特殊人员薪酬管理制度Word文档下载推荐.docx
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第六条公司的薪酬结构分为一级组成和二级组成
（一）一级组成包括固定工资、绩效工资、津贴和保险四大部份。
（二）二级组成主如果指加班工资、计件工资和一级组成中的子模块，比如：
固定工资包括大体工资、职位工资等；
绩效工资包括月度绩效奖金、季度绩效奖金或年度绩效奖金等；
津贴包括住房津贴、工龄津贴、夜班津贴、女工保护津贴、特殊津贴、餐补津贴等；
其中，特殊津贴包括通信津贴、节假日费、总领导津贴等。
保险包括医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养老保险等。
薪酬结构示用意：
第三章薪酬体系
第七条×
公司按照职位评价结果成立不同的职位职等分类（具体分类见《附件1-1：
职位职等划分表》、《附件1-2：
薪点表》、《附件2：
薪酬品级表一》《附件2：
薪酬品级表二》、《附件3：
职位薪酬定位表》、《附件4：
职种职位对应表》、《附件5：
职位序例表》
第八条针对不同的职位，公司采取以下几种薪酬类别：
薪酬类别
适用岗位
（一）年薪制
与公司整体经营业绩相关的高级管理人员的薪酬体系
（二）岗位绩效制
与管理和技术相关的职能人员的薪酬体系
（三）计件制
与产品数量相关的生产人员的薪酬体系
（四）协议制
与具体事务相关的辅助人员及外部专家的薪酬体系
（五）提成制
与公司产品销售有关的薪酬体系
如下图所示：
（一）年薪制：
适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员，这些人主要指公司总领导、副总领导等。
实行年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是其工作业绩需要通过全公司的整体业绩来进行评估。
（二）职位绩效制的员工其工作特征是他们的工作绩效所覆盖的范围较广，需要从多个角度进行评价。
这部份员工主如果指生产现场管理人员、技术人员和职能部门的相关人员。
（三）采用计件制的员工其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作时间、产品量（数量、质量、本钱等）来衡量。
这部份员工主如果冲压工、包装工。
（四）协议制主要包括三类人员：
一、以重复完成规定的简单任务为主的员工，这部份员工主要指临时用工人员、除计件制之外试用期员工和其它支持性的辅助人员；
二、公司优秀的专业技术人材、管理人材和为公司提供战略支持和高级智囊服务的技术专家和管理专家；
3、公司暂时未安排绩效考核的非试用期内的员工。
（五）提成制：
与销售业绩相关的营销业务人员，主要指业务员等。
实行提成制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作绩效与回款额及合同金额密切相关。
第四章年薪制
第九条适用范围
第十条工资结构
第十一条发放办法
（一）标准年薪的肯定
标准年薪参考外部市场薪酬水平和公司自身情况肯定，具体标准参见：
（二）大体年薪和福利按月发放，不与考核结果挂钩.，其中
高层管理人员每一个月大体年薪=标准年薪×
50%/12
（三）效益年薪按年度发放，与年度考核结果挂钩。
按照各职位承担的年度经营目标和工作目标完成情况，考核高层管理人员的业绩，依照考核系数计算效益年薪，于昔时兑现95%，其余5%于次年交易所年度报告发布后予以支付。
1、效益年薪=标准年薪×
50%×
考核系数
2、当期发放的效益年薪=效益年薪×
95%
3、延迟支付的效益年薪=效益年薪×
5%
4、考核系数的肯定方式详见《×
有限公司考核管理制度》。
（一）出现以下情况当期的或任期内的延迟支付年薪全额扣除：
1.重大决策出现较大的失误，给全公司造成重大损失；
2.承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整个战略目标的实现；
3.自行离职，给公司带来必然损失；
4.个人严重违背公司工作纪律或规章制度，或违背国家的法律法规；
5.离任后，某些责任尚未完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。
（二）奖励年薪是对经营者完成特殊目标的奖励，按年度发放，具体发放标准由总领导办公会薪酬考核会议决定。
第五章职位绩效工资制
第十二条适用范围
第十三条工资结构
职位绩效工资制收入=++++
第十四条发放办法
（一）固定工资和福利按月发放，不与考核结果挂钩。
（二）绩效奖金与季度考核结果挂钩，按季度计算，于下一个季度按月平均发放上季度的绩效奖金。
1、绩效奖金=季度标准绩效奖金×
季度考核系数
其中，季度标准绩效奖金＝岗薪基数/4×
浮动比例×
70％
二、岗薪标准（岗薪基数）按照×
公司人力资源本钱的经受能力和职位评价结果测算得出，具体标准见。
3、季度考核系数的肯定方式详见《×
（三）年关奖与年度考核结果挂钩，按年度计算，于次年年初一次性发放上年的年关奖金。
1、年关奖=标准年关奖×
年度考核系数
其中，标准年关奖＝岗薪基数×
30％
3、年度考核系数的肯定方式详见《×
第六章计件制
第十五条适用范围
第十六条
工资结构
计制收入=
第十七条发放办法
计件为导向的薪酬考评方案（范例）
（一）薪酬：
✧员工薪酬分为两部份：
一部份为月度固定工资，另一部份为考核期内的计件提成。
✧月固定工资=职位工资+技术工资
职位工资参照集团薪酬方案中的工勤职系或营销职系肯定，技术工资按集团有关规定肯定。
✧计件提成以服务站在考评期内完成的单量肯定，计算公式为：
计件提成=提成总额*个人分派系数*个人考评系数
其中：
提成总额=总单量*计件单价*服务站综合考评系数
个人分派系数由第三方人力资源部按照各职位对完成一次服务的贡献度肯定，服务站各职位的个人分派系数总和为1。
个人考评系数依照集团非项目人员的考评管理规定肯定
（二）考评：
第三方总部重点对服务站考评周期内的单量、本钱费用、客户满意度和工作任务完成情况进行综合考评，考评结果影响服务站的综合考评系数。
一般员工的考评参照集团有关规定执行。
第七章协议制
第十八条
第十九条
第八章销售提成制
第二十条适用范围
第二十一条
第二十二条发放办法
第九章薪酬福利与特殊奖励
第二十三条福利薪酬
福利薪酬是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
有以下几部份：
（一）社会统筹保险：
包括住房公积金、医疗保险、养老保险、失业保险，由公司和个人各承担一部份，计算基数为固定薪酬，具体标准参见国家和大连市的有关规定。
（二）补助和津贴：
包括通信补助、交通补助等：
1.交通补助：
每一个月发放交通补助元。
2.电话补助：
每一个月报销电话费用元。
（三）节日福利：
员工在春节、中秋等重大节日期间取得的过节费和其他实物形式的收入：
春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相当于人民币元的节日礼物
（四）带薪休假：
视员工在公司工作年限的不共享受不同级别的带薪休假
工作年限
休假级别
10年以下（含）
6天/年
10－20年（含20）
10天/年
20年以上
14天/年
（五）其他福利：
包括补充养老保险、补充医疗保险等。
第二十四条其他特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关心公司的发展，保护公司的形象。
特殊奖金包括以下各项：
（一）优秀部门奖
部门在年关业绩考核排序中排名第一，由总领导提议，经总领导办公会薪酬考核会议评审后给予该部门员工一次性奖励并记入考核档案。
奖励总金额控制在部门年度绩效工资总金额的20％之内。
（二）创新奖
员工在工作方式、工作思路或开拓业务等方面有较大的冲破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经总领导办公会薪酬考核会议评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在1000～5000元。
（三）优秀建议奖
对×
公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采用或十分关心公司发展常常提出建议的员工，经总领导办公会薪酬考核会议评审后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在500～3000元。
（四）伯乐奖
为×
公司推荐急需人材，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属踊跃培育并使其迅速成长为×
公司优秀人材的上级，经总领导办公会薪酬考核会议评审给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在500～2000元。
（五）其他特殊奖
除上面几种形式之外，在其他方面为×
公司经营活动做出特殊贡献、付出逾额劳动，均给予奖励。
例如：
工作模范、优秀员工、卓越贡献、见义勇为、助人为乐等。
奖励金额在500～10000元。
第十章薪酬调整
第二十五条公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式，主如果针对员工职位基薪、大体工资。
第二十六条整体调整
（一）薪酬整体调整是通过改变公司薪酬整体水平，对公司所有职位和人员的薪酬进行整体性的调整。
（二）薪酬整体调整周期与调整幅度按照公司效益、公司发展情况和外部市场薪酬水平肯定。
（三）薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总领导办公会薪酬考核会议讨论决定，于下一年度执行。
第二十七条个别调整
薪酬的个别调整按照员工个人年度考核结果和学历职称、职位变更等情况决定。
（一）起薪档肯定
原则上从每一个员工对应的各自职等的最低档起薪，但考虑个别职位不同，可以选择从中间档起薪，具体操作依据实际情况由公司总领导办公会薪酬考核会议最终肯定。
（二）按照考核结果调整。
一、个人年度考核及所在部门年度考核评定品级同时为“超出目标”的员工，次年度工资品级上浮一级，公司年度工资晋级员工比例控制在10%之内。
二、个人年度考核评定品级为“远低于目标”的员工，次年度工资品级下调一级。
3、个人及部门年度考核评定品级的肯定方式详见《×
（三）学历、职称变更调整。
若员工学历、职称发生变更，则员工学历与职称工资按照规定进行相应调整，调整从学历、职称变更的次月开始执行。
（四）职位变更调整。
员工职位发生变更，则薪随岗变，员工工资品级相应发生变更，从职位变更次月起执行。
具体分为调职调整、晋升调整、降职调整。
员工平调后，若原来的职位工资已高于新职位对应的最低档职位工资，则维持原职位工资的水平不变，若低于则按新职位所在的职系职类等对应的职位工资最低档起薪。
员工升职后，若原来的职位工资已高于新职位所在职等对应的最低档职位工资，则在新职位对应的职位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职等对应的职位工资最低档起薪。
员工降职后，若原来的职位工资高于新职位所在职等对应的最高级职位工资，则按新职位所在的职等对应职位工资的最高级起薪。
如低于新职位所在职等对应的最高级职位工资，则按对应级别职位工资下调一级起薪。
第十一章其他
第二十八条试用期工资标准
新入职的大中专毕业生试用期间依照学历发放固定工资（参见《实习工资表》）；
有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，不参与绩效考核。
新调入员工试用期间的职位工资按其所担任职位的职位工资的%肯定，享有正式员工的同样福利，不参与绩效考核，期满合格后按全额职位工资肯定，参与绩效考核。
实习工资表
学历
实习工资
中专以下
600
大专
800
本科
1000
硕研
1500
博研
2000
第二十九条对于公司外派培训的员工，每一个月固定薪酬部份全额发放，季度绩效奖金按照个人外派培训时间计算发放：
（一）三个月内，按标准绩效奖金的50%发放；
（二）三个月到六个月，按标准绩效奖金的40%发放；
（三）六个月以上，取消绩效奖金。
第三十条加班工资
（一）公司不提倡加班，但按照工作需要必需加班，而且不能安排调休者，经公司批准，可发放其加班工资。
每一个月按个标准工作日计算，计算基数为大体工资和职位工资。
一、平时加班
平时加班工资=[固定工资/]×
加班小时数/8×
150%
二、公休日加班
公休日加班工资=[固定工资/]×
加班天数×
200%
3、法定节假日加班
法定节假日加班工资=[固定工资/]×
300%
（二）每人每一个月加班时间不超过两天，超过两天公司将安排调休。
每人每一个月加班工资最高限额不超过500元，超过者按500元计算。
第三十一条病事假期间工资发放标准
（一）经公司批准请病事假者，按照请假天数在工资中进行相应的扣除。
每一个月依照个标准工作日计算，计算基数为大体工资和职位工资。
事假工资扣除=请假天数×
[固定工资/]
病假工资扣除=请假天数×
（二）具体实施细则详见《×
有限公司考勤管理制度》。
第三十二条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一）个人工资所得税
（二）社会保险、住房公积金等个人负担部份
（三）缺勤扣除额
（四）其它规定的事项
第三十三条对于待岗员工只发放其大体工资。
第三十四条薪酬保密
一、人力资源部、财务部所有经手工资信息的员工及管理人员必需保守薪酬秘密。
非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司之外的任何人员。
薪酬信息的传递必需通过正式渠道。
二、有关薪酬的书面材料（包括各类有关财务凭证）必需加锁管理。
工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。
3、员工需查核本人工资情况时，必需由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进行核查。
4、公司执行国家规定发放的福利补助的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
第三十五条发薪日期
（一）月薪于每一个月17日发放，遇节假日顺延；
（二）季度绩效奖于每季度结束后15日内发放；
（三）年关奖于次年元月发放；
第十一章附则
第三十六条本制度由人力资源部负责解释。
第三十七条本制度的实施与修订等相关事宜，经公司总领导办公会薪酬考核会议讨论通事后，由人力资源部负责执行。
第三十八条
本制度所未规定的事项，按公司相关规定予以实施。
第三十九条本制度自发布之日起生效执行，与本制度相抵触的其他规定和办法同时废止。
附件：
二、职位编制表（必做）
3、职位评估方案与管理办法（选做）
4、薪酬制度制定流程图（visio）（选做）
五、企业任职职格管理制度（以营销序例任职职格管理或技术序例为例）（本学期不做）
六、设计《员工工资单》（选做）
附件1-1：
职位职等划分表
序号
职务等级
薪酬等级（如用评分法用点数范围）
对应行政级别
工资范围
具体岗位对应
总裁办
研发设计部
国际贸易部
国内贸易部
市场部
采购部
财务部
行政人事部
技术工艺部
品质部
生产部
模具制造部
塑胶制造部
1
一等
A
总经理
2
二等
B
副总理
3
三等
C
总监级
4
四等
D
部门经理级
5
五等
E
部门副经理级）
6
六等
F
主管级
7
七等
G
专员级
8
八等
H
普通职员级
附1-2、薪点表
职务名称
最低
最高
岗位层级价值系数
最大值级差
最大值差异比率
档次
9
10
A（总经理）
901
100
912
923
934
945
956
967
978
989
1000
B（副总理）
801
900
801
812
823
834
845
856
867
878
889
900
C总监级
701
701
712
723
734
745
756
767
778
789
800
D（部门经理级）
601
700
601
612
623
634
645
656
667
678
689
700
E（部门副经理级）
501
501
512
523
534
545
556
567
578
589
600
F（主管级）
401
500
401
412
423
434
445
456
467
478
489
500
G（专员级）
301
400
301
312
323
334
345
356
367
378
389
400
H（普通职员级）
201
300
201
212
223
234
245
256
267
278
289
300
附件2、薪酬品级表
（一）
薪酬等级
岗位层级价值系数j值
各岗位层级K值
薪酬标准总额
固浮比例
月固定工资总额
季度标准绩效奖金
标准年终奖
附件2、薪酬品级表
（二）
典型职务
级差
档差
档次（元）
岗位价值系数*K1
附件3职位薪酬定位表（参见excel表）
公司各职位薪酬定位表
（一）
岗位
董事长
常务副总
副总
技术中心主任
技术1~6部经理
研发部经理
外贸部经理
进出口部经理
区域经理
内贸部经理
财务部经理
人力资源部经理
制造部经理
品质部经理
物流部经理
采购部经理
安监部经理
董事长办公室主任
董事长助理
技术1~6部副经理
研发部副经理
外贸部副经理
进出口部副经理
内贸部副经理
财务部副经理
人力资源部副经理
制造部副经理
品质部副经理
物流部副经理
采购部副经理
级别
C
层级
分值
890
830
A1（970-1000）
A2（932-969）
升级会员 