人力资源二级 薪酬管理精准提炼Word文档下载推荐.docx

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工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资

（2）员工薪酬水平的控制

（3）企业薪酬制度设计与完善

（4）日常薪酬管理工作

1、开展薪酬的市场调查、统计分析调查结果，写出调查分析的报告

2、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析

3、深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查

4、对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况

5、根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调制

3、市场薪酬调查的基本概念

（1）市场薪酬调查的种类

正式薪酬调查

商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查

非正式薪酬调查

（2）市场薪酬调查的作用

1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据

2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础

3、有助于掌握薪酬管理的新变化和趋势

4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力

（3）薪酬市场调查报告

1、薪酬市场调查报告的内容

A、薪酬调查概述：

薪酬调查的背景、调查对象的资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描述、调查的职位描述

B、薪酬数据统计资料：

薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势图，主要是通过最低薪酬制度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述

2、外部薪酬调查报告的应用

外部薪酬数据的来源：

a、政府部门的薪酬调查数据b、专业的管理咨询供公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据

企业在使用外部薪酬调查的结果时，注意：

A、薪酬报告不是万能的，仅仅是参考

B、对应职责而不是职位进行数据比较

C、科学看待数据结果

4、薪酬水平的市场定位

（1）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位

企业可根据实际情况选择下列四种薪酬水平的市场定位策略：

1、市场领先策略

2、市场跟随策略

3、市场滞后策略

4、混合策略

（2）分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位

1、依据所处行业进行薪酬水平的市场定位

2、依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位

3、依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位

4、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系。

岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

为保证企业薪酬管理制度对外的公正公平性，还要进行薪酬的市场调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证。

企业为了实现员工公平公正的薪酬原则，还需建立科学的绩效管理体系，真正将员工的薪酬与和生产经营目标的完成程度、员工所在小组或部门的考评结果，以及个人的考评结果直接挂钩，以最大限度的激励员工的积极性、主动性和创造性。

【能力要求】

薪酬市场调查的基本程序

确定调查目的

✓整体薪酬水平的调整

✓薪酬制度结构的调整

✓薪酬晋升政策的调整

✓岗位薪酬水平的调整

确定调查范围选择调查方式统计分析调查数据

✓确定调查的企业企业之间相互调查数据排列

✓确定调查的岗位委托中介结构调查频率分析

✓确定调查的数据采集媒体公开信息回归分析

✓确定调查的时间段问卷调查、通信调查图表分析

1、确定调查目的

在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。

一般调查的结果可以为一下工作提供参考依据：

整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬计生政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。

在明确了薪酬调查的目的和用途之后，再按照以下程序和步骤循序渐进。

2、确定调查范围

1、确定调查的企业

在选择具体对象时，要坚持可比性原则。

A\同行业中同类型的其他企业

B\与其他行业中有相似相近工作岗位的企业

C\与本企业雇佣同一类劳动力，可构成人力资源竞争的对象的行业

D\在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业

E\经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均呵护一般标准的企业

调查所需要的最低样本规模在很大程度上取决于调查本身的详细程度

2、确定调查的岗位

确定被调查岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。

选择被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需要调查的岗位具有可比性。

3、确定需要调查的薪酬信息

A、与员工基本工资相关的信息

B、与支付年度和其他奖金相关的信息

C、股票期权或影子股票计划等长期激励计划

D、与企业各福利计划相关的信息

E、与薪酬政策诸方面有关的信息

薪酬调查的信息要尽可能做到全面，深入和准确，不但要着重调查项目的全面性，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查费货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险、商业保险等，同时，还要关注调查数据资料的动态性，既要掌握方悦、当季、当年的数据资料，还要掌握企业同类岗位过去三年以上的数据资料

4、确定调查的时间段

要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。

3、选择调查的方式

企业之间相互调查

简便易行、省时省力

委托中介机构进行调查

快、准、全、贵

采集社会公开的信息

调查问卷

适用于大量的、复杂的岗位

4、薪酬调查数据的统计分析

数据排列法

25%.50%.75%

频率分析法

趋中趋势分析

（1）简单平均法：

先剔除异常数值，再作出计算。

（2）加权平均法

（3）中位数法

离散分析

（1）百分位法

（2）四分位法

（3）标准差法

回归分析法

借用一些数据统计软件，如SPSS等，找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度。

图示分析法

在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。

五、提交薪酬调查分析报告

薪酬调查分析报告应包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场撞款对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议

2、薪酬市场调查的主要方法

（1）问卷调查法

（2）面谈调查法

（3）文献收集法

（4）电话调查法

3、薪酬市场调查问卷的设计

设计表格的具体要求是：

1、明确要调查的内容，再设计表格，保证表格满足他的使用目的

2、确保表格中的每个调查项目都是必要的，以提高调查问卷有效性和实用性

3、请同事来填表格，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理

4、语言标准，问题简单

5、把相关问题放在一起

6、尽量采用选择判断式提问

7、保证留有足够的填写空间

8、使用简单的打印样式，便于阅读及统计分析软件处理

9、注明表格须知

10、充分考虑信息处理的简便性和正确性

11、考虑表格带复写功能

12、使用OCR\OMR处理。

保证准确的数据处理

第二单元员工薪酬满意度调查

一、薪酬满意度的内容

薪酬满意度

员工对薪酬水平的满意度

员工对薪酬结构、比例的满意度

员工对薪酬差距的满意度

员工对薪酬决定因素的满意度

员工对薪酬调查的满意度

员工对薪酬发放方式的满意度

员工对工作本身

员工对工作环境

2、影响员工薪酬满意度的因素

1、薪酬管理政策

2、员工对薪酬的期望值

3、薪酬制度的公平性

4、边际效应规律

5、员工职业生涯的阶段

1、薪酬满意度调查的程序：

1、确定调查对象：

薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工

2、确定调查方式:

由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。

3、确定调查内容：

调查内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结果比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整及发放方式等的满意度。

2、薪酬满意度调查表的设计

满意度调查表回收后，可采用数据统计软件进行分析，如概率分析、排序分析、相关分析等方法进行统计分析，并写出分析报告。

第2节工作岗位分类

1、工作岗位分类的几个概念

1、职系。

职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。

一个职系就相当于一种专门的职业，职系是岗位分类中的细类。

2、职组。

职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。

职组是岗位分类中的中小类。

3、职门。

职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。

若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的敢为，他们的工作性质完全不同。

职门是岗位分类中的大类。

4、岗级。

岗级是岗位分类中最重要的概念。

在同一职系中，工作岗位性、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。

5、岗等。

岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一个岗等维度之中。

岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，二不是职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

2、工作岗位分类的内涵

工作岗位分类称为岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。

岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。

岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息，而岗位分析又是岗位分类的重要前提，它为岗位评价和岗位分类奠定了基础。

3、职业分类、岗位分级、品味分类、岗位分类有着十分密切的联系，但他们之间又存在着一定的区别。

1、岗位分级与职业分类

2、岗位分级与岗位分类

岗位分级与岗位分类是工商企业和国家政府机关对同一概念的不同称谓，他们在工作程序和实施方法等方面存在很多相似之处

岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，研究的对象和范围是行使国家行政权力、执行国家公务人员即国家公务员的各类各级岗位。

---一种人事制度

岗位分级适用于实际岗位分类法意外的各个企事业单位，它以企事业单位中各类生产、技术、经营、管理、服务岗位等工作为研究对象。

3、岗位分级与品位分类

品位分类与岗位分类的区别：

A、分类标准不同：

岗位分类以事为标准，品位分类以人为标准

B、分类的依据不同：

岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需条件进行，对事不对人

品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事。

C、适用的范围不同：

岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位

品位分类适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作。

2、岗位分类的基本功能

1、岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶段

2、实行岗位分析，为企业合理的定编定岗定员工作提供依据

3、岗位分类的基本要求

1、根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类

2、岗位分类的结构要合理

3、岗位分类的依据，是客观存在的事

4、岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别

5、岗位分类一般是静态分类

4、岗位分类的缺陷

1、岗位分类的使用分为相对较窄

2、岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来不便

3、岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂，而整个过程要由有经验的专家参与

5、岗位横向分类

（1）岗位横向分类的原则

1、单一原则

2、程度原则

3、时间原则

4、选择原则

（2）岗位横向分类的依据

（3）岗位横向分类的要求

1、岗位分类的层次宜少不宜多。

。

控制在2层以下，不宜超过3层。

2、直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；

而管理人员岗位的分类则应以他们具体的职能来划分。

3、大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方法，应以实用为第一原则，不宜将类别划分的过细。

1、岗位分类的主要步骤

1、岗位的横向分类

2、岗位的纵向分类，，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将他们归入一定的档次级别。

3、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据

4、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据

2、岗位横向分类的步骤与方法

（1）岗位的横向分类的步骤

1、职门

2、职组

3、职系

（2）岗位横向分类的方法

1、按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分

2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分

3、岗位纵向分级的方法和步骤

（1）岗位纵向分级的步骤

1、按照预先标准进行岗位派讯，并划分出岗级

2、统一岗等

（2）生产性岗位纵向分级的方法

1、选择岗位评价要素

2、建立岗位要素指标评价标准表

3、管理性岗位纵向分级的方法

第二节薪酬制度设

第一单元不同类型薪酬制度的设计

1、薪酬制度

薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等内容。

薪酬制度中必须明确的内容有：

工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法等。

2、薪酬制度类型

横向分类看，薪酬制度优势各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、奖励制度、福利制度、津贴制度，其中最主要的工资制度

（1）岗位薪酬制

1、岗位工资制的概念

岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的薪酬制度。

它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。

2、岗位薪酬制的特点

岗位薪酬制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。

具体有以下内容：

（1）根据岗位支付薪酬

（2）以岗位分析为基础

（3）客观性较强

3、岗位薪酬制的主要类型

A、一岗一薪制

B、一岗多薪制

C、岗位薪点薪酬制

员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和。

岗位薪点数的确定：

✧岗位薪点的确定

✧个人薪点的确定

✧加分薪点数

薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定。

薪点薪酬制有以下优点：

A、岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。

B、工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用。

C、在薪点值的确定过程中，浮对值是按照部门的效益或业绩来确定的，这要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队团队的协作精神

（2）技能薪酬制

技能薪酬制使一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。

1、技能工资制的前提

✧明确对员工的技能要求

✧制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系

✧将薪酬计划与培训计划相结合

3、技能薪酬的种类

技术薪酬

蓝领

技术薪酬一般应用于生产制造性质的企业或部门。

优势：

鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业。

缺点：

使工资费用日益增加。

能力工资

白领

a.基础能力的工资

b.特殊能力工资

以特殊能力为基础的工资有以下两个特点：

A、这种制度的设计，制作过程是自上而下的

B、特殊能力工资的给予对象主要是管理者和专家人员

绩效工资制

1、概念:

以员工的工作业绩为基础支付的薪酬。

2、绩效薪酬制的特点

（1）注重个人绩效差异的评定，反映个人能力和工作动机方面的差异

（2）关于个人脚下的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定

（3）在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，且反馈的方向大部分是单向的：

从管理人员向下属员工反馈。

3、绩效矩阵

决定因素：

1、个人的绩效评价等级2、个人在工资浮动范围中的位置

4、绩效薪酬制的不足

（1）绩效工资制的基础缺乏公平性

（2）绩效工资过于强调个人的绩效

（3）若员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精准的、整个绩效工资制度就有崩溃的危险。

5、现在企业主要的绩效工资形式

（1）计件薪酬制

（2）佣金制（提成制）

优点：

可充分调动营销人员的营销积极性，可使营销人员觉察到自己的工作投入对企业的重要性，从而对营销人员有一定的激励作用。

使营销人员和企业之间产生较大的离心力。

使企业创造的收入过多的依赖营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化，增大了企业生存和发展的不可控性。

（四）其他薪酬制

1、管理人员的工资制度

管理人员工资的构成：

A、基本工资

B、奖励和红利

C、福利与津贴：

养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的办公环境等。

2、经营者年薪制

年薪制一般由固定工资和可变工资两部分构成。

固定工资取决于”经营者市场“形成的市场工资率和企业的支付能力

可变工资取决于企业的经营状况，随着效益的大小浮动，在总的年薪收入中，浮动收入大于相对固定的收入。

实施经营者年薪制应具备的条件：

✧健全的经营者人才市场，完善的竞争机制

✧明确的经营者业绩考核指标体系

✧健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制

年薪制的组成形式：

✧基本工资加风险收入

✧年薪加年终奖金

在确定年薪水平时应注意以下几点：

A、经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动消耗是普通员工劳动耗费的加倍，所以经营者的年薪应数倍于企业员工的年平均工资

B、年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能后吸引到企业需要的经营管理人才。

C、得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇，因为年薪是一种特殊的工资制度，它与企业员工工资制度是平行的

3、团队薪酬制

团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。

（1）团队薪酬的主要组成要素

基本薪酬、激烈性薪酬、绩效认可奖励

（2）团队工资的设计应注意的问题：

A、平行团队工资制度的设计----不使用激励性工资形式，非货币性的认可奖励比较适用

B、流程团队的工资制度设计

C、项目团队工资制度的设计----基本工资+少量货币性奖励+激励性奖励（避免使用过多的）

3、薪酬制度设计的主要内容和方法

（1）薪酬水平及影响因素

薪酬水平是指企业一定时期内所有员工的平均薪酬。

由薪酬总额与员工的总人数决定的。

薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数

影响因素：

1、外部因素：

●市场因素：

商品市场、劳动力市场

●生活费用和物价水平

●地域影响

●政府的法律、法规

2、内部因素：

企业自身特征、企业决策层对工资的态度

（2）薪酬结构及类型

1、薪酬结构：

员工工资的各构成项目及各自所占的比例。

一个合理的组合工资结构：

固定工资部分：

基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等

浮动工资部分：

效益工资、业绩工资、奖金等。

2、薪酬结构类型

类型

特点

优点

缺点

适用

以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）

员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定。

激励效果好

使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；

只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。

工作任务饱满，有超负荷工作的必要

以工作为导向的工资结构（岗位工资制）

员工的工资主要根据其所担任的职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定

有利于激发员工的工作热忱和责任心

无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。

各工作之间的责、权、利明确的企业

以技能为导向的工资结构（技能工资制）

员工的工资主要根据员工所具备工作能力与潜力来确定。

有利于激励员工提高技术、能力

忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本也比较高；

而使用适用范围窄，

适用于技术复杂程度高、劳动舒乐程度差别大的企业，或是出于艰难期，急需提高企业核心能力的企业。

组合工资结构（组合工资制）

将工资分解成几个组成部门，分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄、工龄等因素确定工资额。

全面考虑了员工对企业的投入

（3）薪酬等级

薪酬等级

主要反映不同岗位之间的工资结构还在那干的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。

薪酬档次

由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工的能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档资。

薪酬级差

工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。

其中，最高等级与最低等级的工资比例关系，决定了企业内员工工资拉开差距的大小。

差距太小，不能体现工资分配的激励性原则，会影响员工积极性；

差距太大，可能会造成员工的不团结，也可能会使工资成本超过企业支付能力。

在确定等级之间的工资比