员工职业生涯规划和管理文献综述Word格式.docx

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因此，建立完善的员工职业生涯规划和管理制度，对组织和员工来说，至关重要。

通过中国知网检索关键词：

职业生涯、职业规划、职业生涯管理、组织职业生涯管理及自我组织职业生涯管理，截至2018年9月16日，发现现有研究中与职业生涯相关的研究共有29760条，主要涉及20个领域，与职业规划相关的现有研究共有14763条，与职业生涯管理相关的研究共有2384条。

本文对职业生涯规划和管理相关文献进行回顾的基础上，对职业生涯规划和管理的相关概念、理论基础、维度、量表及有效性进行了梳理和分析，期待为后续有关员工职业生涯的研究提供坚实的理论基础。

二、职业生涯规划与管理概念界定

Barley（1989）将职业生涯定义为，从个体从事工作开始到不再从事工作为止的一系列的工作整体。

Arthur（1996）认为个体在具有等级系列的职业范围内发展成长的过程即为职业生涯。

国外学者AryeeS&

DebrahYY（1993）将职业生涯规划定义为一个人一生的职业经历，是一串随着时间不断发展的职业路径;

通过研究职业生涯规划与其他结果变量（如职业生涯满意、职业生涯策略等）之间的关系，发现职业生涯策略与职业生涯规划相关。

Barker（1998）认为，职业生涯规划是个体获取并利用职业信息及自身做出职业选择，而形成职业计划以达到自身职业目标。

戴良铁、刘颖（2001）认为职业生涯规划需要满足组织及个人的需要，并由企业组织与个人共同制定个人发展目标与道路的活动;

主要内容包括职业生涯目标的确立、括职业选择、职业生涯路径的设计等。

罗双平（2008）认为职业生涯规划是个人发展与组织社会的发展相结合，个体在对自身及内外部环境分析的基础上选择适合自身的岗位，确定最佳职业奋斗目标，随后制定实现职业目标的计划和措施。

高晓芹（2008）认为组织对新进员工进行较早的职业生涯管理有助于留住新员工。

董克用、李超平（2011）认为职业生涯管理是组织的一项管理职能，其最终目的是通过帮助员工实现职业理想而实现组织利益，是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管理。

苏津津、李婕（2015）研究发现生育对职业女性职业生涯发展产生了四个方面的影响，即职业目标的改变、自我提升动力不足、职业生涯发展的组织环境难以维系以及职业生涯机会损失。

综上所述，职业生涯规划是组织及个人为实现个体的最佳职业目标而共同制定和实施的一系列计划和措施。

职业生涯管理则是组织及员工对个体的职业生涯进行管理的过程，它不仅包括以组织为实施者的组织职业生涯管理，还包括以员工自身为实施者的自我职业生涯管理。

三、职业生涯规划与管理的理论基础

职业生涯规划与管理理论可分为传统职业生涯理论和超组织职业生涯管理。

传统职业生涯理论产生于科层制组织结构的工业经济时代，个体终身受雇于单一范围的企业。

而超组织职业生涯理论是指一种不限于单一雇佣范围（组织、岗位、专业、职能等）的一系列就业机会的职业路径。

（一）传统职业生涯理论

1.职业生涯选择理论

职业选择是指个体依据自身的性格、兴趣爱好、职业理想等选择与自己能力相符的职业的过程，代表理论有特质因素理论及人格类型理论。

特质因素理论是由FrankParsons（1909）提出的，认为职业选择需要考虑个体的特质及职业要求，每个人都有不同于别人的特质，每种特质都有与之匹配的职业类型，当职业要求与个人特质匹配度越高，职业成功的可能性就会越大。

人格类型理论是由JohnHolland（1959）提出的，他将人格划分为六种人格类型，提出了人格—职业匹配理论。

他认为当个体找到的工作与自己的人格类型匹配时，个体的适应的可能性会较大。

2.职业生涯发展理论

职业生涯发展理论是指将职业生涯与生命周期相联系，按照人生发展阶段的特点确定各个阶段的职业决策，代表人物有萨柏、金斯柏格及施恩等。

金斯伯格（EliGinsberg，1953）提出职业生涯发展理论，认为职业生涯发展包括三个部分：

幻想阶段（11岁之前）、尝试阶段（11～17岁）、现实阶段（17岁以后）。

薩柏（DonaldE.Super，1953）按照人们生命周期的特点将职业生涯分为五个部分（成长、探索、确立、维持、衰退）。

由于不同的研究者对传统职业生涯理论观点不同，其对传统职业生涯的划分也不相同。

陈壁辉（2003）认为传统职业生涯理论可以划分为整合职业生涯理论、前职业生涯理论及后职业生涯理论。

（二）超组织职业生涯理论

1.无边界职业生涯理论

由于组织外部环境的剧烈变化，信息技术的飞速发展，传统的组织结构由“金字塔”型向“扁平型”转变，员工的晋升空间变窄，晋升难度更加困难，“扁平型”的组织结构使得企业与员工之间的长期雇佣关系出现了弹性化的趋势。

员工开始倾向于横向的工作变动和职业的变更。

“无边界职业生涯”开始成为新的发展模式。

最早提出无边界职业生涯概念的学者为DeFillippi&

Arthu（1994）。

国外学者Briscoe等人针对无边界职业生涯开发了相关测量量表，量表包含了两个维度，即“无边界思维模式”和“组织流动性偏好”，共13条测量项目。

在现有的研究中，影响无边界职业生涯的因素包括人口变量、文化因素、人格因素等;

而无边界职业生涯作用的结果变量有组织竞争力、规范性承诺、员工忠诚度等。

2.易变性职业生涯理论

由于现在商业竞争环境的多变和激烈，企业与员工之间长期的雇佣关系不再存在，易变性职业生涯的概念被提出，与传统职业生涯相比，易变性职业生涯认为由于某些原因，员工经常性的改变自己的职业，员工应承担起自己职业生涯发展的主要责任。

易变性职业生涯强调个体主动管理职业生涯，注重个体的心理成功感;

认为员工要有动态的学习能力。

（三）职业成功标准的变更

传统的职业生涯从客观方面来衡量职业成功，其衡量的标准有工资及其增长、晋升等，而在无边界职业生涯时代，这些指标的效度被逐渐削弱，员工的个人市场竞争力成为了衡量职业成功的新标准，Eby（2003）还将“个人市场竞争力”细化为两个方面即“内部市场竞争力”和“外部市场竞争力”。

随着研究的深入，越来越多的研究考虑到员工的主观感受，主观职业生涯成功又成为了人们评价职业成功的新标准。

在此方面最早的研究是1934年Thorndike，他将职业成功转化定义为“工作满意度”，此外，职业满意度、胜任力的增强、赢得别人的尊重、学习新东西的机会、工作的意义、社会支持、组织承诺、生活满意度等都是主观职业成功评价的标准。

国内学者顾倩妮、苏勇（2016）在中国背景下研究了管理者主管职业生涯的成功，证实管理者职业生涯主观成功的衡量指标为：

组织和谐、家庭和谐、个人发展及自由、国家和谐以及身心健康五个维度。

四、职业生涯规划与管理的研究进展

员工职业生涯发展即为职业生涯计划的实施，是组织和员工双方的责任，需要两者共同完成职业生涯规划与管理。

（一）组织的职业生涯管理

1.组织职业生涯管理的概念

组织职业生涯管理指组织帮助员工选择适合员工的未来职业发展目标和道路等，它是一个过程。

对于组织职业生涯管理的内容，Herrriot等（1994）基于管理者的角度，认为其内容主要包括了八个方面（见表1）。

张宁俊、易世志（2012）则认为，组织的职业生涯管理基于员工终身的发展，应该包括四个方面，即创造组织内就业能力提升环境、实施职业生涯动态管理、开发可迁移技能、实施工作—家庭平衡计划。

此外，组织职业生涯管理还需要组织最高领导者九大角色共同参与，充分发挥各自的作用，才有实效。

2.组织职业生涯管理的维度与量表

（1）组织职业生涯管理的维度

对于组织职业生涯管理的维度，不同的研究者有不同的见解，见表1。

（2）组织职业生涯管理的量表

对于组织职业生涯管理的测量、很多学者都制定了不同的量表，见表2。

3.組织职业生涯管理的有效性

众多学者基于对组织职业生涯管理划分的不同维度，对其有效性进行探究。

有研究表明组织职业生涯管理与员工的组织承诺正相关，其中有学者将工作满意度、组织支持感等作为中介，研究两者之间的关系，梁青青（2017）在研究中发现，员工的敬业度与组织职业生涯管理、组织承诺正相关。

还有研究表明组织职业生涯管理与员工工作卷入，人职匹配、工作满意度、员工创新绩效显著正相关，对员工的职业成长有着间接和直接的正向影响（基于匹配理论），组织职业生涯管理与员工的离职倾向负相关。

王丰、吴红卫（2015）发现，良性的组织职业生涯管理可以通过对组织柔性战略产生的积极影响，进而帮助组织提升长远发展的竞争力，并且当环境越复杂时，积极影响更加明显。

（二）自我职业生涯管理

1.自我职业生涯管理的概念

自我职业生涯主要是指员工主动采取一系列提高自身竞争力、实现自己职业生涯目标的措施。

Hall.D.T.&

Moss.J.E.（1998）认为由于个体观念的转变导致职业生涯环境发生了转变，个体也会随之变化而调整自身的职业生涯。

龙立荣、方俐洛、凌文辁（2002）将自我职业生涯管理定义为：

员工在组织内外基于自己的实际以及自身发展的需求而寻求职业自我完善的过程。

由于对该概念不同的学者有不同的见解，对自我职业生涯管理的界定类型主要分为三种：

行为论、目标论以及行为目标并重论，见表3。

2.自我职业生涯管理的结构与测量

（1）自我职业生涯管理的结构

对于自我职业生涯管理结构的划分，国内外学者均有不同见解，其维度大致可分为三类，见表4。

（2）自我职业生涯管理的测量

对于自我职业生涯管理的测量、很多学者都制定了不同的量表，见表5。

3.自我职业生涯管理的效果

自我职业生涯管理，不仅对个人很重要，对组织同样重要。

龙立荣（2003）通过问卷调查法，从组织和个人两个方面，研究了影响员工自我职业生涯管理的因素，结果发现两者均对自我职业生涯产生积极地影响。

此外，影响自我职业生涯管理的因素可大体分为两个方面，即组织和员工自身，组织因素包括组织的发展阶段、性质、效益、文化等，而员工自身因素则包括性别、年龄、动机等。

基于组织方面，在对自我职业生涯管理的效果研究中，大多注重其对组织有益行为，即组织承诺、绩效、人与工作岗位匹配，工作效果、管理效果等;

而对于员工自身方面，则多注重于员工的专业技能、职位与工资提升、自我效能感和心理授权、工作满意度及离职倾向等。

由于各研究所采用的要素不同，结果也存在差异。

随着研究的深入，Lee（2002）研究表明职业生涯管理不仅要组织和个人共同负责，而且当两者在管理实践中联合，则彼此受益。

CHATMAN（1989）最早提出了个人与组织契合的概念：

即组织与个人在价值观上的一致性。

赵慧娟、龙立荣（2008）基于中国经济背景下，通过问卷证实个人—组织契合与员工离职意愿显著负相关，个人—组织契合对员工离职意愿的影响与企业所有制形式、员工职位类型均显著相关。

周文霞、辛迅（2017）通过问卷调查法研究了组织职业生涯管理和个体职业生涯管理行为的关系，研究表明：

组织职业生涯管理与内部个体职业生涯管理正相关，与外部个体职业生涯管理负相关。

五、结语

通过上述对员工职业生涯管理的文献回顾，发现在现有的研究中，学者们更关注组织职业生涯管理对结果变量的影响，而对于影响组织职业生涯管理的前因变量的研究相对较少;

研究影响员工自我职业生涯的组织及个人因素相对较少，大多学者专注于自我职业生涯管理对组织带来的影响。

此外，还有学者研究组织职业生涯管理和自我职业生涯管理之间的关系。

因此，未来的研究，可以对组织职业生涯管理及自我职业生涯管理的前因变量进行进一步的探索;

在员工自我职业生涯的管理方面，加强组织及员工个人对员工自我职业生涯管理产生的影响因素及程度方面的研究，以期为企业的员工职业生涯管理提供更多有效指导。

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