人力资源管理各章节重点Word格式.docx
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(P28)
(2)关于人性的四种观点:
“经济人”:
认为人的动机是为满足自己私利,工作是为了经济报酬。
主张严密控制与监督的管理方式。
代表观点是泰勒制。
“社会人”:
认为工作是社会、心理需要,是追求良好社会关系。
主张管理重点放在关心人和满足人的需要上。
代表人是梅奥。
“自我实现人”:
认为只要发挥人性优点,就可以搞好工作。
主张下放权力,建立决策参与、提案、劳资会议等制度。
代表人物是马斯洛。
“复杂人”:
认为人的需要、动机、行为是多变的。
因而没有一套适合任何时代、任何组织和个人的、普遍行之有效的管理办法。
代表人物是薛恩。
以上四种观点表明:
第一,对人性的认识在加深;
第二,其主张有它合理、科学的一面;
第三,同时也存在片面性和局限。
第三章
人力资源规划
一、人力资源规划概述
1、人力资源规划概念
:
人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状,为满足其在为了环境中人力资源在数量和质量上的需要,而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况,制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略,一确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。
它是人力资源管理的重要组成部分,其目的是为了最有效第利用现有人力资源和吸引人才。
2、人力资源规划作用主要有:
第一,保障组织发展所需要的人力资源,即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上,制定相应的政策和措施,及时满足组织不断变化的人力资源需求;
第二,促使技术和其他工作流程变革,提高竞争优势;
第三,提高人员配置和使用效率,实现人尽其才,才尽其用,避免盲目引进人才和人才流失的恶性循环;
第四,优化员工队伍结构,使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理;
第五,有力于搞好培训、职业生涯设计等工作,促进人力资源开发;
第六,有有利于管理者进行科学有效的管理决策;
第七,帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。
二、人力资源规划程序
1、收集有关信息资料
2、预测未来人力资源需求
(1)人力资源需求概念:
狭义的人力资源需求,是指一个组织在某一阶段和时间内人力资源的需求量。
(2)人力资源需求预测方法:
教材(p74-76)列举了七种,主要了解:
德尔菲法:
即专家分析法。
回归分析法:
通过分析以往变化规律来预测未来趋势。
3、预测未来人力资源供给
(1)人力资源供给概念:
狭义的人力资源供给,是指一个组织、行业或地区的人力资源供给状况。
(2)人力资源供给预测方法:
外部供给预测:
就一个组织而言,主要分析总量供给和结构性供给两个方面
内部供给预测:
(主要了解马尔可夫分析法)通过对以往人事变动的规律分析,来推测未来人事变动趋势,从而预测人力资源供给状况。
第四章人力资源会计
人力资源的成本
1、人力资源成本概念
组织为实现自己的目标,创造效益,而获得、开发、使用、保障人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
2、人力资源成本类型
获得成本:
招募、选择、录用、安置;
开发成本:
岗前、岗位、脱产等培训;
使用成本;
维持、奖励、调剂(福利);
保障成本:
事故、健康、养老、失业;
离职成本:
离职补偿、离职前低效、空职。
3、人力资源投资收益与决策分析
(1)人力资源投资范围
主要有:
员工招聘投资、员工培训投资、劳动力配置投资、经济技术信息投资、员工医疗保健投资、员工福利与社会保障投资
(2)人力资源投资收益分析的程序
准确估算其投资方案的现金流出量;
确定资本成本的一般水平;
确定投资方案的收入现值;
通过收入现值与所需投资支出比较,评价投资收益。
(3)人力资源投资决策分析的依据
组织的经营管理现状;
组织的经营管理发展规划;
现代科学技术的发展情况;
组织内部和外部人力资源成本和价值水平;
组织筹资能力。
(4)人力资源投资决策分析的程序
确定投资目标;
收集有关人力资源投资决策的资料;
提出人力资源投资的备选方案;
通过定量分析对备选方案进行初步评价;
对备选方案进行定性分析;
确定最优方案。
第五章
工作分析
1、工作分析概念
是指对对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
它主要涉及两方面内容:
一是工作职位的研究;
二是任职资格的研究。
(p91)
对工作(职位)的划分
横向划分:
职门——职组——职系(属于工作分析范畴)
纵向划分:
职级——职等(属于工作评价范畴)
2、工作分析步骤
准备阶段;
设计阶段;
调查阶段;
分析阶段;
结果形成阶段;
运用和控制阶段(即编写工作说明书和工作规范);
运用控制阶段。
(p91-98)
3、工作分析的作用和意义
是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础;
使组织可以更合理地使用员工,避免员工使用中的盲目性;
使组织中每个人职责分明,分工明确,从而提高工作效率;
4、工作分析的基本方法
(1)观察法:
(2)面谈法:
(3)问卷调查法:
(4)即时分析法和工作日志法:
(5)主管人员分析法(6)访谈法(7)工作实践法(8)典型事例法和关键事件法
第六章
员工招聘管理
一、招聘
1、员工招聘
招聘是招募和聘用的总称,是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人,以充足的数量和质量来满足组织需要的人力资源需求的过程。
2、作用有三点:
(1)确保录用人员的质量,提高组织人力资源的核心竞争力。
(2)改善组织的人力资源结构,增强组织的创新能力。
(3)扩大组织知名度,宣传组织形象(4)促进员工的合理流动
3、员工招聘程序
(1)确定需求
(2)制定招聘计划(3)招募(4)甄选(5)录用(6)评估
4、员工招聘渠道(途径)
(1)外部招聘途径:
人才交流中心、媒体广告、网上招聘、校园招聘、人才猎取、员工推荐等。
(p132-135)
对外部招聘的评价:
好处:
人员来源广泛,选择空间大;
避免“近亲繁殖”,利于组织和管理创新;
对应聘者提出学历和工作经验的要求,可以节省培训时间和费用
缺点:
难以正确判断应聘者实际工作能力;
容易影响内部员工情绪;
费用高。
(2)内部招聘:
即从内部员工中招聘。
对内部招聘的评价:
选任充裕,了解全面;
应聘者进入角色快;
利于调动员工的积极性和上进心。
容易造成“近亲繁殖”;
可能形成错综复杂的关系网。
二、员工甄选方法
1、面试法
(1)面试法概念
是一种经过精心设计,在特定场景下,通过与应聘者面对面的交谈与观察,了解其有关信息的一种方式。
(2)面试类型:
结构式面试;
非结构式面试;
压力式面试;
行为描述面试。
2、心理测验法
(1)心理测验法概念
是对一组可观察的样本行为进行系统地测量,以推论人的心理特征的方法。
(2)心理测验法类型
包括个性测验;
兴趣测验;
成就测验;
智力测验;
性向测验。
3、评价中心
(1)评价中心概念
是一种综合性的测试方法,它使用各种不同的技术对多个心理维度进行评定。
是以评价被测评者操作能力和管理素质为中心,所进行的一种标准化的活动程序,是一种比较全面的测评方法。
(2)评价中心类型
包括公文处理;
无领导小组讨论;
管理游戏;
角色扮演等。
第七章
员工培训管理
一、员工培训概述
1、培训概念
是指组织为了实现组织自身和员工的发展目标,根据组织实际工作情况和员工发展需要,通过学习、训练等手段,为改变员工工作态度、工作行为、价值观,提高员工的工作能力、知识水平、业务能力,进行有目的、有计划、有组织的培养和训练活动的过程
2、培训种类
(1)岗前培训:
就是对进入新岗位(新员工上岗前、原有职工轮换到新岗位)员工的集中培训。
培训内容:
新工作岗位所必备的技能和工作流程;
帮助进行个人职业规划,明确职业发展方向。
(2)在岗培训:
指员工在不脱离工作岗位的情况下,利用业余时间和部分工作时间参加的培训。
(3)脱产培训
指员工离开实际工作岗位,去专门从事知识或技能的学习。
二、员工培训程序
培训程序主要有以下四步:
1、培训需求分析
是组织为实现其目标要求,对组织的培训活动所进行的一种系统分析。
需求分析三层次;
组织层面、岗位层面、个人层面
2、培训计划制定
培训计划一般包括培训确定目标、确定对象、确定内容、确定时间、确定培训方式、确定培训实施主体、落实教学计划、落实经费预算、确定培训地点和设施
3、培训课程设计
4、培训实施
5、培训效果评价
(1)培训效果培训效果评价的目的
(2)培训效果评价的标准
主要有反应、学习、行为、成就四个方面。
三、员工培训方法
培训方法,是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法。
1、讲授法2、案例分析法3、角色扮演法4、研讨法5、工作轮换法
6、工作指导法
7、学徒法8、视听法9、网络教学法
第八章
绩效考核与绩效管理
1、绩效管理的程序。
横向程序:
(1)界定绩效
(2)设计绩效考核系统(3)实施绩效考核(4)对绩效考核记录进行分析和评价(5)反馈结果与修正误差
纵向程序:
一般是按照组织层级,即先基层,再中层,最后高层,形成自下而上的过程。
对不同层级,不仅绩效管理者不同,而且绩效管理的内容也不同。
第九章
薪酬管理
一、薪酬
(1)薪酬概念
薪酬是组织付给员工的劳动报酬。
(2)薪酬构成
包括工资(基本工资、绩效工资、津贴)、福利。
(3)薪酬功能
补偿功能、激励功能、调节功能
二、薪酬设计的程序
薪酬设计的程序大致可分为七个环节。
(1)、组织付酬原则与政策的制定
(2)、工作设计与工作分析
(3)、工作评估
(4)、工资结构设计
(5)、工资情况调查及数据收集
(6)、工资分级与定薪
(7)、工资制度的执行与调整
三、影响薪酬水平的因素
(1)组织外部因素:
包括政府的法规和政策、劳动力市场供求状况、行业平均薪酬水平、当地居民生活水平等。
(2)组织内部因素:
包括组织的发展目标、生产经营状况和经济实力、经营理念和文化、劳资双方的谈判和协议等。
四、常用的工资制度
1、基本工资制
(1)岗位工资制度
(2)技能工资制度
(3)宽带型工资制度
2、绩效工资制度
五、福利
1、福利的类型
(1)公共福利
是国家强制性规定为员工提供的福利。
包括法定社会保险、公休假日和法定假日、带薪休假、地方政府规定的甚福利等。
(2)个别福利
是指企业在国家规定以外所提供的福利项目。
包括交通津贴、节日津贴、住房津贴、其他津贴、带薪休假等。
第十二章
劳动关系
一、劳动关系及其法律特征
(1)劳动关系
是指劳动者为其组织提供劳动,并从组织获得报酬形成的一种社会关系。
(2)劳动关系的法律特征
第一,劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系,与劳动者有直接的联系;
第二,劳动关系的双方当事人,一方是员工,另一方是提供生产资料的劳动者所在单位;
第三,劳动关系一方的员工要成为另一方组织的成员,并遵守组织的内部劳动规则。
二、劳动合同
(一)、劳动合同:
是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议,是组织与员工之间确立劳动关系的法律凭证。
(二)、劳动合同的特征
1、一般经济合同的共有特征:
合法、协商一致、合同主体地位平等、等价有偿
2、劳动合同的独有特征:
(1)劳动合同主体的构成具有特殊性。
(2)在劳动合同履行的过程中,劳动合同主体之间具有从属性。
(3)劳动合同在一定条件下,往往要涉及与员工有关的第三人的物质利益。
(4)劳动合同的目的在于劳动过程的实现。
(5)劳动合同的订立必须采用书面形式
第十章
职业生涯管理
一、职业生涯管理的定义:
职业生涯管理是指组织与员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程
二、职业生涯管理的意义
(1)有利于应对社会经济变革的挑战
(2)有利于保持组织和员工的学习性
(3)有利于保持组织和员工的竞争优势
(4)有利于人力资源管理的合理配置
(5)有利于改善组织的文化建设
(6)有利于协调好工作与家庭的关系
(7)有利于实现自身价值
三、职业生涯发展阶段理论
(1)金斯伯格的前期职业生涯发展三阶段理论:
幻想期、尝试期、现实期
(2)萨柏的五阶段理论
成长、探索、建立、维护、衰退。
(3)格林豪斯的五阶段理论
:
职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期阶段、职业生涯中级阶段、职业生涯后期阶段
(4)
施恩的8阶段理论
成长幻想探索阶段、进入工作阶段、基础培训阶段、职业中期阶段、职业中期危机阶段、职业后期阶段、衰退何离职阶段。
(5)利文森职业生涯的六阶段理论:
拔根期、成长期、过渡期、安定期、潜伏的中年危机期、成熟期
四、职业选择理论
(1)帕森斯的人职匹配理论
(2)佛隆的择业动机理论
(3)霍兰德的职业个性理论
第十一章员工保障管理
一、劳动安全卫生工作的指导思想
1、安全第一,预防为主
2、保护劳动者在劳动过程中的安全与健康
3、管生产必须管安全
二、社会保障制度的内容
(1)养老保险
是指劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后,能依法获得经济收入和生活服务,而建立的一种社会保险制度。
(2)医疗保险
医疗保险是指当个人生病或非因公负伤时,由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。
(3)工伤保险
是指员工在因生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿的一种制度。
养老保险大致可分为基本养老保险、补充养老保险和个人储蓄养老保险。
这里主要研究基本养老保险制度。
(P293)
(4)失业保险
是国家和社会为保证失去工作的员工在失业期间获得一定收入补偿,并促使其再就业。
我国现行的失业保险制度,覆盖了城镇所有企业事业单位和职工。
(P292)
(5)生育保险
是指对女性员工生育子女时所花费用的补偿,以及在生育假期内不能获得基本工资的补偿。
(P294)