企业人力资源管理师三级考试重点复习资料.doc

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企业人力资源管理师三级考试重点

第一章人力资源规划

1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3、人力资源规划可分为：

长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。

4、人力资源规划的内容：

战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。

6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

7、工作岗位分析的内容：

①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。

8、工作岗位分析的作用：

①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据

③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提

⑤是薪酬（岗位）评价的基础。

工作岗位分析信息来源：

①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等）②任职者报告（访谈和工作日志）③同事的报告④直接的观察

9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

10、岗位规范的内容：

岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范

岗位规范的的结构模式：

管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范。

岗位规范和工作说明书的区别（简答）

区别 岗位规范 工作说明书

涉及内容 覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉 以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结

主题不同 解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做

结构形式 按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。

工作说明书的内容：

⑴基本资料⑵岗位职责⑶监督与岗位关系⑷工作内容和要求⑸工作权限⑹劳动条件和环境⑺工作时间⑻资历⑼身体条件⑽心理品质要求⑾专业知识和技能要求⑿绩效考评

工作说明书分类：

岗位、部门、公司

工作说明书的程序：

起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿

11、工作岗位分析程序：

准备阶段{⑴初步了解掌握各种基本数据和资料；⑵设计岗位调查方案（a明确调查目的、b确定调查对象和单位、c确定调查项目、d确定调查表格和填写说明、e确定调查的时间、地点和方法）}、调查阶段{应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法}、总结分析阶段{对调查结果进行深入细致的分析，最后采用文字图标等形式作出全面的归纳和总结}。

12、工作岗位设计的基本原则：

①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应

13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

设置岗位的要求：

①根据总体发展战略②责任目标要明确③岗位数量是否最低④关系是否协调⑤科学充实饱满

14、改进岗位设计的基本内容：

①岗位工作扩大化（横向、纵向）与丰富化（任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟通与反馈）②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化

工作扩大化 横向扩大工作 将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；

纵向扩大工作 将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。

15、劳动环境优化考虑（以员工为主）的因素：

工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置，自然因素（空气、温度、湿度、噪声、绿化）。

16、改进工作岗位设计的意义：

①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要

③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。

17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。

”

18、工作岗位设计的基本方法：

①传统的方法研究技术（程序分析<具体6点见书本19页>+动作研究<17点±1点>）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法（IE）。

19、企业定员：

亦称劳动定员或人员编制。

企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。

（计量单位=人?

年=251工日=2008工时/人?

月=209.22工日=167.362工时；常年性定员要占全体员工的40%-50%）

20、人员编制的分类：

行政编制、企业编制、军事编制。

21、企业定员管理的作用：

①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础

③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

22、企业定员的原则：

①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职）③各类人员的比例关系要协调

④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订

计算考点：

核定人员数量的基本方法29页例1、例2；33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数

23、定员标准：

是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

24、劳动定员标准的分类（国家、行业、地方、企业）

按定员标准的综合程度 单项定员 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）

综合定员 概略定员标准（以某类人员为对象）

按定员标准的具体形式 效率定员 根据生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响的手工操作

设备定员 根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量

岗位定员 根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量

比例定员 按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数，服务类

职责分工 按组织机构、职责范围和业务分工确定

企业定员的新方法 数理统计法 将所有员工归纳为劳资、财会、生产，根据工作量印象因素来计算

运用概率

排队理论法 共同使用工具的情况下

零基定员发 以零为起点按岗位实际工作负荷量确定二三线人员

25、编制定员标准的原则：

①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进

④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调。

26、制度化管理：

以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”

27、制度化管理的特征：

①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②所有权与管理权相分离

③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④因事设人、必要权利、权利限制

⑤管理者的职业化⑥按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统

28、制度规范的类型：

①企业基本制度（宪法）②管理制度（集体活动）③技术规范④业务规范（常规化、可重复性）⑤行为规范（层次最低、约束范围最广）

29、人力资源制度体系的特点：

录用、保持、发展、考评、调整。

（详见书45页图）

企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）

内容 以任务为中心的管理哲学（见物不见人） 以人为中心的管理哲学（见人不见物）

观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源

目的 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展

定位 经济人 社会人

战略 引诱式 参与式

手段 物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段

方式 权利——命令——服从 民主——尊重——参与

关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作

态度 被动执行 自觉主动

30、人力资源管理制度规划的原则：

①共同发展（基本原则）②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性

31、制定人力资源管理制度的基本要求：

①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范

④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性

32、人力资源管理制度规划的基本步骤：

①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④

△制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（详见书本50页）

33、审核人力资源费用核算的基本要求：

合理性、准确性、可比性。

34、工资指导线：

基准线、预警线、控制下线。

35、收入—利润=成本表达了“算了再干”；收入—成本=利润表达了“干了再算”

37、企业经营成本的构成：

企业总成本=直接成本+间接成本

直接成本=人工成本+材料成本间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用

审核人工成本预算方法：

①内外变化、动态调整（工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整）②比较分析费用使用趋势③支付能力、员工利益④

38、人力资源管理活动的费用

活动项目 费用项目

1、招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金

2、工资水平市场调查 调研费

3、人员测评 测评费

4、培训 教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）

5、公务出国 护照费用、签证费

6、调研 专题研究会议费用、专业协会会员费用

7、劳动合同 签证费

8、辞退 补偿费

9、残疾人安置 残疾人就业保障金

10、劳动纠纷 法律咨询费

11、办公业务 办公用品费与设备投资

39、人力资源费用支出控制的原则：

①及时性②节约性③适应性④权责利相结合

40、人力资源费用支出控制的程序：

①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理

第二章招聘与配置

1、内部招募：

通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

内部

招募 优点 ①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低

缺点 ①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新

外部

招募 优点 ①带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用

缺点 ①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性

2、选择招聘渠道的主要步骤：

①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法

△参加招聘会的主要程序（方案设计）

①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备

④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作

3、内部招募的主要方法：

①推荐法（适用于内外部招聘）②布告法（适用于普通员工）③档案法（“活材料”）

4、外部招募的主要方法：

①发布广告②借助中介（人才交流中心<普通人才>、职