招聘管理7Word下载.docx

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管理游戏；

角色扮演。

第二．专门要素是指特定组织、特定岗位所需的特殊要求，主要是指专业知识的广度与深度。

一般而言，对应聘者的专业知识掌握程度与应用水平要求较高的组织与岗位，会对这一要素更为重视，常常是面试的一项重大内容。

（2）面试的基本程序。

第一，前期准备阶段：

①进行职务分析确定岗位的职责、任务以及所需的素质与能力，在此基础上设计面试方案与面试问题，并制定面试所需的各种材料；

②确定面试小组并对面试官进行培训；

③面试时间与地点的确认。

第二，面试实施阶段：

主要由关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段5个阶段构成。

第三，面试评价与总结阶段：

其中评价由两个方面构成，一方面是面试官对应聘者的评价。

另一个方面是对面试工作的绩效考评，包括本次面试的各项费用成本与时间成本；

面试中招募到的员工是否符合要求。

（二）面试的准备与组织工作

面试的准备与组织工作可以分为5个部分：

第一，面试所需的人、物的准备；

第二，面试环境的布置；

第三．面试问题的设计；

第四，面试方法的确定；

第五，面试考官的选择。

面试问题的类型与概念。

第一，开放性问题：

开放性问题的目的在于鼓励应聘者多发言，而不是让应聘者以简单的“是”或“不是”结束回答；

第二，封闭性问题：

是指应聘者可以用非常简单的“是”或者“不是”进行回答的问题；

第三．假设性问题：

即为应聘者提供一个与工作有关的虚构情境，让其回答在这种情境下会有何反应。

第四，探索性问题：

一般在面试官希望更深入地了解情况或者获取更多信息时使用，通常在其他类型的问题后做继续追问只用。

一般使用“为什么、谁、什么时候、怎样、如何“等。

第五，行为性问题：

要求应聘者通过描述过去工作中的实际行为或者经历来证明其素质与能力。

2、领会：

（1）面试所需物品的准备；

第一，应聘者的应聘材料与简历；

第二，职位说明书；

第三，面试方案；

第四，面试提纲及参考答案；

第五，面试评价表。

（2）面试人员的准备；

第一，面试官的确定；

第二，面试人员的确定。

（3）面试问题的设计原则。

第一，面试问题差异性原则；

第二，面试问题凝聚性原则；

第三，面试问题可评价性、可比性原则；

第四，其他原则：

问题不可过长，语言应该精炼、明确，不要模棱两可。

3、应用：

（1）面试环境的布置；

第一，面试环境的一般要求：

①安静的面试环境；

②舒适的面试环境；

③面试场所温度、湿度与采光度应适宜。

④侯考室的设置。

第二，面试的房间安排与位置安排：

一般而言，面试位置安排通常有5种类型：

①圆桌型座位安排法；

②沟通型座位安排法；

③对抗型座位安排法；

④远距离型座位安排法；

⑤亲密型座位安排法。

第三，面试房间的颜色布置：

面试房间颜色布置是否协调会给应聘者产生面试严肃与否的感觉。

（2）面试问题的设计步骤；

第一，梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要应聘者体现的典型行为表现；

第二，分析待测岗位的关键事件，形成题干；

第三，根据行为面试的要求，设计对应聘者的追问。

（3）面试考官的选择。

第一，面试考官的组成：

①面试考官的人数，根据面试方法的不同，所需面试官人数会有一定的差异。

②面试考官的来源，与人数相对应，面试考官来源也可以按以下几种情况进行分析。

第二，面试考官的素质要求：

①良好的个人品格和修养；

②具备相关的专业知识与业务能力；

③能够熟练运用各种面试技巧，控制面试的节奏与进程；

④善于把握人际关系，营造轻松的面试氛围。

第三，面试考官的礼仪要求：

在面试中，面试官应从形象与行动两方面来体现公司文化、自身的素养以及对应聘者的尊重。

（三）面试的实施

（1）首因效应；

也称第一印象。

是指人与人在初次交往时，会迅速形成对对方的轮廓性印象，这一步印象影响到对对方后续表现的看法。

（2）晕轮效应；

即光环效应，是指以点带面、以偏概全的社会心理效应。

（3）顺序效应；

人们所得到的评价往往与他们的出场顺序有关：

一位能力不错的应聘者在一位能力突出的应聘者后面入场，面试官会觉得不如前者好而降低评价；

一位能力还行的应聘者在几位能力较差的应聘者后出现，此时的面试官容易产生对合格或优秀的应聘者的强烈心理需求，从而给其超过实际表现的过高评价。

（4）与我相似效应；

是指面试官容易犯“像我的即是我想要的”或者“像我的即是好的”这样的错误，而给那些与自己在性格、经历、兴趣爱好等方面有共同之处的应聘者过高评价。

（5）定势效应；

是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定印象。

（6）中央趋势效应；

由于思想上的不确定性决定了考官对应聘者进行评价时模棱两可、似是而非，难以准确地区别应聘者的素质优劣和才能高低。

（7）诱导效应。

在由一个面试官小组进行面试时，经验不足的普通面试官容易受地位高和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价。

面试官四项基本功的内容。

面试的基本功——问、听、观、评

第一，问：

面试官问的能力应该体现在两个方面：

①准备面试问题的能力；

②在面试中提问的技巧与水平。

第二，听：

①L——使人觉得你对对方的话感兴趣，即面试官要注意自身的身体语言的运用；

②I——以征求意见的态度倾听；

③S——有目的地倾听；

④T——检验理解程度；

⑤E——对获得的信息进行分析评估；

⑥N——保持平和自然的心态。

第三，观：

作为主考官应注意对人的体态语言进行分析和总结，使其成为观察应聘者的一个重要窗口。

在面试过程中，面试官应当坚持观察的目的性、全面性、客观性原则。

第四，评：

“评”是贯穿在整个面试过程中的一个因素。

面试官在“问、听、观”的基础上对应聘者进行评价。

一般在面试中，面试官会使用面试记录与面试评分表等工具来进行评价。

（1）面试的提问技巧以及应注意的问题；

第一，在非压力面试的情况下，面试官的提问应创造宽松、和谐的气氛，然后先易后难、由浅入深、循序渐进。

第二，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，以对应聘者的信息的真实度进行更为具体和全面的确认。

（2）有效控制面试中认知偏差的主要方法。

第一，加强对面试官的心理素质培训，克服认知偏差的影响；

第二，设定面试评价标准，分别评价；

第三，提高面试结构化程度，面试一定要紧紧围绕主题来进行。

（四）面试记录与评价

1、领会：

（1）面试记录的必要性；

第一，一些面试官认为面试记录会令应聘者紧张或不自在；

第二，面试记录可以帮助面试官在全部面试结束后对所有应聘者进行比较分析，以做出客观准确的录用决定；

第三，这些面试记录应当在相当一段时间内保存（6个月或者9个月）。

（2）面试记录的方法；

面试记录基本上以作笔记为主，可以再向应聘者事先声明并取得同意的情况下使用录像或录音设备作为辅助记录手段。

（3）面试记录的技巧；

第一，在面试记录纸中间画一条线，线的左侧用于记录应聘者的回答或者表现，线的右侧用于记录面试官对于这些表现或回答的看法与评价；

第二．避免主观语言，使用客观语言；

第三，参照实施依据进行记录，即注明得出结论的依据，而不是记录面试官根据自身感受直接得出的结论；

第四，尽量以记录要点为主；

在做记录时最好不要让应聘者看到记录的内容，以免影响其表现；

使用量化的记录语言，以方便对各个应聘者进行比较。

（4）招聘面试评价标准制定的基本要素；

评价标准的制定应该包括4个基本要素：

第一，面试要素：

说明考察的项目；

第二，各要素权重：

按照职位的要求给各要素分配适当的比重；

第三，要素观察要点：

对考察项目的具体的行为表现、回答内容或特点进行阐述，方便面试官判断；

第四，每一要素的满分为多少。

（5）面试评价的内容。

第一，面试官针对应聘者的评价内容：

岗位所要求的素质与能力就是面试官要针对各个应聘者进行系统测评的要素，也就是面试评价的主要内容；

第二，招聘单位对于整个面试过程与结果的评价：

①面试的人力、物力以及时间成本；

②面试录用的员工是否符合岗位需要；

2、应用：

招聘面试评价的基本程序。

第一，确定面试评价标准；

第二，制定面试评分表；

第三，面试评价的实施与汇总。