金源大酒店策划书Word文件下载.docx
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酒店筹备是一项繁杂而又计划性很强的工作，作为高层管理人员必须要多走多看，才能把所有的问题发现在萌芽状态，也是为酒店的持续发展打好基础。
在很多问题上必须考虑酒店行业的未来走向和客户需求并且为引进新技术实现高效低成本的转变作好铺垫。
2酒店筹备管理
一、采购
某些设备、物品、在采购时不严格控制、把关．可能会给酒店营业时带来难以估量的损失。
有一家大酒店，在采购时因没有酒店专业人士的指导，床头柜的智能组合开关试业后才发现空调制冷一达到预设值后（如室温设定22－25C0）就连送风空气循环也一起关闭，如果要使其继续运作必须把温度调到18C0，住店客人感到时冷时热，非常不适应，使用未到半年，80％以上的触摸开关失灵，如此“高科技”高价格而又不成熟的产品，只会给酒店带来麻烦，再好的售后服务也没用。
因此，我们应遵循一些规则，来避免类示的事情发生。
1、有计划、分先后、分主次
这个程序需要一份完整、详细的物件清单来完成，什么样档次、规模的酒店，就要配备相对应档次、规模的物件、设备标准。
如何获取这份完整、详细、准确的物件清单呢？
有几个比较好的方法：
①向同档次、规模的酒店财务或仓管索取，那里有每件物品、设备的作用和存放何处的详细登记；
②向已招聘的部门经理统计、整理。
③依据酒店规范标准配置，但必需视本店实际情况由有经验人士统计。
有了这份清单，然后根据各部门的筹备进度计划，分类准备供应商的供货或送货日期，做到货到即可归位而不堆积、不浪费、不占用临时仓。
切不可没计划地购进物件，以免造成堆积在酒店营业区，影响正常工作的进行。
2、同质产品、日常消耗品，A家能做到，B家、C家也能做到的，以比价为主
如：
客房易耗品，中餐餐具等，在比价时可通过在同档资酒店工作的朋友或前任职单位的清单做参价。
未必要货比三家以上，搞得犹豫不决，拖延货期。
3、非同质产品、大件设备，比价又比货
清洁设备．电器．电控．桑拿蒸汽、浴室设备等，这类产品不能因价格低就采购，应考虑其性能稳定性、寿命、售后服务，一般这些设备厂商提供一年的保养保修期，如果在性能上三五天出问题，或不到一两个月就变形，或配件、后备零件不足，厂商频繁反复地来维修，表面看来，提供了很好的售后服务，但等过了一年保修期，这些性能不稳定的产品，设备，就成了一堆废品，如果要维修，其费用比买新的还贵；
我最近接手的一家酒店，桑拿浴室设备价格不菲，可在客流量骤增、频频地使用下不到半个月（并非虚言）玻璃门全部变形，电性也老出故障，经厂商多次维修，但仍达不到要求。
在使用时，楼层不能在外统－控制，客人入住后打开蒸汽24小时运转造成了大量的能源浪费，安全也得不到保障。
4、远近相宜
如果能在本地买到同品牌同性质产品，那怕价格稍高一点，也不要选择外地或较远的供应商，除非大批量进货，否则设备就得不到及时维修，零配件得不到及时供应，万不得已，本地没有的要到较远的外地采购，则要准备足够的零配件和易损件，不要因客房的一个马桶水箱破裂，或一把电脑门锁坏，没有备用而又不得不临时出马外地采购，这样就可能会造成产品价低，而采购成本特高的现象。
二、人力资源
1、人力招聘优化组合
A、管理层
管理层起关键性，指导作用，高层管理者（部门经理级以上）要有丰富的工作经验和实战能力，需从长远计划来开展筹备工作，做好一期、二期、三期、直到X期的管理发展规划、以保顺利试业后还能让酒店、稳步、健康、正常的发展下去。
有些业主在聘用高层管理者时，只考虑酒店（企业）在什么阶段就重金聘请这个阶段所对应的人才，如：
筹备期聘用筹备偏长的专才（打江山），试业后改偏重管理精英（守业），业务不理想时偏重销售专才（谋扩张发展）；
给我们多少有点消防员的感觉。
我觉得既然一个企业自然发展规率如此（打江山→守业→谋扩张发展）每发展至一个新阶段，便会有一个新的管理循环，要重视这方面的人才，但太过于偏重，便是一种不健全的用人方式，因为业主在重用某个阶段的专才时，为使专才顺畅发挥，会给予一定的人事权，和决策权，而这些擅长专才的管理者风格各异，也各有所偏重，势必会造成一种动荡不安、“内分泌失调”、中基层思想杂乱的局面，这样也同样不利于企业的长远发展。
因此，平衡的组合布置人才，善加培养利用，让企业在各个阶段都有各方面的人才“把脉诊断”，才能健康发展。
B、基层人员
对颇具规模的企业来讲，这些基层人员是一支宠大的“作战”队伍，筹备期的人员要求大批量一步到位，企业来不及个挑细选和以合适的方式来考核录用，请注意宠大的作战队伍要赢得胜利，必须要有很强的心理素质和强烈的团队合作意识，怎样才能让他们拥有这种素质，除了企业花一定的时间培训教育他们之外，应在组织这些人力时，采用一些辅助措施以取得成效。
（一）外地成批招聘：
有一定社会经验者，都有一定的感触：
某某地方的人普遍性格乐观、善于交流、心胸宽阔，而某某地方的人喜欢斤斤计较，犹豫寡欢，人情味不足。
有些企业甚至注意到某些地方的人在公司工作就最容易发生不愉快的事情，给公司带来不少麻烦，于是便杜绝某地方的人入职、来降低人事风险系数。
当然这是个极端例子或许是企业用人机制有问题。
（二）就地广招:
就地招聘对象是附近的流动人员，一般会招到以下四种人：
刚步入社会从未工作过的青年、曾工作过现转行、曾做过酒店现失业、现在职欲跳槽。
刚从学校步入社会从未工作过的青年
这类人对现实社会中各个行业都有一种好奇心，任你怎么考验他，开始都表现得很坚强，你问他怕不怕累、能不能适应这种环境、对这个工作有什么感想等等，他都说：
没问题。
说了也等于白说！
到了实际性工作的时期，他可能会觉得现实中的工作与想像的相差甚远，在不顺心时，于是对你哭鼻子，诉苦，极力强调人身自由；
如果公司人事制度、福利、管理稍有跟不上，这类人便会与公司说“拜拜”。
招用这类人你得早有心理准备。
曾工作过现转行
如果在工厂从事的人员，由于经常性无日无夜加班，工作性质较单一，枯燥无味，个人人身自由较服务行业狭窄，环境又较恶劣，这时候这类人转入酒店业，经统一培训进入工作岗位，多数会较知足和勤力，我从事过的几家大酒店和访问了一些酒店的朋友，都一致认为，这类人由于传统思想关念的原因，开始少有人转入，但一旦转入酒店业，多数都成为酒店的优秀员工，起到很好的榜样作用。
曾做过相同工作现失业
这类人应根据其前任职单位时间长短，然后试探他的反应能力和职业道德观念，提出与职业相关问题5－6个而回答1－2个也显困难，这就是反应能力差和工作不投入所致，可能是被前任职单位辞退的，应慎谨录用。
如果任职时间较长（一年以上），道德观念较强，提相关问题时，虽不能完全回答，但能知其意，表达至1、2、3，则可以考虑录用。
现在职，欲跳槽
这类情况一般为:
原单位待遇较差，现工作环境、人际关系紧张，工作中犯了太多错误,试谋更好职位，这些原因都较易了解，如属第2、3因素,可能会习性难改,当应留意。
总的来说，酒店有完善的人力资源管理方法，便能从年龄、文化、结识结构、地缘环境等各方面进行合理调整、分配，取长补短、扬长避短，以达到至好的优化组合。
2、培训
新招来的员工既有工作经验的，也有刚离开校门的学生和其它行业转入的。
他们的思想、动机、行为、习惯都不一样，存在着很大的差异，所以培训工作前期要做到统一大家思想，明确让顾客满意的动机目标，规范员工的行为、操作标准，养成酒店职业道德和乐于奉献的良好习惯，这种培训同样分2个过程。
人力资源培训：
主要以介绍企业背景、文化、决策、管理机构；
认识本行业和了解需要遵守的行业规章制度、礼貌、态度、修养、福利待遇和安全规则；
统一员工思想、树立酒店的三个基本意识（酒店意识、客人意识、服务意识）和强烈的职业道德观念；
明确公司目标、协和员工动机。
部门培训：
部门培训是一项很细的工作，需要把理论和实操有机地结合起来，巧妙地填空理想与现实之间的差距，规范员工的行为、操作手法，使之达到统一标准作业并养成习惯，在试业前进行一段时间的模拟训练。
酒店要把培训定为一个长远系统的计划目标，经过系统培训的员工，知识全面才能经得起考验，才能提供更优质的服务。
三、人事福利、激励机制
有些企业总把人事福利、激励机制这个问题放到最后来讨论，没有发展成绩、休谈福利条件。
企业认为职员必须为企业创造更多的价值；
老板的心态也认为你得好好干，公司发展了然后才会有更好的福利待遇给你。
而员工认为，你得先解决我的忧虑，提供一定的安全保障，满足我的生活条件，才有心机好好地为公司出力工作。
这是一对永远相争持的矛盾，如果不加以重视调整的话，那么人才的流失，也会给企业造成很大的损失。
金钱物质不能使人满足，满足是一种精神状态。
精明的企业并不是为员工提供高薪和过多的物质待遇，他们知道，更多的物质金钱如果没有适合的激励机制，只会使人注重享乐，更易诱发人的天生惰性，越来越无法满足。
“马斯洛”根据人的需要从生理、安全、归属、尊重到自我实现分五个层次。
如果把企业与人一样也当作生命体，把“马斯洛”理论运用到企业，我想可以灵活地对应企业、成立、成长、发展等的各个阶段，然后根据对应的时期侧重提供相对应的层次需求。
企业生理安全归属尊重自我实现人员
发展期应要需要必要主要重要高层管理
成长期需要重要主要中层管理
平稳期必要重要必要基层管理
营运初期主要重要需要优秀员工
筹备期重要主要必要需要应要普通员工
上升过程：
应要-----需要------必要------主要------重要
筹备期：
在这个阶段，由于人员成批地进入企业，有一种“新人”、“新企业”、“新面貌”、“一切都新”的感觉，大家都带有一份激情、好奇、平等的心态，所以士气较易提起来，团队合作意识很强，容易理解企业成立的各种困境，只要加入了这个企业，对筹备期的福利待遇和要求不会提得太多。
企业在生理、衣食住行、休假、人身、职业安全等方面着重满足，员工就会很满意了。
营运初期：
自筹备期到营业初期，员工普遍有一种自豪感、成就感、企业在这个时期如果管理不当，人员是最容易流动的，大家不妨去访问、观察一下，有的酒店在这个时期的人员流动率超过100％，是什么原因引起的？
①酒店在筹备招工计划时没按岗位，标准配置设计人数，在试业至营业初期往往客流量较少，营业成绩不佳，酒店为达到降低成本的目的，于是裁掉一部分。
②与前者恰恰相反，因新开张，客人喜欢尝新，很多客人从其它酒店转来消费，试业初期人员操作业务不熟练，自然显得很忙、很累，而管理层此时又缺少耐性，疏忽了关心、鼓舞，于是员工承受不了自筹备至营业初期这段时间的压力，便纷纷提出辞职。
③比较优秀的员工，由筹备到营业初期，从成就感到自豪，慢慢地走向骄傲、自满，开始觉得公司的这里不好，那里又有问题，种种不满情绪，得不到和解而辞职。
④酒店试业至营业一段时间，生意平淡、绩效不佳，一些带着美好希望而来的员工，此时感到有些失望，心理便想着另一个较合符“心水”的地方，于是也迷迷糊糊地辞职。
针对这些问题，公司应以稳定人心为主，及时地完善劳动机制，根据淡、旺，合理平衡地配置人员。
除了能为员工提供正常的工作餐、良好的住宿环境外，还要为员工提供更多的劳动保障安全，如：
及时签订劳动合同、购买社会医疗福利保险、及时转正调薪等。
更不能疏忽关心员工，应逐层抓好思想教育，鼓舞团队士气，稳定军心之后再来提高业务技能。
平稳期：
酒店经过一段时间的营业磨合、调整后，各方面便相对地平稳，此时应借机加强树立员工的忠诚感，通过企业文化的传播和企业文化活动营造一种大家庭的环境氛围，把重点放到归属上。
成长期和发展期：
企业不能长期一潭死水，保持原状。
如果企业要成长，必需要有一批高素质和业务能力强的员工，以保证酒店在成长、发展时期有足够的人才作后盾。
这种高素质和业务能力强的员工是如何得到的？
经过系统训练、培养、鼓舞和建立创新机制，激发员工个人自我实现的欲望，让其主动学习提高业务技能，挖掘潜能，及至达到拥有自我管理的能力；
通过举办各种问题的研讨分析课题，激发员工的创新思想，让员工在为企业出谋划策解决问题的同时，有一种自我实现的成就感和被企业尊重的荣誉感。
总之，要搞好人力资源管理，并不是单靠人力资源部所能够实现的，员工更多接触的是部门管理者，他们的言传身教、做事作风和思想观念，深深地感染着员工。
因此必需得让每个部门的管理人员学习和掌握一定的管理技能，掌握一些非物质奖励而能让人更好做事的激励技术。
高层管理更要带领各部门经理做好长远的人力资源发展、管理计划。
项目投资前期分析包括:
项目市场调研/项目分析与总体定位/酒店定位及功能规划/投资可行性分析/酒店投资概算/项目经营业绩预测及财务分析/投资回报分析/风险分析及防范;
当做完可行性分析后,接着就要进行酒店的投资分析具体化,主要项目经营的概算,这个项目概算大概是多少,将来经营起来的营利情况,回报率是多少,风险有多大,从财务的角度还要进行分析;
以确保项目的顺利进行;
这也可以当作商业计划一部分
3酒店开业筹备
、开业庆典策划
2、酒店管理系统建立
3、酒店服务规范建立
4、酒店人力资源系统建立
5、酒店营销系统建立
6、酒店评星方案实施
7、酒店人员培训
酒店经营
管理方面的可以提早选型或订个标准出来,采购/招人也可以提前一点开始联络,提早及提前都是以基建项目综合验收完成为临界点;
资金到位为第二个临界点为依据的,基本上快到综合验收时（前几个月）成立洒店运营筹备委员会或酒店运营筹备小组,然后招收主要工种工作人员,提前进驻酒店,并介入酒店物业前期管理,熟习资料,了解实地,查找及提出问题,根据图纸进行布置及采购,一般管理介入后就可以正规的进入酒店开业筹备工作事宜了
4酒店招聘岗位
酒店各部门：
餐饮部、康乐部、销售部、客房部、前厅部、工程部、财务部、人事部等。
业内一般的设置为七部一室（一个办公室）。
酒店各部门职位：
总经理（段总）
人事行政文员
营销部经理
餐饮部经理
迎宾员
餐饮服务员
洗碗工
清洁工
前厅部经理
客房部经理
客房部服务员
客房部房务中心
厨师长
会计
采购部经理
大门口安管员
停车场安管员
5餐饮部服务标准与程序（中餐厅）
、接收预定接听电话
在响铃3下前接听电话
礼貌地记录下所有相关的资料
预约人的姓名
客人的数量
到店时间和日期
特殊的要求（大型活动）
来电人的名字时间和日期
联系号码
2、接待客人用友好的并微笑的声音对客人说“早上好/下午好/晚上好，这里是xx中餐厅，我的名字是xxx，请问我有什么可以帮助你？
”
3、引领客人入座
4、铺桌布、筷子服务
5、点菜服务（包含酒水、介绍菜系、推荐菜品）
6、进餐服务
7、结账服务
8、欢送客人
6客房部工作流程
一、房态核对
房态核对，是指在应用“酒店管理软件系统”的前提下，“酒店管理软件系统”
中的房态同客房实际中的房态是否真正对应的核对，核对时间依据客人离店情况
对房态变化的影响，分为早、中、晚三个时间段进行。
1、房态核对时间为三次，分别为：
上午8：
00、下午14：
00和晚上18：
00
2、上午8：
00核对房态信息的时间段分别为：
1）前一天18：
00—次日8：
00
2）当日8：
00-14：
3）当日14：
00-18：
00;
3、房务中心和值班人员在三个时间段要将所有客人的入注退房及其它信息要清楚
地写在“电话记录本”及“交接本”上，以便下一班人能清楚地了解房间的基本动态变化情况
4、根据记录的信息和交接情况填写“房态核对表”
5、在表格内填写相对应的单位、房型数量、入住及退房时间和房号
6、在规定的时间与前厅部做好核对工作
7、在核对房态时，发现问题及时纠正;
并将问题及时反馈给客房服务员，以便做
好各种服务工作
8、核对房态时，须由房务中心人员亲自核对
二、白班、夜班服务员程序
（一）白班服务员
白班服务员主要工作是负责迎送客人，安全、准确、及时的为客人服务;
确保楼层的安全工作。
其工作内容为：
1、上、下班按时到值班室签到，参加晨会，并到值班室领取房卡、钥匙和清洁报表
2、留意值班室张贴的通知
3、到岗后，交接好各种服务事宜及遗留问题，尤其做好钥匙的交接及VIP房的交接情况
4、对领班负责，完成领班分派的工作，注意与相关岗位密切配合，做好服务工作
5、负责房间食品，布草等物品的清点工作。
布草的保管、交接、送洗领用工作
6、负责迎送客人，为客人及时的提供客房服务;
为客人准确、及时、安全的提供各项输送
7、负责钥匙的的保管，下班前巡视一次关门情况，及时向领班汇报发生的异常情况，确保安全
8、完成一定数量的房间清扫和计划卫生及套房的小整理工作;
做好布草储备、工
作车物品的补充工作，并保持工作车的整洁
9、保持好工作间、公共区域的卫生，并于每天中午11：
00-12：
00和下午在清扫
工作完毕后，各进行一次走廊地面的吸尘;
每星期日会同其他班一起彻底清扫消毒
间、公共区域卫生
10、负责维修房、参观房的监护工作，做好安全工作
11、负责检查和清洁离店客人的房间，负责客人送洗衣物的收取，归还工作，并按洗衣单检查洗衣的质量及衣物的数量等情况
12、做好与夜班人员的交接工作，完成“清洁报表”的填写
（二）夜班服务员
夜班服务员的主要工作是负责迎送客人，为客人及时的提供服务，确保安全工作
，其主要的工作内容是：
1、上、下班按时到值班室签到;
2、留意办公室张贴的通知;
3、接受领班的指令，完成分派的工作;
4、完成与白班服务员各项事宜的交接工作及客用品等的交接、保管工作
5、负责为客人提供客房服务、和开夜床服务（整理房间清洁卫生间，补充必需的客用品，恢复客房环境卫生，使客人感到舒适温馨。
夜床服务的时间，一般从晚5：
30或6点开始或按客人要求做）及发放夜间甜点的工作
6、检查和清洁离店客人的房间;
7、负责维修房的监护工作，上班前须认真巡查房门是否关闭，如有异常情况，需
及时向主管汇报、处理，确保夜间的安全工作
8、负责完成“清洁报表”等的填写工作
9、负责及时去前台领娶送还常驻办公室的钥匙，做好清扫工作，并记录
10、保持好消毒间、公共区域、值班室的卫生及工作车的清洁
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