国家职业资格考试人力资源四级.doc
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国家职业资格考试指南
企业人力资源管理师（四级）
二、简答题
1．答：
第一阶段，调研准备阶段。
调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
1初步情况分析。
2非正式调研。
3确定调研目标。
第二阶段，正式调研阶段。
这是最主要和最关键的阶段。
调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。
（1）决定采集资料信息的来源和方法2设计调查问卷和抽样方法3实地调查，又称现场调查。
2．答：
工作岗位写实分为三个阶段。
第一阶段，岗位写实前的准备工作。
1.根据岗位写实的目的，确定写实对象。
2.进行初步岗位调查。
3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序何步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。
4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。
5.写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，以便取得他们的积极配合。
第二阶段，实地观察记录。
从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。
第三阶段，写实资料的整理汇总。
1.计算各活动事项消耗的时间。
2.对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。
3.编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类工时消耗占全部工作时间和作业时间的比重。
4.分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。
5.根据写实结果，写出岗位综合分析报告。
3．答：
1.为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。
2.为企业产品成本核算提供依据3.为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。
4.为提高工作效率提供依据。
4．答：
企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。
（1）人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括三个方面的内容：
工资项目、保险福利项目和其他项目（如“其他社会费用、非奖励基金的奖金等）。
（2）人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括三个方面的内容：
招聘费用、培训费用和劳动争议处理费用。
三、计算题
1．解：
改造前，该企业单件产品的工时定额＝日制度工时÷日产量＝480÷30＝16（工分/件）；
改造后，该企业单件产品的工时定额＝日制度工时÷日产量＝480÷40＝12（工分/件）。
则，该企业产量定额的提高率＝（40－30）÷30≈33.3％；该企业工时定额的降低率＝（16－12）÷16＝25％。
2．解：
该公司在2006年各月份的人数如下表所示：
月份
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
人数
330
330
328
328
328
323
323
323
303
303
303
313
年平均人数＝计算年内12个月平均人数之和÷12
＝（330×2＋328×3＋323×3＋303×3＋313）÷12≈320（人）
四、案例分析
2.答：
（1）事业部制结构的主要缺点是：
①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
（2）李总究竟该怎么办呢？
李总应该重新考虑一下，三个事业部的设置存在怎样的问题。
产生这样的结果，原因在于三个事业部之间的生产、销售业务存在重叠的地方，李总需要重新划分三个事业部，合并相同、相似的职能。
1．答：
该公司的组织结构图：
总经理
行政部
人力资源部
财务部
事业部2
事业部3
事业部1
销售
技术支持
研发
销售
技术支持
研发
销售
技术支持
研发
第二章招聘与配置
二、简答题
1．答：
建议该企业采取竞聘上岗的方式。
竞聘上岗是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
这种方法对该公司会带来积极效应。
具体做法：
可以通过科学公正的选拔方法，根据能岗匹配的原理，通过公开竞聘，对企业内部应聘人员通过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者中选拔出较为合适的人员。
对于那些不努力的人员，公司可以考虑用降岗的方式来对待处理。
2．答：
外部招募的来源：
学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人、退休人员。
三、改错题
1．答：
（1）“要对公司的优点做突出的介绍，不提公司的弱点”改为“不要只提公司的优点，也要介绍公司的弱点”。
（2）“应该使公司简介集中使用一种形式，比如语言文字”改为“可以使用多种形式，如文字、图像、声音等”。
（3）“编写公司简介要注意语言的平实”改为“编写公司简介要注意语言的修饰”。
（4）“公司简介要经过华丽的包装才有吸引力”改为“公司简介不能经过华丽的包装，一定要真实客观地反映公司的情况”。
（5）“无需展示相关证书”改为“为保证真实性，需要展示相关证书”。
2．答：
（1）“从选拔的全过程来看，可以分为粗选和细选两个阶段”改为“从选拔的全过程来看，可以分为粗选、细选和精选三个阶段”。
（2）“这里的材料就是指简历”改为“这里的材料包括简历、招聘申请表、推荐材料和履历分析等”。
（3）“通过简历，只能做定性分析，然后迅速排除明显不合格的人员”改为“通过简历，不仅能做定性分析，然后迅速排除明显不合格的人员，而且也可以通过加权计算进行定量分析”。
（4）“依据主观”改为“依据客观”。
（5）“因为简历总是本人自己撰写的”改为“因为简历不总是本人自己撰写的”。
四、图表分析题
1．答：
（1）招聘信息发布的渠道有报纸、杂志、广播电视、互联网、其他印刷品等。
方法
优点
缺点
刊登报纸广告
发行量大，信息传达迅速，广告的大小可以灵活选择
保留时间短，对象复杂，有些读者并不是候选人，报纸的质量对广告设计会有限制
杂志
接触目标群体的概率大，便于保存
发行地域分散；申请岗位期限长
网上招聘
信息传播范围广、速度快、成本低、时间长、联络便捷，不受时间、空间的限制，挑选余地大，应聘人员素质高
有些中下级人员无法获得招聘信息，受到电脑的限制
广播电视
有较强的视听效果，有冲击力，容易给人留下深刻印象
时间短，不便保存；费用比较高
其他印刷品
灵活性强
自身作用有限，要结合使用；在特殊场合才能适用
（2）主要方式及原因分析：
①行政人员、专业人员、管理人员的招聘信息发布渠道采用杂志的比较多，因为杂志的针对性强，比较适合专业性的人员。
②保洁人员一般需求量比较大，适合在报纸刊登广告，能够在较短的时间内吸引大量人员来应聘。
③网上招聘比较适合专业人员，这些人员使用电脑比较方便，这种方法能够吸引到高素质的人才。
2．答：
（1）
绩效一般组
绩效优秀组
总人数
优秀组百分比
权重
婚姻资料
未婚
35
15
50
30%
3
已婚
27
75
102
74%
7
教育
高中毕业
13
14
27
52%
5
职高毕业
28
25
53
47%
5
大学毕业
40
80
120
67%
7
曾经担任
作业组长
13
14
27
52%
5
项目主管
28
30
58
52%
5
项目经理
25
30
55
55%
6
总经理
0
0
—
—
—
（2）这是加权招聘申请表设计过程。
五、案例分析
1．答：
（1）盛总应辞退马洪。
由于新计划的影响实在太大，并不具备实施的条件，现在马洪与大家关系恶化到连盛总的影响力可能也发挥不了什么作用的地步。
所以，马洪必须辞职，而且盛总必须尽快亲自处理这件事情，并尽可能向马洪表示同情，以最优待的方式来处理。
同时，盛总应花更多的时间和精力，与原班人马重建信任关系，以渐进的方式推行马洪的新计划。
这或许需要两三年的时间，而不是马洪要求的两三个月。
（2）经验教训：
在重要人选的决策中，必须考虑的不仅仅是“他能不能胜任这个工作？
”，还有“他是否适合我们以及我们的工作环境？
”。
尽管马洪的技术和管理能力很强，但他容易与人产生摩擦的管理风格以及他对工人漠不关心的做法，显然与盛总的管理风格以及整个公司的传统和文化格格不入。
实际上，马洪并不适合天力公司，冲突是迟早的事。
最佳的人选除了能力之外，还必须适应特定的环境；无法挽回的局面必须果断处理；特定的措施，必须评估其各种影响结果。
公司招聘高层管理人员，要注意内部提拔方法的使用。
内部提拔方法具有的很多优点，不可忽视。
2．答：
内部招聘的优势在于：
①从选拔的有效性和可信性来看，内部招聘较为客观，因为组织员工过去的业绩评价资料通常是很容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，能够做到心中有数。
人事决策比较容易，成功率也较高。
②从组织文化角度来分析，员工在组织中工作过较长一段时间，已融入到组织文化中去，认同组织的价值观，因而对组织的忠诚度较高，离职率低。
③从组织的运作模式来看，现有的员工了解组织及其运作方式，能比通过外部招聘得到的新员工更快地进入角色。
④从激励方面来分析，内部招聘能够给员工提供晋升机会，强化员工为组织工作的动机，也会提高员工的组织承诺，能鼓舞员工士气。
同时，这会在组织内部树立榜样。
通过这样的相互影响，就可以在组织中形成积极进取、追求成功的气氛。
内部招聘也存在一些明显的弊端，主要表现在以下几个方面：
①内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。
竞争失败的员工势必心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。
有时候甚至出现“提拔了一个，走了两个”的局面。
所以说，有时内部招聘的代价也是很高的。
②同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，有可能会给组织带来灾难性的后果。
尤其是当企业或组织内部重要职位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于企业的长期发展。
③内部招聘有可能是按年资而非能力，从而对组织的人力资源管理机制产生危害。
④有可能出现“裙带关系”的不良现象。
“裙带关系”一方面有悖于招聘的公平、公正原则，另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。
外部招聘的利弊：
优势：
①新员工会带来不同的价值观和新观点、新方法。
从外部招聘来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。
典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出企业有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，呈现出一潭死水的局面。
通过从外部招聘优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力，激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。
②有利于招到一流人才。
外部招聘的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。
这样可以节省内部培训费用。
③外部招聘也是一种很有效的交流方式，企业可以借此在潜在的员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
外部招聘，除了招聘成本和决策风险较大以外，还存在以下不足：
①筛选难度大，时间长。
组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。
②从外部招聘来的组织员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式。
③影响内部员工的积极性。
六、方案设计题
答：
某公司是一家房地产企业，公司从事该行业已经有10多年历史了，一直稳步发展，公司各方面
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