳动管理的混乱随意,不但挫伤了一线职工的积极性,也损害了职工的合法权益,造成企业劳动关系紧张。
本市多年劳动争议案件的统计表明,企业薪酬发放、加班工资标准、经济补偿金等职工收入分配方面的争议案件所占比例,始终居于前列。
三是不利于一线职工团结协作。
年轻职工（特别是劳务派遣工难以安心岗位、钻研技术、不断提高自身素质,更好地服务企业。
四是不能满足一线职工经济权益实现的需求。
特别是在没有组建工会和没有开展集体协商的企业,大量的企业一线职工缺乏依法表达和维护权益的渠道和平台,不能得到工会组织和集体协商制度的有效保护。
二、原因分析
1社会财富分配偏差,挤占职工收入上升空间
在中国,政府是经济发展和社会分配的主导。
政府的发展理念和政策制定,对企业分配有着重大影响。
改革开放以来,为加快发展经济,各地政府都极为重视资金的吸引和建设项目的落地,因为它们能直接带来地方GDP的快速增加。
在追求GDP的政绩导向和财政分权的激励下,地方政府较多地参与经济活动,行政权力参与了收入分配,导致社会的初次分配向政府倾斜,而劳动者及其权益则往往被忽略、被挤压,造成居民收
入在国民收入分配中的比重、劳动报酬在初次分配中的比重连年走低、持续低迷。
以上海为例。
据%上海统计年鉴（2010&
有关数据,
1995~2009的15年,是上海经济发展的最好时期。
全市经济总量由249943亿元增加到1504645亿元,增长了502倍。
在社会财富分配上,同期政府所得由2364%增加到3516%,上升了1152个百分点;
企业所得由3489%减少到2544%,减少了945个百分点;
个人所得则从4146%减少到3940%,减少了206个百分点（见下图。
对照同期上海全员劳动生产率,从年人均31634元增加到142104元,提高了349倍。
换言之,
15
年间,上海的蛋糕做大了（502倍,劳动生产率提高了（349倍,政府所得份额增加了1152个百分点,而企业所得和劳动者所得份额却受到明显挤占（企业所得受挤占必然影响企业内部劳资利益分配,分别减少945个百分点和206个百分点。
显然,这种分配格局是与共建共享、科学发展的要求不相
符合的。
1995~2009年上海市生产总值分配图2行业协会职能缺位,劳动价值无法科学衡量企业收入分配,虽然发生在企业和职工之间,但因企业活动的资源配置和价值实现都离不开社会这个大系统,因而企业收入分配又与社会组织建设有很大关系。
具体而言,在我国当前社会建设中,行业协会的缺失是造成企业一线职工工资收入诸多问题的重要原因之一。
本来,行业协会介于政府和企业之间,是一种非营利的民间性的社会组织。
它以维护行业企业共同利益和行业自律为基本功能。
从这个意义上,研究并制定本行业基本的劳动标准和劳动定额,对于客观公正地评价劳动价值,规范行业企业劳动管理,提高行业企业劳动效率,促进行业企业健康发展,无疑十分重要,也应该是行业协会的职责所在。
然而现实中,行业协会及其作为
却与之相去甚远。
改革开放以来,政府机构改革撤并或转制而形成的各种行业协会,基本并不履行行业协会的行业服务、行业自律和利益维护职能。
在社会经济发展和收入分配中,迫切需要的行业劳动标准、劳动定额,基本处于放任自流状态。
政府部门不管,行业协会也不承接,成为一个空白区域,严重影响了企业职工劳动价值的科学衡量。
近几年,上海许多地区和行业开展工资集体协商,普遍遇到工时定额、劳动标准缺乏的瓶颈制约,常常是不得已由工会主动牵头,协调召集有关企业和专业人士加以研究制定,实在也是越俎代疱的无奈之举。
3企业经营理念落后,片面降低劳动力成本勿庸讳言,企业是要追逐经济效益的。
在技术含量普遍不高,竞争压力巨大的背景下,我国企业向市场、向客户赚取利润的难度越来越大,要求越来越高。
不少企业往往采取减少职工劳动报酬的做法来降低成本,而中国劳动力市场又长期供大于求,劳动者缺乏同企业进行博奕的基本条件。
这就使得资本挤占劳动成为一种普遍的社会现象,众多企业能够在企业发展、效益增加的情况下,却始终控制甚至压低企业职工特别是一线职工的工资收入水平。
另一方面,我国企业经营者总体上还未能普遍接受善待员工!
、劳资共决!
、企业社会责任!
等现代管理理念。
对%劳动法&
规定用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益,依法自主确定工资分配方式和工
资水平!
中的自主确定!
更多地理解为资方和管理者说了算。
因为他们认为企业出了资,劳动者来打工,工资分配当然应该由企业来决定。
但实际上,这种管理理念是落伍的,也是不正确的。
因为企业发展实践证明,是资本、土地和劳动多个要素共同创造了价值,企业利润也是资本和劳动共同创造的。
因此,企业善待员工,尊重员工的劳动价值和人格尊严,与员工共同决定企业利益分配,是实现企业劳动关系和谐、职工体面劳动的基本要求,也是企业保持活力、持续发展的根本保证。
4工会维护权益艰难,职工经济权益难以保障工会作为职工利益代表者和维护者,维护职工合法权益是其基本职责。
在经济社会转型的大背景下,企业职工对自身权益,尤其是收入报酬权益的诉求日趋强烈,迫切需要企业工会发挥作用有效维权。
但在现实中,企
业工会履行职责、表达和维护企业职工的经济权益,还存在两大障碍。
一是身份障碍。
企业工会干部同时也是企业雇员身份的实际,决定了工会干部在表达和维护职工利益时,自身权益也面临后顾之忧。
很多情况下,坚持维权就要得罪老板,有时甚至要搭上工会干部自己的饭碗。
企业工会干部不得不考虑,我为职工维权,自身权益谁来保障?
二是能力障碍。
工资报酬是职工最核心的经济权益,市场经济条件下,工会代表职工表达和争取其经济权益,就必须掌握和运用工资集体协商或其他有效途径来实现职工的经济权益。
而工资集体协商,是一项专业性、技巧性都非常强的全新的工作。
开展工资协商的实践表明,长期以来企业工会干部忙于生产生活和职工娱乐活动,虽然满腔热情、勤勤恳恳为职工办事,但往往因缺少工资集体协商的专业素质和能力而力不从心,加之本身还有保饭碗!
的顾虑,因此,企业工会干部对开展工资集体协商,普遍反映是不敢谈、不能谈、不会谈!
作为企业之外的地区工会、行业工会,地位相对超脱,也没有保饭碗!
的顾虑,理论上说应该可以上指下!
、上代下!
进行工资集体协商,为企业解决难题,但同样受到工会干部专业素质和工作能力的限制,难以广泛而有效地推开。
三、对策建议
1以人为本,调整和完善分配政策
政府是社会经济发展和收入分配的主导,也是实现社会公平正义的关键。
提高企业一线职工工资收入,是贯彻落实党的十七届五中全会精神,坚持以人为本,着力保障和改善民生的重要内容。
建议政府在制定上海十二五!
发展规划中科学测算和确定政府在初次分配中的份额,明确提高居民收入在国民收入分配中的比重、提高劳动报酬在初次分配中的比重的具体目标,扭转劳动要素分配权益弱化的趋势。
建议政府调整财政税收政策,加大对企业发展转型的支持力度,针对提高一线职工工资收入给企业带来税负压力,财政税收政策可以发挥积极作用。
如分类提高并明确税前计入成本的月工资标准;
对企业提高低收入职工工资,实行减税奖励;
对劳动密集型企业和中小企业实行职工社会保险的财政补贴等。
建议政府完善工资指导线、人工成本信息指导、最低工资标准等收入分配的宏观调控制度。
为保障企业一线职工工资收入随经济发展而提高,推动企业劳动关系和谐发展,最低工资标准应尽快调整,提高到全市社会平均工资的40%。
建议严格执行%劳动法&
、%劳动合同法&
、%上海市集体合同条例&
等法律法规,以及%上海市企业工资支付办法&
等有关政策,并尽快出台%工资集体协商条例&
加强对收入分配的执法监督和劳动监察,运用法律力量规范社会分配秩序,及时制止侵害企业一线职工收入分配权益的错误行为。
2推进行业协会建设,健全社会分配格局
行业协会作为政府和企业的桥梁和纽带,目前自身职能定位和作用发挥还有很大空间。
完善社会分配,提高企业一线职工工资收入,需要积极推进上海行业协会建设。
一是结合上海实际,制定%行业协会条例&
明确行业协会的性质、功能及法律地位,明确行业协会在上海经济社会发展中的定位和作用。
二是制定鼓励促进行业协会发展的相关政策,为行业协会开展活动、发挥作用创造宽松的环境。
三是支持行业协会招兵买马!
把行业内的合法企业尽量吸纳到协会中来,使协会真正成为行业内企业的代表,提升协会的影响力。
建议行业协会的领导应由行业内真正有影响力的企业主来担任。
四是引导行业协会积极发挥作用,实现职能归位!
和拓展!
在做好行业服务、行业自律的过程中,尤需在政府部门支持下,认真做好行业劳动定额、劳动标准的制定和规范管理,定期公布本行业的劳动定额标准、最低工资标准和行业工资指导线,为提高企业一线职工工资收入,支持企业创建和谐劳动关系,奠定扎实基础;
也为切实维护行业企业合法权益,促进行业企业健康发展提供重要保障。
3积极宣传引导监督,强化企业社会责任
要通过积极的宣传引导监督,使企业经营者树立以人为本、科学发展的理念,增强社会责任意识。
引导企业将更多的精力放在调整产品结构和强化内部管理方面,通过降低原材料成本、提高产品的科技含量和附加值,拓展企业的盈利空间。
周正言,李梅:
关于提高上海市企业一线职工工资收入的调研报告要让企业经营者认识到,企业发展是企业和职工共同努力的结果。
企业应尊重一线职工在企业发展过程中的作用和贡献,在企业经济效益增长的基础上,同步提高一线职工的工资收入,使一线职工分享企业的经营成果,而不能片面追求利润最大化。
要让企业经营者考虑到,企业的发展需要人力资源支撑。
如果没有一线职工的积极努力,企业发展只能是空谈,应提高一线职工工资收入与企业经济效益的关联度,把握好企业发展与一线职工工资收入增长的相互关系,建立一线职工工资收入正常调整机制。
关爱职工,切实保障和提高一线职工工资收入,是企业社会责任的重要内容。
建议在评选优秀厂长!
、会干部产生机制,加快推行企业工会干部民主直选、民主评议和定期报告工作制度,把工会干部置于工会会员和职工群众的民主监督之下。
二是要健全基础条件,发挥工会组织整体优势。
建议建立企业工会干部权益维护专项基金,其工资应由上级单位来发,如无上级单位,可由地区工会或行业工会来发（工资来源由企业划拨。
同时,加快试行工会干部职业化、社会化,切实提高企业工会干部的专业素质和工作能力。
加快推行地区工会、行业工会上代下!
、上指下!
帮助和指导企业工会,共同确定企业一线职工工资确定的收入底线、岗位标准以及同步增长等问题。
好经理!
、劳动关系和谐企业!
的过程中,都要把是否履行企业社会责任、是否开展工资集体协商作为一个重要的考核指标。
4着眼体制机制创新,加快工会转型与能力提升提高企业一线职工工资收入,让一线职工更多地分享企业和社会的发展成果,对工会是一个重大挑战,需要工会切实转变思想观念和活动方式,积极创新体制和机制。
一是要积极推动工会转型。
企业工会组织要真正代表职工利益,必须敢于并有效地通过开展商!
等方式,为职工工资集体协[参考文献][1]茆荣华社,2010工会理论研究,构筑和谐劳动关系[M]上海:
华东师范大学出版[2]顾骏以国家行为促进初次分配公平[J]2008,（2[3]冯同庆2010-06-03连串罢工凸显工会转型面临挑战[N]联合早报,[4]上海工会管理职业学院课题组企业活动的调查[J]关于深化创建劳动关系和谐（1上海市统计局工会理论研究,2010,[5]上海市第二次经济普查主要数据公报[Z]网,2010-01-23[Z][6]上海统计年鉴（20102010北京:
中国统计出版社,争取!
更多的经济权益,切实解决企业一线职工工资收入偏低的问题。
建议改革企业工AnInvestigationReportonWag
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