金信证券绩效管理制度Word文档格式.docx

金信证券绩效管理制度Word文档格式.docx

《金信证券绩效管理制度Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《金信证券绩效管理制度Word文档格式.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

（二）营业部经理室成员的考核工作由营销业务总部负责组织，将考核结果报人力资源部备案；

（三）营业部其他人员的考核工作由营业部负责组织，按照营业部自行制定的考核方案具体执行，并将年度考核结果报人力资源部备案。

（四）人力资源部的考核工作由稽核内核部负责组织。

第五条考核实施权限：

（一）公司各本级部门中层以上管理人员由公司总裁室负责考核；

（二）营业部经理室成员由营销业务总部会同有关部门提出考核意见，报总裁室审批；

（三）公司各本级部门内所属员工由部门负责人直接考核；

（四）营业部财务部、电脑部人员由公司财务部、信息技术部以及营业部联合进行考核，具体考核办法参见《金信证券有限责任公司营业部电脑、财务人员委派制管理办法》；

（五）营业部其他员工由营业部自行组织考核，考核结果等级分布可参照公司总部的做法。

第六条考核方式：

（一）考核工作采取填写《员工工作绩效计划－评价表》和《员工考核沟通反馈表》，并进行量化打分的形式；

（二）将考评结果分为优秀、称职、需要改进、不称职四个等级记录；

（三）绩效考评最终得分应是各项工作内容及指标完成情况得分的加权平均分（满分100分）。

第七条本制度以下“绩效考核实施细则”部分只适用于公司总部所有正式员工、营业部经理室成员以及营业部财务、电脑人员。

营业部其他员工的考核实施细则由营业部自行制定。

第二章绩效考核实施细则

第一节考核内容、权重和频率

第八条考核内容、权重和考核频率：

（一）中层管理人员（本级部门）：

考核内容

权重

考核频率

关键业绩指标

共70%

70%

半年一次

核心工作计划

30%

综合素质

一年一次

（二）营业部经理室成员：

业务指标

（三）中层以下人员（本级部门）：

100%

每季度一次

（四）营业部财务、电脑人员：

专业技术工作

60%

日常行政工作

40%

第二节绩效考核程序与意见反馈程序

第九条绩效考核程序：

（一）考核期初，主管领导与员工通过有效的沟通确定《员工工作绩效计划－评价表》中的“计划”部分，并反馈给人力资源部或稽核内审部；

（二）考核期结束后，员工本人填写《员工个人工作小结》，说明本考核期内完成的主要工作内容、采取的措施和行动以及工作取得的进度、效果，同时，提出本人下一考核期的绩效目标；

（三）主管领导依据员工工作实际完成情况对其进行量化打分，填写《员工工作绩效计划－评价表》中的“上级考评得分”部分；

（四）主管领导与被评价人进行谈话，通过有效的沟通来确定对被评价人的评价以及处理意见，其中处理意见应明确表述对被评价人的岗位、薪酬、培训等方面的建议或意见，并填写完成《员工考核沟通反馈表》，同时，填写完成员工下一考核期《员工工作绩效计划－评价表》中的“计划”部分；

（五）员工对主管领导评价结论出具个人意见；

（六）考核结果及下一考核期绩效目标汇总报送公司人力资源部。

第十条考核时间安排：

（一）每年1-2月份或部门目标任务书确定后的1个月内，总裁室和各部门负责人共同制定各部门负责人的当年度和上半年度关键业绩目标、核心工作计划；

各部门负责人与部门内其他中层管理人员共同制定其他中层管理人员的当年度、上半年度关键业绩目标、核心工作计划；

各部门负责人与其直接下属（非中层）共同制定员工的当年度、第一季度绩效目标，并将确定的绩效目标反馈给人力资源部；

（二）每季第三个月中下旬到下一季度上旬，各部门负责人对下属员工（非中层）该季度的绩效目标完成情况进行评估；

同时，在与下属充分沟通的基础上提出下季度绩效目标（员工每年第一季度的绩效目标在1～2月或部门目标任务书确定后的1个月内确定）。

各部门需将各岗位的评估结果和下一季度绩效目标反馈给人力资源部，员工若对评估结果有不同意见，可以向人力资源部申诉；

（三）当年6月中下旬到7月上旬，总裁室对各部门负责人上半年度的绩效目标完成情况进行评估。

同时，在与各部门负责人充分沟通的基础上确定各部门负责人下半年度的关键业绩目标和核心工作计划绩效目标，并将评估结果和下半年度绩效目标反馈给人力资源部。

各部门负责人对部门内其他中层管理人员上半年度的绩效目标完成情况进行评估。

同时，在与其他中层管理人员充分沟通的基础上确定其他中层管理人员下半年度的关键业绩目标和核心工作计划绩效目标，并将评估结果和下半年度绩效目标反馈给人力资源部；

（四）当年12月中下旬到第二年1月上旬，总裁室对各部门负责人下半年的绩效目标完成情况进行评估，并将评估结果反馈给人力资源部；

各部门负责人对部门内其他中层管理人员下半年的绩效目标完成情况进行评估，并将评估结果反馈给人力资源部；

（五）当年12月中下旬到第二年1月上旬，总裁室及各部门员工对各部门中层管理人员的综合素质进行评估，并由人力资源部负责收集、统计该部分考核数据；

（六）第二年1月份中下旬，各部门和人力资源部共同完成对员工的年度绩效综合评估，由人力资源部汇总、审核综合评估结果，提交总裁室批准，并按核准后的考核结果及相应的奖惩规定进行奖惩。

第十一条意见反馈程序：

任何员工对考核结果不满意，均可以在当期考核结束后一周内向人力资源部反映。

人力资源部在接到反映后的一周内，要求该员工的评价人出具相关考核依据，并由人力资源部等相关部门组织调查，提出调查意见，由该评价人的主管领导或总裁室对考核结果进行审核、调整，并反馈给人力资源部。

再次评估为最终评估。

对于在绩效评估过程中存在的徇私舞弊或其它不公正现象，视情节轻重提交总裁办公会讨论决定处理意见。

第三节考核计分方法

第十二条考核计分方法和标准：

绩效考核采用加扣分法和4点标尺法计分。

4点标尺法的计分方法和标准如下：

（一）根据业绩完成的程度或员工综合素质的体现，在考核期结束时针对各个指标进行评估，从好到差将各个考核指标分为4、3、2、1四个尺度；

（二）4、3、2、1各尺度得分依次为100～91分、90～81分、80～71分、70～0分；

4点标尺

1

2

3

4

得分

0～70

71～80

81～90

91～100

（三）计分公式：

考核得分=

第四节中层及中层以下员工季度/半年度考核结果等级分布

第十三条中层及中层以下员工季度/半年度绩效考核结果等级分布：

在各部门内对中层以下员工的考核得分进行排序，将所有中层管理人员单独进行考核得分排序，原则上按强制分布比例将被考核者分为优秀、称职、需要改进、不称职四个等级。

若被考核人在考核期内发生严重工作错误，则实行单项否决，其当期考核成绩直接归入“不称职”一档。

考核等级

优秀

称职

需要改进

不称职

分布比例

20%

80%

第十四条季度/半年度绩效考核结果的使用：

季度/半年度绩效考核结果主要用于员工当季考核工资的发放或调整（中层以下人员）、升降职、转岗和培训等。

（一）季度/半年度考核结果与考核工资的关系参见本章第六节的相关内容；

（二）当年季度/半年度考核结果一次为“不称职”者或者累计两次为“需要改进”者，由主管领导给予警告；

（三）当年累计两次季度/半年度考核结果为“不称职”者或者累计三次季度考核结果为“需要改进”者，可由主管领导提出转岗或降职意见；

（四）当年累计三次季度考核结果为“不称职”者，即可淘汰。

第五节年度综合评估

第十五条年度综合评估方法：

在年度结束后，需要对员工的各考核指标得分进行综合评估。

年度综合评估得分＝[（上半年关键业绩指标考核得分＋下半年关键业绩指标考核得分）/2×

70%＋（上半年核心工作计划考核得分＋下半年核心工作计划考核得分）/2×

30%]×

70%＋综合素质考核得分×

年度综合评估得分＝（上半年业务指标考核得分＋下半年业务指标考核得分）/2×

年度综合评估得分＝各个季度关键业绩指标考核得分之和/4

年度综合评估得分＝各个季度专业技术工作考核得分之和/4×

60%＋各个季度日常行政工作考核得分之和/4×

（五）员工绩效考核指标中需要按照年度进行考核的指标，可在年度综合评估时根据年度完成情况进行调整。

第十六条年度综合评估等级分布：

在各部门内对中层以下人员年度综合评估得分进行排序，同时，将所有中层管理人员单独进行考核得分排序，原则上按强制分布比例将被考核者分为优秀、称职、需要改进、不称职四个等级。

绩效较优的部门，其员工绩效考核得分分布中优秀、称职的比例可适当放宽，绩效较差的部门，其员工绩效考核得分分布中需要改进、不称职的比例适当放大。

第十七条年度考核结果的使用：

（一）年度综合评估结果与考核工资的关系参见本章第六节的相关内容；

（二）员工年度综合评估结果与绩效奖金分配的关系参见本章第六节的相关内容，其他享受标准，参见人力资源部的相关制度文件；

（三）员工年度综合评估结果与调薪的关系参见薪酬制度的相关内容；

（四）员工年度综合评估结果与升降职的关系为：

1．当年度综合评估结果为“不称职”者，即可转岗或降职；

2．转岗或降职后下一年内季度/半年度考核有一次为“不称职”者，即可淘汰；

3．凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退；

4．考核结果与职务升降的关系，由人力资源部根据具体情况拟订方案，呈报总裁核准后执行。

（五）培训资格的确认：

1．凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部和培训部统一安排；

2．凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工的职业发展报告，报人力资源部和培训部，以便编制单独的职业培训计划；

3．部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，由人力资源部和培训部根据需要制定相关管理制度。

第十八条结果统计：

各部门各类人员的考核用表由部门先行汇总，在考核结束后全部转交给公司人力资源部，由人力资源部进行统计与分析，并将统计分析结果报总裁室审批。

第十九条调整与监督

总裁室拥有对考核结果进行最终调整的权利,并授权稽核内审部对各部门考核实施的过程及结果实施监督。

第六节绩效考核与薪酬的联系

第二十条绩效考核与考核工资调整：

（一）中层以下员工的季度绩效考核结果与员工的当季考核工资挂钩。

考核工资当月预发，在季度考核结束后，按考核成绩于下一季度进行奖励或扣减调整（调整要考虑适度原则）。

考核成绩与考核工资之间的关系为：

考核工资＝考核工资标准*考核系数（由当期考核决定）

考核系数

1.2

0.8

（二）公司中层管理人员的考核工资按月预发50%，在年度综合评估结束后，根据评估结果进行调整并发放剩余的考核工资。

第二十一条绩效考核与业务提成或绩效奖金发放：

具体制度另行制定。

第三章附则

第二十二条本规定未尽事项，另行规定或参见其它规定的相应条款。

第二十三条本制度自2004年1月1日起实施。

本制度由人力资源部负责解释。

1．《员工工作绩效计划－评价表（KPI）》（适用于公司所有员工）

2．《员工工作绩效计划－评价表（核心工作计划）》（适用于中层管理人员）

3．《员工考核沟通反馈表》

附件1：

《员工工作绩效计划－评价表（KPI）》（适用于所有员工）

员工工作绩效计划－评价表（KPI）

员工姓名：

岗位名称：

部门名称：

主管领导姓名：

考核期间：

年月日至月日

计划

修改

考核

序号

KPI指标名称

（%）

计算方法及目标完成值

所需支持

考核数据来源

评分标准

上级修改意见

实际完成情况

上级考评得分

0~70分

71~80分

81~90分

91~100分

合计

得分小计：

计划制订确认：

员工签名：

主管领导签名：

日期：

年月日

评估结果确认：

员工意见：

员工签名：

年月日

附件2：

《员工工作绩效计划－评价表（核心工作计划）》（适用于中层管理人员）

员工工作绩效计划－评价表（核心工作计划）

权重（%）

最后完成时间

具体目标

具体实施步骤

未完成：

0～70分；

基本完成：

71～80分；

完成且效果较好：

81～90分；

完成且效果很好：

91～100分。

附件3：

《员工考核沟通反馈表》

员工考核沟通反馈表

工作中在什么方面需要改善

应该如何改善

新的或调整过的目标

调整原因

主管领导对该员工薪酬、岗位和培训等方面的意见

员工签名：

主管领导签名：