SMART原则和激励理论文档格式.docx

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二是在多种需要未获满足前，首先满足

多的控制，以至于他们能够在工作上投入足够的精力。

为了他们能够努力工作，我们会提供给他们奖励，但是还是会有一些员工仍然不愿意持之以恒的努力工作。

许多人接受了奖励以后，仍然抱怨他们需要更多的奖励并且仍然不会全身心去工作。

公司不得不采取更多的检查、指导和批评，有时候甚至需要惩罚。

如果管理者稍有松懈，就会有情况发生。

X理论认为，员工宁愿被管理者指导完成工作，而不愿意承担责任并且他们会尽力避免承担工作中的责任，他们没有一点雄心抱负，只是想象一个安逸稳定的工作环境。

因此在这种环境下，管理者必须时刻注意管理员工，分配工作到个人，安排每一员工的每一段时间的工作，并且员工没有很强的紧迫感。

针对X理论，根据员工的特点一般都会对员工采取两种措施：

一种是软措施，也就是给予员工奖励、激励和指导等；

二是硬措施，也就是给员工予以惩罚和严密的管理，给员工很强压力强迫其努力工作。

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Y理论

Y理论认为，员工是积极的，在适当的环境下，员工会努力工作，尽力完成公司的任务就像自己在娱乐和玩一样努力，从工作中得到满足感和成就感。

员工除了依靠外部的控制、督促和惩罚，还有另一种方法激励员工努力完成工作。

如果员工愿意完成他的工作，他们会在完成公司的目标活动中自己指导自己、自己鼓励和控制自己。

他们的目标会补充公司的目标，并且对他们的委任就像给他们的工作予以内在的一种奖励一样，而不需要外在的奖励或者惩罚。

Y理论的管理者认识到学习对员工的影响，如果管理者给员工的一个适当的环境，员工会自动去接受并且勇于承担工作中的责任。

在解决组织问题的时候，培养员工的想象力、灵活性和创新能力能够广泛应用在发展生产力上。

现在的公司里，一般员工的潜在智能只被开发了一小部分，他们还能够承担并且完成更加复杂的任务和工作。

Y理论的思想认为，员工是积极地、主动地在工作中发挥自己的特长、释放自己的能量，因此应该在项目过程中给予员工以宽松的工作环境，并提供其发展自主的空间，展现自己的才华，给他以成功的感觉。

以上是McGregor理论中的X理论和Y理论，两个理论各有自己的长处和不足的地方，X理论虽然可以加强管理，但项目团队成员通常比较被动地工作；

Y理论可以激发主动性，但对于团队成员把握工作原则而言又有其缺陷。

因此在一个项目团队中，我们不能简单地定论，说项目团队适合X理论或Y理论的管理方式，我们在应用的时候应该因人而异，因项目团队发展的阶段而异。

项目管理是灵活的，项目的人力资源管理也是灵活的，但是要有原则。

如在项目团队的开始阶段，大家互相还不是很熟悉，对项目不是很了解或者还有一种抵触等，这时候需要项目经理运用X理论去引导他；

当项目团队进入执行阶段的时候，成员对项目的目标已经一致，都有意愿努力完成项目，这时候我们可以用Y理论去授权团队完成所负责的工作，并提供机会和环境。

三、赫兹伯格的双因素理论

赫兹伯格的双因素理论的另一种翻译。

赫兹伯格认为：

人有两种不同类型的需要，它们彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。

双因素理论：

双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；

同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。

赫兹伯格提出，主要由两类因素影响人们的行为：

保健因素和激励因素。

保健因素：

是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。

这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。

但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。

激励因素：

能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素，主要包括以下内容：

1.工作表现机会和工作带来的愉快。

2.工作上的成就感。

3.由于良好的工作成绩而得到的奖励。

4.对未来发展的期望。

5.职务上的责任感。

双因素理论的贡献：

1.它告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。

2.满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。

3.要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。

负面的评价，主要有4点：

1.赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。

2.赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。

3.赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。

4.赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。

双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。

1.我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。

2.当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。

3.应注意激励深度问题。

4.随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。

四、弗鲁姆的期望理论

期望理论的前提

　　弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：

（1）人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；

（2）任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。

弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。

期望理论的基本内容

　　期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：

期望公式

　　弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。

这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。

用公式表示就是：

∙M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。

∙V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。

同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。

同一个目标对每一个人可能有三种效价：

正、零、负。

效价越高，激励力量就越大。

某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。

举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。

∙E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。

目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。

如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。

　　这个公式说明：

假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。

　　经发展后，期望公式表示为：

动机=效价×

期望值×

工具性。

其中：

工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。

例如：

战争环境下，效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；

再如：

外资企业良好的办公环境、设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。

期望模式

　　怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：

　　个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要

　　在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。

　　①努力和绩效的关系。

这两者的关系取决于个体对目标的期望值。

期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。

即由目标本身和个人的主客观条件决定。

　　②绩效与奖励关系。

人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。

组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。

　　③奖励和个人需要关系。

奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。

要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。

　　④需要的满足与新的行为动力之间的关系。

当一个人的消买得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望目标。

需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。

五、麦克利兰成就激励理论

又称作三种需要理论：

成就需要、权利需要和亲和需要。

管理者应该根据个人更重视的需要来制定激励措施，如为成就需要者设立具有挑战性但可实现的目标，为权利需要

者提供较能体现地位的工作环境，为亲和需要者提供合作而非竞争的工作环境。