工商企业人力资源外包影响力.doc

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工商企业人力资源外包影响力

摘　要

在20世纪80年代，工商企业人力资源外包作为管理外包的一种，在企业领域应运而生了。

随后对服务型、企业化政府的呼声日渐高涨。

工商企业人力资源外包是各种业务外包中的一种，它随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。

它是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作，如员工招聘、培训与教育、福利、人力资源管理信息系统等外包给从事该项业务的专业机构，而对其他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。

关键词：

工商企业人力资源外包　研究　现状　意义

目录

摘要关键字…………………………………………………………2

一．绪论………………………………………………………………3

1.工商企业人力资源外包的背景……………………………………...3

2.工商企业人力资源外包的发展……………………………………...4

3.我国工商企业人力资源外包研究基本状况………………………5

4.发展工商企业人力资源外包具有战略意义………………………6

二.我国工商企业人力资源外包研究…………………………………8

1．我国工商企业人力资源外包的内容与边界研究…………………8

2.我国工商企业人力资源外包管理研究……………………………9

3.我国工商企业人力资源外包风险研究……………………………10

三、工商企业人力资源外包在我国企业实施过程中所面临的问题…11

1.严格的市场准入管制不适应产业发展要求………………………12

2.产业发展政策不全面、不系统……………………………………12

3.工商企业人力资源外包尚未形成良好的市场秩序……………13

4.企业对工商企业人力资源外包的发展趋势认识不足……………13

5.人力资源服务企业的专业化程度不高…………………………14

四、发展我国工商企业人力资源外包的对策建议……………………15

1. 从政府部门的角度改善我国工商企业人力资源外包……………15

2.从企业的角度改善我国工商企业人力资源外包…………………15

五、参考文献……………………………………………………………17

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第一章　绪论

1.1工商企业人力资源外包的背景

随着以全球化和INTERNET为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更激烈的竞争。

为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。

“工商企业人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。

1.2.工商企业人力资源外包的发展

　　工商企业人力资源外包确切地说应当是人力资源管理外包或人力资源职能外包，指企业将一部分甚至全部人力资源管理职能委托给企业外的个人或组织完成。

从现象上看，它是某些企业在特定时期、特定条件下选择的管理策略，是企业人力资源管理方式的创新。

但只要考虑一下它产生的企业经营模式由一体化向归核化转变，企业组织由传统的科层制组织向模块化组织转变这一历史背景，考虑一下在可外包条件下，企业人力资源管理由传统的内部职能活动转变成了可以从外部市场购买的商品，我们就必须承认，工商企业人力资源外包所具有的意义就远不止此。

就像人类由自给自足的小农经济向以交换为目的的商品经济转变，不仅仅具有方法论的意义一样，由企业自给自足的“所有型”人力资源管理向可以从外部市场购买的“功能型”人力资源管理转变，其意义同样不仅仅是方法论的。

它是在新的管理环境下，企业人力资源管理模式的重大调整，预示着企业人力资源管理的深刻变革，不亚于从传统人事管理向人力资源管理的转变。

正如李新建（2004）所指出的，工商企业人力资源外包是伴随着组织职能的演变而发展的，最能体现智力资源和知识经济时代的特征。

1.3我国工商企业人力资源外包研究基本状况

国外学者早在二十世纪八十年代就开始对工商企业人力资源外包进行研究，国内学者的研究则晚了将近二十年，到新世纪以后才开始相关研究。

我们通过网上检索得到的数据显示，国内学者的研究始于2002年，到2007年共检索到相关学术论文304篇，研究内容非常广泛，涉及外包动因及理论基础、外包风险、外包模式、外包决策、外包策略、外包与企业绩效之间的关系、各种特殊类型企业尤其是中小企业工商企业人力资源外包、外包商选择等许多方面。

但研究主题相对比较分散，除外包风险、中小企业工商企业人力资源外包、外包模式、外包决策、外包动因等少数几个方面学者们关注较多以外，其余许多主题研究文献都很少。

而在研究文献相对较多但依然很有限的方面，还有一部分属于重复性研究。

在研究方法方面，绝大多数都属于一般性的理论分析，实证研究的文献非常少，基于调查数据的实证研究文章只有5篇，且都是较为初步的研究，样本量都很小。

另有8篇进行个案研究的文章。

国内学者对工商企业人力资源外包的研究虽然起步较晚，但发展迅速，研究的范围也在不断扩展。

1.4发展工商企业人力资源外包具有战略意义

　　发展工商企业人力资源外包具有重要战略意义，主要体现在以下几个方面：

（一）提高企业竞争力

　　通过开展工商企业人力资源外包，企业可以获得多方面收益，主要包括：

资源共享，节约成本。

工商企业人力资源外包实现了多家企业之间共享优质资源，包括ＩＴ设施、ＩＴ维护与运营专业人员、业务咨询专家、驻地服务专员网络及优秀人力资源管理团队等。

这些优质资源是单个企业所难以承担的，只有通过外包实现共享，才能大幅降低企业的运营成本。

　　经营网络化，帮助企业扩张。

发包企业可借助接包企业的服务网络实现业务扩张，如将业务扩大到全国范围，甚至走出去，到国外开展经营。

比如，中国企业到海外投资时可以利用专业机构提供合规的人力资源服务，降低跨国经营的风险。

　　第三方服务，分担风险。

工商企业人力资源外包可以转移经营管理的风险。

不同企业承担的风险不同，对不同风险的敏感程度也不同，因此可以通过调整风险的分布降低损失。

工商企业人力资源外包转移的风险包括两个方面：

一是劳动用工方面的风险，包括法律风险、政策风险、意外风险等；二是服务质量方面的风险，如接包方承诺百分之百的服务质量，达不到服务质量标准要承担经济损失等。

（二）充分开发和利用人力资源

　　规模经营，提高人力资源管理水平。

人力资源派遣服务开发出多样化的用工需求，提高了企业用工弹性，创造了新的就业机会，包括长期性就业、季节性就业、兼职就业、短工就业等，满足不同人群的就业需求。

人力资源管理外包通过利用外部企业的先进设施和管理技能提高了企业在人才招聘、档案管理、薪资福利管理、社会保障管理、商业保险管理、人事手续办理、人力资源培训开发等方面的管理水平。

　　专业服务，充分保障员工权益。

工商企业人力资源外包服务企业建设了专业化的队伍，包括人力资源专家，不仅承诺百分之百的服务准确性和合规性，还可以就人力资源最佳实践和各国各地的人力资源法规政策提供咨询。

工商企业人力资源外包服务企业为发包企业的雇员提供各项服务，发包企业的雇员可以充分利用人力资源企业先进的信息系统了解个人发展、福利保障、薪资等方面的详细情况，很方便地办理相关人事手续。

另外，政府部门可以对工商企业人力资源外包服务企业进行集中监管，提高监管的效率，充分保障企业员工的合法权益。

　　开展创新，提升服务质量。

人力资源服务的内部提供和外包的最本质区别是引入了市场竞争。

内部提供容易导致官僚主义，降低服务质量，甚至产生“大企业病”。

在外包方式下，业务转移到外部专业化企业，这些专业化企业在市场竞争压力下积极开展技术和业务创新，不断提升服务质量，提高人力资源服务水平。

第二章我国工商企业人力资源外包研究

2.1　我国工商企业人力资源外包的内容与边界研究

　　尽管外包能为人力资源管理提供支持，并且有IBM公司这样将整个人力资源部都外包出去的典型例子，但作为企业的一项重要职能，多数学者认为人力资源管理职能一般是不可能全部外包给外部机构的，即工商企业人力资源外包是有边界的。

这就带来了一个问题，即对那些具有外包动机的企业，哪些企业适合外包?

在那些适合外包的企业中，又有哪些职能可以或者适合外包?

赵曙明（2004）指出，“外包不仅适合于大企业，也适合中小企业，中小企业外包的人力资源管理活动主要包括：

招聘、培训、工资发放、福利及人力资源管理信息系统”。

曾明星（2005）认为能帮助企业实施经营策略的人力资源功能不适合外包，而一些传统意义的人事事务性职能则需要被外包。

赵海婷（2004）认为工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数工作都可以外包，国家的法定福利如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可以外包，而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能外包。

李富（2007）分析了企业不同发展阶段的工商企业人力资源外包，认为企业在初创阶段不适合外包；成长阶段可外包的内容包括人员配置、福利管理、劳动关系、培训与开发；成熟阶段可外包的内容除上述各项外，还有国际外派人员管理部分事宜；在老化阶段则外包培训与开发、福利管理等较少通用类和辅助类职能。

徐三胜（2004）从独特性和价值性两个维度将人力资源管理职能分为特殊性，核心性、周边性和传统性四种，认为独特性和价值性都很低的职能适合外包，而独特性和价值性都很高的职能需要内部化，其他职能视情况而定。

　　从实践来看，企业对外包内容的选择又是怎样的呢?

张伟强（2002）认为人力资源管理外包的范围已从早期的档案管理、劳动关系、社会保障代理，扩展到员工招聘、培训、薪资福利、绩效考评等事务性工作的各个方面。

张明辉（2002）采用访谈研究、案例研究和问卷研究相结合的方法，调查了80家企业的220名员工，得出的结论是国内企业工商企业人力资源外包程度较小，并且工商企业人力资源外包程度随着人力资源管理层次上升而减少：

事务型外官最多，职能型外包居中，战略型外包最少。

但TorringtonandMackay（1986）通过澳大利亚人力资源研究协会（AHRI）对澳大利亚322个跨地区跨行业的高级人力资源管理人员进行问卷调查，得到的结论是：

哪些职能外包出去是一个以实践为基础的决策，而不是以人力资源的战略角色为出发点。

交给人力资源咨询公司最多的三项业务是：

培训、招聘选拔和绩效评价，因为这些都是“容易组合起来交给外部机构”的领域，但对大多数企业也都很重要。

2.2　我国工商企业人力资源外包管理研究

　选择工商企业人力资源外包以后，外包管理，即如何有效实施外包，就成为工商企业人力资源外包能否取得成功的关键。

这涉及外包决策、外包内容的确定、外包模式的选择、外包商的选择、外包协议的签订、履行与调整、外包风险的预测与控制、外包业务与企业内部业务的协调配合、外包对内部人员的影响等等诸多内容：

ScottLever（1997）将工商企业人力资源外包过程划分为五个阶段，包括外包决策阶段、选择外包商及与外包商谈判阶段、外包过渡期管理阶段、外包商关系管理阶段和外包绩效监控和评价阶段。

并针对不同阶段制作了一个工商企业人力资源外包指导方针表，对五个阶段的管理要点进行了归纳。

国内学者在这方面的研究文献目前还比较少，已有的研究主要集中在外包决策、外包模式、外包商选择以及影响外包成功的因素，工商企业人力资源外包管理的有效性很大程度上依赖于选择好的外包商，保证服务质量，建立战略关系和变革管理。

在外包商的选择方面，周红云（2003）总结了美国管理学者的实证研究，认为外包双方的伙伴关系得以成功的共同因素有三点：

贡献、亲密和愿景，认为成功的伙伴关系首先是可以提高生产力和附加值，其次超越了交易关系，再次是双方对人力资源管理所要达到的目标与如何达到的方法，必须有生动的想像。

盛瑜（2006）通过对外包内容决策影