企业员工的类型特点何如和管理Word下载.docx
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对于这些可能显得有些狂热的家伙来说，没有什么能够想成功那样成功，他们最需要你的认可。
管理者关心的这些事，依次是递进的胜任、优秀、卓越。
与之对应被管理者——就是个人，也只关心三件事：
我需要一份工作，养家糊口，安身立命之所需要；
我想要一份更好的工作。
无论是跳槽，还是内部升职、转岗；
我怎么样才能胜任我做的每一份工作？
看，最基本的还是胜任。
这是管理中可能被忽视的最大问题。
把简单的事弄复杂，很简单；
把复杂的事弄简单，很复杂。
1、情绪多变，忽冷忽热型
2、畏惧工作，蓄意缺勤型
3、贪杯误事酗酒型
4、后院失火，无心工作型
5、埋头苦干，逃避现实型
6、孤傲的“隐士”型
7、思想简单，性情急躁型
8、搬弄是非，品质恶劣型
9、出言不逊，尖酸刻薄型
10、爱出风头的“主持人”型
11、绕舌的“鸭子型”
12、招风引蝶的“情圣”型
13无责任感，轻诺寡信型
14、拈轻怕重，拒绝奉献型
15、推诿扯皮型
16、倚老卖老型
一、情绪多变，忽冷忽热型
有些员工工作情绪不稳定，忽冷忽热。
“热”起来投入工作、废寝忘食，成绩也非常出色；
但“冷”起来又散漫松懈，毫无斗志。
这种人大都视工作为磨难，在工作中寻不到乐趣，但他又不会轻易丢开工作，因为工作是他谋生的手段。
这种人往往没有吃苦精神，没有挑战困难的勇气，而对享受垂涎三尺，并精通“玩”之道，凡能使他得到乐趣的地方，他都不惜代价，亲自去体验一番。
但这种人也有他的优点，例如性格开朗，惹人喜爱，并且重感情，善交际。
有经验的领导心里都会有数，这种人不能不用，但也不能重用。
理由很简单，这种人尽管略有才能，并且善于交际，但情绪不稳定，易受外界影响。
往往在关键时刻不能当机立断，勇往直前；
在遇到困难时，往往束手无策，怨天尤人，不能毫无惧色地直视困难。
因此，即使委以重任，恐其也无力担当。
总的来说，爱闹情绪的人不会适时地调控自己的喜怒情感，因此，管理这种员工必须事先弄清员工闹情绪的原因，看他属于以下原因中的哪一类：
①私人问题困扰；
②自卑；
③遇到挫折；
④过度疲劳。
当你了解到员工闹情绪的原因后，就可以采用不同办法来对待。
如果员工只是因事故而间歇性闹情绪，你不必大惊小怪，因为他的毛病很快会自然痊愈，只要让他松弛一下，情况便会好转了。
如果员工的情绪化问题是由于个人背景或经历等因素影响造成的，那么你就要让他学会渐渐控制情绪。
首先别安排他做容易引起情绪波动的工作，例如接听投诉电话。
你可以先安排他做一些独立完成的工作，避免与同事发生冲突，但为了使他融合在整个团体中，还必须鼓励他参加平日的业余活动。
等他在工作中树立起信心，并且掌握了与人相处的技巧之后，再给他安排一些挑战性较高的工作也不晚。
二、畏惧工作，蓄意缺勤型
员工缺勤问题是管理者必须认真对待的一个问题，缺勤现象如果不加以制止，公司的秩序、其他员工的工作热情和积极性都将受到很大的不利影响。
但是，怎样对经常缺勤的员工进行有效的管理，最终使这种行为得到遏制呢?
解决员工缺勤问题的关键是要弄清楚他们缺勤的原因。
伦敦大学的泰勒教授过去是英国壳牌石油有限公司的医学部主任，他发现：
六成缺勤者患有重病或慢性病；
两成的人患有急性病，如流行性感冒；
一成的人因患小病，如受凉而感到不舒服，并根据不同的工作态度而决定上班或不上班；
另有一成的人根本没病，只是为休息一天假装生病。
泰勒认为最后两成的人是不可信赖的。
专业心理学家称他们患有“蓄意缺勤的病毒”。
很多情况下这种病毒是很难根除的。
对这些人来说，工作只是获得薪水的一种方式，基本上不存在“快乐的工作”这种事情。
他们认为生活应该是松弛、自由、舒适的，他们宁肯满足于现有的生活方式而不去加倍工作以获得更高质量的生活。
这种思想在年轻人中问十分流行，与前辈们吃苦耐劳的生活态度形成鲜明的对比。
正是由于他们不喜欢勤勤恳恳的工作方式，所以以不上班的方式换得一日之闲。
通常，制止缺勤行为需在了解员工缺勤原因的前提下，采取相应的措施。
管理者首先要审查一下公司有关出勤方面的各项规定，制定完善的惩罚、奖赏制度。
假如经常缺勤的是有心理问题的员工，那么，找出他缺勤的原因就是最重要的。
在你同员工讨论问题的时候，一定要了解他们对工作、同事、工作条件、工具、设备和受到培训的反应。
研究表明，影响出勤率最主要的原因是工作本身的吸引力和工作关系。
除了前面提到的那种故意逃避工作的员工以外，其他大部分员工故意缺勤是因为受不了工作的压力。
他们很可能对枯燥的工作毫无兴趣，或是认为忙碌令他们疲惫不堪。
还有一些员工是因为对复杂的人际关系反感而逃避工作，他们都需要管理者甚至专业人士提供有效的帮助。
假如员工的缺勤是由于他认为工作和工资不具有吸引力，或对工作以外的兴趣大于工作，以及蓄意破坏以期给企业造成麻烦这三种原因或目的，则表明他们对工作根本没有责任心，他们的问题在于主观而非客观。
对于这些员工，你最好帮助他们建立正确的工作态度，否则只有以严厉的手段处理他们了。
三、贪杯误事的酗酒型
在工作之外，适度饮酒是任何管理者都不应当加以干涉的，毕竟这属于员工私生活的范畴。
但酗酒无度却会直接影响工作，不过问显然于公司不利。
对待酗酒的员工，主管要注意以下几点：
（1）不要为有受嗜酒问题困扰的员工而内疚。
你的职责是保证所有员工保持良好的工作状态；
（2）鼓励员工对其工作表现或出勤率为何每况愈下的原因做出解释，这样就可以有进行询问的机会；
（3）不要用说教法与人讨论饮酒的利弊。
但可以告诉他嗜酒如命是使人日渐衰弱的慢性病，如果治疗不当最终会导致精神紊乱或死亡；
（4）不要贸然建议员工节制或改变他或她的饮酒习惯。
一个贪杯者一开始是不会自动地戒酒的；
（5）切记嗜酒者像其他病人一样需要治疗和恢复的机会；
（6）强调你作为主管，最关心员工的工作表现或工作行为，你应该坚决地声明，如果不加以改进，你将处罚他，如停职或辞退：
这些建议曾经指导了很多管理者去挽救他们酗酒的员工，效果有目共睹。
认真的阅读并体会其中的涵义——不要嫌它们冗长，毕竟拯救一名酗酒的员工，不是一件容易的事。
应当给每一个贪杯的酗酒者一个治疗的机会，但也应明确要求他们必须配合治疗，否则会失去工作。
一、后院失火，无心工作型
虽然家庭生活属于员工的私人问题，但它与工作一起构成了员工的整个生活内容。
家庭问题对员工的影响是深远的，并且这种影响也常间接地影响到工作。
你也许有过这样的体验，一旦与爱人吵架或是孩子生病住院，可能在工作时便无法尽心尽力了。
所以当你的员工们遇到家庭问题影响工作的时候，你
就应该以一颗宽容之心来对待。
最好别说“好男儿不为家所困”之类的话，否则定会招致别人的反感。
管理这类员工最好的方法就是主动帮助他们解决家庭问题，让其尽快从家庭困境中解脱出来。
当然，家庭问题是一些相对而言很复杂、很难处理的问题。
正所谓“清官难断家务事”，实际处理过程中，你最好亲自或委托一些擅长此道的“专家”们来处理这些纠纷。
事实上，作为一名管理者，谁都不愿意看到灾祸发生在自己员工的家庭里，这个时候，你要做的就不仅仅是给予员工一些精神上的帮助，物质援助也是不可缺少的。
这种直接的帮助虽然是必须的，但是你在给员工的时候，在什么场合、什么时间，用什么态度，说什么话，最好一一想清楚。
当你帮助了员工和他的家庭之后，所有人都会看到你的仁爱之心。
二、埋头苦干，逃避现实型
个别有问题的员工有另一个极端的表现，一些人常常被人称为工作狂，他们整日都在不停忙碌着。
应该说极其忙碌的工作行为实际上是为了掩盖严重的情绪困扰和偶尔的经济生活、家庭生活中出现的困难，这是一种逃避现实的表现。
主管必须尽早将他们辨别出来，因为长期逃避现实而无法得到帮助，会导
致他们工作狂倾向更加严重，最终激化的矛盾很可能摧毁他们的精神和心理支柱。
另外，如此超负荷的工作很容易使他们不堪重负而累倒，同时因为害怕一停止工作就会又回到残酷的现实中来，所以他们往往隐瞒病情，持久工作。
实际上一名真正的工作狂其工作效率并不高。
这种适得其反的行为结果一定会令主管头疼，他们过分勤奋却收效甚微。
另外，还有一种工作狂，并不是因为心理有问题，而是真正受到了来自工
作方面的巨大压力而不堪重负，这种情况在日本最为常见。
在日本高速发展时期，曾经出现了许多工人活活累死的例子，即使是在现在，这种情况仍屡见不鲜。
前几年，报纸上刊登一名日本计算机部门的经理，因认为自己无法解决千年虫的问题而自杀。
据他的妻子说，自从公司决定由她丈夫来扫除整座大楼的千年虫问题开始，她丈夫就未正常休息过，每日至少到夜里2点钟回家，还要带回一大堆未完的工作。
即使这样，工作进展仍十分缓慢。
最终，他认为自己无法解决这一问题而干脆了断。
这是一个极端的例子，但是已表明超负荷的工作对员工的迫害。
所以，请主管爱惜你的员工，就像爱护自己的孩子一样。
不要过分追求高效率的工作，要根据个人能力给予分配，有张有弛、松紧适度才能真正调动起员工们的工作热情。
三、孤傲的“隐士型”
性格孤傲的人要么是天生不合群，要么就是一群追求时尚的青年，展示自我是他们的口号，“酷”是他们的表现。
这些员工在大多数情况下还不是争端的制造者，因为他们通常习惯单独行动，并且不屑与一般凡夫俗子共同谋事，但是他们冷僻的性格，或是偶尔犀利的言语常常会给群体内带来一些消极的影响。
比如，每个月的周会上总有那么几个空着的位置。
身为主管的你当然希望每个人都能参与到集体活动中来，所以你不愿意就这么将他们的座位去掉。
可是你的好心并没有得到回报，他们依旧我行我素，蔑视部门的内部活动。
虽然他们对于部门来讲不是一些举足轻重的人物，但既然你成了他们的领导，你就有责
任试着去争取他们的信任。
你不必强迫自己帮助他们改变什么，但是你完全有理由像关心其他员工一样关心他们。
一旦他们从心底接受了你，那么尴尬的局面必然会得到控制，你的能力和领袖形象也会稳步攀升。
有一位心理学家曾说过：
“人类得到情感上的满足有四个来源：
恋爱、家庭、朋友和社会。
一个人的孤独程度，取决于他同这四个方面的关系如何。
”一般地讲，性格孤傲的人因为处理不好上述四种关系，必然缺乏友谊，缺乏让人依恋的温情体验。
而且，由于他疑心很重，干任何事情都担心别人议论，因而惶惶不可终日。
管理这类员工最有效的策略是给其增添人世间的温暖和体贴。
可以在学习、工作、生活的细节上多为对方做一些实实在在的事，尤其是在他遇到了自身难以克服的困难时，友谊的温暖便会消融他心中冰霜的屏障。
用孤立和冷落的办法使他们投入集体的怀抱，对大多数人来说可能会有一定的效果，但是对于这类十分固执或极端激进的员工来说，负面的作用往往会更大。
因此，在任何情况下都不要流露出对他们的表现漠不关心的神色，你要像对待其他的员工一样来对待他们。
这里就需要你的宽宏大度了。
当他们对你
的招呼视而不见，当他们对你的命令阳奉阴违，当他们不给你面子拒绝邀请，你会不会暴跳如雷、怒火中烧?
你会不会从此将他们的名字划在员工活动之外?
你会不会因此而从心理抹杀他们的工作成绩?
对于一名高瞻远瞩的管理者来说，答案当然是否定的。
多一些宽容，多一点耐心；
少一些急躁，去一份虚荣，对这类尴尬的局面一笑了之，否则你在员工中的形象就不会像现在这样出色了。
对付性格孤傲的员工，宽宏大度是最为重要的。
性格孤傲的员工不爱讲话，有时候，尽管他对某一事情特别关心，也不愿主动开口。
不谈话是难以交流思想的，对此，关键是选好话题主动交谈。
一般而言，只要谈话内容触到了他的兴奋点，他是会开口的。
但你也得注意，性格孤傲的人喜欢抓住谈话中的细枝末节胡乱猜疑，一句非常普通的话有时也会使其恼怒，并久久铭刻在心，以致产生深深的心理隔阂，而这一点往往以一种非常微妙的形式表现出来，使管理者难以察觉。
等到管理者有所察觉，所有努力实际上已经宣告失败了。
因此，谈话时要特别留神，措辞、造句都要仔细斟酌。
从这类员工的心理特质来说，他们很反感所谓的“俗人”，也就是整日为功名利禄忙得焦头烂额的平庸之辈。
他们有自己的生活方式，不希望被别人打扰，这看来颇有些隐士的味道。
如果你为了能和他接触，而整日耐着性子，装出一副热情有加的样子和他称兄道弟，保证不会得到什么好的结果。
尤其是当他们感觉到你是为了某种目的而想和他们“套近乎”时，他们一定会从心里认为你是一个十分虚伪的人。
别做这种吃力不讨好的傻事，即使周围的人都清楚你是因为关心他想要帮助他，才接近他的。
平时，只要与他们保持一般工作上的接触就可以了，这样至少不会让他们十分反感你。
而真正需要对他进行帮助的应该是在他遇到了某种困难的时候，对于这种人来说，周围人都是不可
信赖的，所以他们几乎没有朋友，一旦他们处于某种逆境，也只能有极少数的人会注意到——希望你就是极少数的人之一。
“雪中送炭”是最令人难忘的。
对性格孤傲的人进行管理，有时很容易遭到对方的冷遇，如果遇到这种情况一定要耐心。
“日久见人心”，“事实胜于雄辩”，只有到了他们能够完全信任你的时候，你的说话才会有分量，你的管理行为才具备了威信，这应当成为管理者努力的方向。
参与文化娱乐活动，容易促使对方从孤傲的圈子中解脱出来，投入社会的怀抱，变得开朗起来。
在活动内容和形式的选择上，要注意多选择一些轻松愉快的主题，比如听相声、音乐；
看看喜剧、体育比赛：
游一游风景名胜等。
一、思想简单，性情急躁型
所谓性情急躁的人，通常指的是那种好冲动、做事欠考虑、思想比较简单、喜欢感情用事、行动如疾风暴雨似的人。
和这种人打交道，时常得躲着点，别惹着他，否则被其发一通火，甚至拳脚相见，实在是不合算。
也正是由于这个原因，许多管理者都认为这种性情急躁的人难以管理。
其实，这是一种对人认识不足的表现。
心理学将人的气质分为四种类型：
多血质、黏液质、抑郁质、胆汁质。
这种性情暴躁、好冲动、点火即着、不考虑后果、行动如疾风暴雨的人物即是胆汁质类型的人，这种气质类型的人如果缺乏文化修养，或存在反社会行为，其蛮横无理、蔑视权威、有恃无恐等习性就将对你构成较大的威胁。
性情暴躁是一个缺点，它容易伤害人，并且常常表现为蛮横无理，有时也容易被人利用而起到一种不好的作用。
但是，这种人也有优点，而这正是我们可以与之交往的重要基础。
这种人常常比较直率。
肚子里有什么，就表现出来，不会搞阴谋诡计，也不会背后算计人。
他对某人有意见，也就会直截了当地提出来。
这种人一般比较重义气，重感情。
只要你平时对他好，尊敬他，视之为朋友，他会加倍报答你，并维护你的利益。
所以，对这种员工不一定非要那么客套或讲什么大道理。
你只要以诚相待，他必定以心相对。
这种人还有一个特点，即喜欢奉承话、好话。
所以，在与其交往中，宜多采用正面的方式，而谨慎运用反面的或批评的方式。
这样，往往可以取得更好的效果。
如果企业内确实存在着鲁莽冲动的员工，作为管理者，你的目标是要保持集体团结一致，给鲁莽的人提供发泄不满情绪的机会，正确予以引导，使他们成为积极的因素。
或许你会这么想：
×
是个急性子，只要他能学会控制自己的脾气，他就会是一位很出色的员工。
但或许你也会这么想：
他的行动破坏性太大，简直让人再也忍受不了。
如果说服不了他克服坏脾气，我就要解雇他。
然而说到底，解雇并非最上策。
鲁莽的人虽然会在一定程度上给管理者带来麻烦，给企业带来不利影响，然而只要你能够驾驭住这类员工，他们往往又是工作最认真、最卖命的，那么为什么要解雇他们呢?
在急性子冷静下来之前，别表态，只谈他的愤怒情绪。
然后当他能告诉你，他是如何看待被利用这件事的时候，你就可以转谈解决办法，如：
管理者：
“看得出来，你在生气。
”
员工：
“我气得要死!
“的确你看起来快要气死了。
“没有人关心我的感情。
“难道你认为我们对你都很冷漠吗?
“的确是这样。
在这个公司，要引人注目，唯一的方式就是捣乱。
我早早把工作做完了，别人的任务又压在我身上，这不公平。
管理者：
“我能理解你的心情。
你看看我们怎么做，才能把工作分配得较为公平合理呢?
有什么建议吗?
请他说出他认为怎么做才能弥补他感情上受到的伤害。
仔细听，别打断他的话。
每当你真诚同意时，就点头示意。
如果有分歧，就多问些问题。
有时候你的口气也必须强硬一点。
如果一个下属威胁说，除非满足他的要求，否则就不干了，你要拒绝这种最后通牒，告诉他：
你认为他正把自己的利益放在公司的利益之上，你再也不指望他有什么忠诚了。
但要注意避免让鲁莽者下不了台，那样就麻烦了。
常言道：
“宰相肚里好撑船”，有所作为的人，一般都有宽阔的胸怀。
况且，从另一个角度来说，你作为一名管理者而忍让，再暴躁的人一般都会有自知之明，你的忍让也就起到了无形的威慑作用。
对于职员之间因鲁莽冲动而引起的纷争，如果纷争双方都寻求你的支持，这时你就要判断问题是否与工作有关，是不是你可以纠正的事。
举例来说，如果是别人给他们的压力太大，那你就要密切注视工作进展，请他们到你这里把不满讲出来。
如果是个人之间的冲突，就要求他们多为集体的利益着想，并要坚决表明：
绝不容忍任何人对现行标准的妨碍，警告他们，如果纷争继续下去，他们两人都要被炒鱿鱼。
注意揣摩性急人的心理状态，这是管理他们的基础。
由于性情急躁的人，可能会对周围的一切人“发泄”，并不具有针对性，因此当他发泄的时候就得迁就他一下。
如果你与他计较短长，就可能成为他的“出气筒”，所以你最好避开，等到他性情缓和时，再跟他谈你所要谈的一切。
同时最好是这个时候，你委婉
地告诉他，你很欣赏他的才华，但这种急躁的性情无助于他的发展。
二、搬弄是非，品质恶劣型
任何单位和公司都有这样的人，他们整天吃饱了撑的没事干，就喜欢在背后说别人的坏话，东家长西家短地搬弄是非，挑拨离间。
管理这样的人的确很难，但工作中这号人又客观存在着，你不得不面对，而且还必须管好他们。
因为这种类型的人，给公司带来的杀伤力非常之大且迅速，只要一不注意或处理不当，便可能硝烟四起，最终处处残迹、满目狼藉。
应付这类人，没有什么好的办法，只能防微杜渐，不让这类人进来，或一有发现就予以制止或清除。
否则，后果不堪设想。
企业组织是龙蛇混杂之地，俗话说“林子大了，什么鸟儿都有”。
任何一个企业都难免会有一些员工由于种种社会不良现象的影响或者在利益的驱动下，萌发害人的念头。
知人知面不知心，作为一名公司领导，很难保证自己对所有的员工都了解。
因此，总有一些善良的人会被品质恶劣者欺骗、陷害。
这些善良的人之所以上当受骗，是因为他们的警惕性不高，总以善良待人。
古代寓言中那个救了狼性命的东郭先生和暖活了冻僵了的蛇的农夫，就属于这种人。
有的领导，明知自己的某一位员工品质恶劣，却带着侥幸心理相信他会痛改前非，悔过自新，以致不加提防，再一次吃亏上当。
只有充分认识害群之马的种种伎俩，才能及时识破他们。
一、出言不逊，尖酸刻薄型
尖酸刻薄者常常说一些伤害别人的话，遇到这样的员工令人非常头疼和伤脑筋，他们似乎总在伺机与谁大吵一番，因此几。
乎天天一上班便会有什么事叫他们发作一场。
比如，东西送晚了就能引发他们在当天其余的时间里向每个路过者说来说去。
由于个人意识和个人目的太强，所以他们缺少对其他人应有的尊重和礼貌。
他们不仅把刻薄的话语射向同事也射向老板。
人们因为不愿引火烧身，往往对他们退避三舍，所以才让他们能够屡屡得逞。
这一类人常以取笑别人为乐，你被领导训了一顿，他会说：
tt恶有恶报，善有善报”；
你和同事间有了口角，他会张扬：
“针尖遇到了麦芒儿，狗咬狗一嘴毛!
刁钻刻薄的人，铁嘴钢牙，无理搅三分，有理不让人，行为离谱，不讲道德。
在单位没有朋友，且左突右奔，以为人人都怕他。
但果真犯了众怒，又常常会被整得很惨。
如果他是你的部下，你得多花时间在他身上。
有事没事和他聊聊天，讲一些人生的善良面，告诉他做好人将会带来一些意想不到的收获。
管理尖酸刻薄的员工应当从了解这类员工的心理特点入手。
先假定这些下属是因为心烦意乱，不懂如何表达自己的感受，或者害怕说出自己的想法，才说话尖酸刻薄的。
一旦你能让他们开口说出心里话，你便有可能帮助他们减轻焦虑，去掉无礼行为，进而缓和办公室的紧张气氛。
事实正是如此，一旦人们表现得尖酸刻薄，他们极有可能是在回敬某种使他们伤心或干扰了他们计划的人或事。
二、爱出风头的“主持人”型
很多人都应该有过这种经验，和投缘的同事中途溜号，一起到餐厅数落上司的不是，埋怨工作的不合适。
但是，从职员心理的反面出发，利用此际让员工消解压力的公司也有。
某电脑资料库公司就在办公室内开了一个咖啡室，以供员工休闲之用。
当然，饮料是自助而且免费的，而且就算是上班时间到那儿坐坐，也不必担心上司的责怪。
如此不仅能够解除员工工作的压力，而且在那种轻松的气氛中所讨论出来的新企划案往往也格外成功。
但是在这类同事之间的“龙门阵”中，有些人一定会设法让自己成为话题的中心，否则不轻易撤退。
这种情况广布于各公司的员工或家庭主妇之间的闲聊中。
当然，“龙门阵”也应
该只有在主持人的存在下才能够成立。
到底是什么东西让“主持人”的角色诞生呢?
这一般是由欲求不满的挫折感导致的。
挫折或自卑，都算人类心中积蓄的一种热能。
外压越高或自卑感越重，成于内心的压力也越高涨，到达极限则会爆发。
爆发之后，内在压力的缓解使人类又能重新忍受外界加诸的压力。
我认为，这是人类保持精神平衡的良方。
当然，这种内外压力的限度，也是因人而异的。
爆发的形态，也就是发散压力的方式，可分身体运动、语言运动、心理运动等三大类型。
对上司的作为常加抱怨者，可算是语言运动的发散方式。
因此，主持“龙门阵”的职员，大多是由压力的高涨，挫折感与自卑感的累积正欲寻求爆发点所致。
而且此类人士多半少有知心的朋友可供倾吐，所以，不安与寂寞的程度较其他人强。
在批评他人的聊天之中，以身为～个语题提供者来夸示自己，这实在没有比摆龙门阵更合适的场合了。
如果，不满与自卑程度一再加强，单靠摆龙门阵的抒发仍感不足，就经常让自己成为话题的中心，以出风头的姿态来平抑心中的不安之感。
无论是
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