我国人才招聘市场的现状问题及其对策分析文档.doc

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2改进中小企业人才招聘对策建议

　　2.1树立正确的人力资源管理观念

　　企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。

人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。

我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。

　　要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。

传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。

传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。

而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。

　　2.2招聘前做好充分准备

（1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。

在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。

（2）编制适合于岗位需要的职务说明。

明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。

职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。

　　（3）准备企业简介及招聘简章。

招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。

企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。

因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

　　2.3科学、合理的组织招聘工作

（1）组织招聘小组。

招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。

应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。

（2）应聘人员的选拔。

应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。

在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。

　　2.4对招聘工作进行总结

（1）招聘效果的总结。

在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：

招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。

通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。

（2）建立人才储备库。

在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。

作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。

　　2.5营造有利于企业和员工共同发展的公司文化

　　企业文化是一种客观存在的文化现象。

构成企业文化一般有五个要素：

企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等。

未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。

中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。

旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。

　　人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。

人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。

　　参考文献

　　［1］王嘉星.论中小企业技术创新战略［J］.现代管理科学，2004,（08）.

　　［2］吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发［M］.北京：

清华大学出版社,2005.

　　［3］曾昭毅，徐丹丹.中小企业如何做好招聘工作［J］.中国人力资源开发.2003,（09）.

　　［4］杨文京.中小型企业怎样有效开展招聘工作［J］.人才资源开发,2006,（04）.

　　［5］汪克夷.管理学［M］.大连：

大连理工大学出版社,2001.

　　［6］王方华，吕巍.企业战略管理［M］.上海：

复旦大学出版社,2002.转贴于中国论文

摘要：

我国人才市场的发育度偏低，政府必须转换职能，强化宏观调控，推进人才服务机构改革，创造公平的市场竞争环境，建立全国统一的人才大市场，积极应对经济全球化人才市场的机遇与挑战。

　　关键词：

人才市场；现状；对策

　　一、我国人才市场发育现状

　　面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。

从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在：

（一）市场价格机制尚未形成

　　其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。

主要原因在于：

　　1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。

　　2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。

体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。

　　3、薪酬制度不透明。

用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。

（二）人才供求机制不健全

　　1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。

目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。

户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。

　　2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。

目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。

70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。

　　（三）人才竞争机制不完善

　　在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。

人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。

为了应对人才泡沫，企业对人才许诺不切实际的待遇和机会。

市场竞争机制的不完善，还表现为人才不正当竞争。

如职业经理人利用信息不对称损害委托人利益，人员流动之中窃取机密，带走客户等行为；人才中介机构信息披露不真实，用人单位以“土政策”限制人才流动等。

　　因此，由于市场发育程度较低，统一开放竞争有序的人才市场体系远未形成，还难以完全承担人才配置的基础性功能。

二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区

近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。

但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面：

（一）是重智轻德。

有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德

品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。

结果有些道德品质好，学习成绩虽不拔尖，但完全能胜任工作的学生被拒之门外，而一些学业成绩虽好，但思想表现较差的学生反而成了许多用人单位争抢的“香饽饽”。

这样做不仅有失公平和公正，而且对学生的成才导向产生不良影响，不利于贯彻党的德智体全面发展的教育方针。

（二）是重关系轻素质。

招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。

但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。

对没有关系的不管你的综合素质有多高，都冷眼相待，拒绝接受。

这种重关系轻素质的聘用人才原则，不仅对社会风气产生不良影响，造成用人制度的腐败，而且对在校学生的学习也是个打击，挫伤了学生学习的积极性和创造性。

（三）是重男轻女。

有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。

出于狭隘的本位主义，个别用人单位在招聘毕业生时，单方面宣布只招聘男性学生，不招收女性学生。

这种做法不仅违背《劳动法》的有关规定，而且是对女性毕业生的一种歧视。

（四）是重文凭轻水平。

有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。

其实，能力与文凭和学历不一定划等号。

专科生、高职生和中专生学历尽管不高，但能力高超的不乏其人。

毛泽东、华罗庚等人自学成才，也没有大学文凭，但是，他们却创造出了举世瞩目的业绩。

用人单位万万不可以文凭取人，那样不仅会埋没许多人才，而且会增加用人的成本。

（五）是重相貌轻潜能。

时下有些用人单位在招聘人才时，只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件，以貌取人，对相貌挑剔，而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。

有些毕业生由于个子矮，长相不太出众，虽有一定才华，能力也不差，而遭到用人单位的拒聘。

三人才市场发育程度偏低的原因

（一）政府宏观调控不到位，人才市场发育的环境不成熟

　　政府宏观调控滞后的主要表现：

一是政策不规范，缺乏相配套的完备的政策法规，对市场的监管力度不够。

二是对市场主体的引导、开发、培育滞后。

三是缺乏总量控制，人才市场的总供给与总需求失衡。

四是结构调整不到位，没有充分运用产业政策、分配手段、经济手段引导人才的合理布局。

　　这样势必造成人才市场的发育环境不成熟：

　　1、人才市场的社会支撑体系不成熟，特别是户籍的管理、住房的问题以及社会保险制度等尚未同步健全起来；占主导地位的国有企业目前的人事机制还存在着许多不符合市场规则的地方；政府对人才市场的宏观调控作用还发挥得不到位，一些管理人员尚未真正树立市场经济理念。

　　2、人才市场的市场规则不够成熟，人才市场上相应的法律法规还不够健全，法治体制不够完善。

　　3、人才市场的市场伦理道德不够成熟，我国人才市场上的各方诚信度偏低，信息不对称，交易成本过高。

市场中介的欺诈行为、逐利行为、短视行为都很严重。

（二）人才市场的主体到位速度缓慢

　　从人才的需求方来看，由于我国大部分国有企业、事业单位改革滞后，人才管理配置60%以上依靠行政权力。

用人机制仍然处于封闭半封闭的状态，尚未完全走向市场。

而用人主体市场化程度较高的一些“三资”、民营企业，其用人数量不可与前述单位相比，而从择业主体看，对人才市场的信任度没有树立起来，多数的就业方式仍以社会关系和各种各样的人际网络为主，而且户籍、档案等人为因