自我鉴定 个人绩效考核Word文档下载推荐.docx

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6、重视计算机安全运行环境，分行现有超过200套计算机，每台机都有自己的相关专业软件，为保证每个系统正常工作，每台机都安装了省行招标的pccillen杀毒软件，为了防止木马传播，在pccillen的基础上加装360安全卫士等安全软件。

7、分营的维持工作，分营在分行大楼下，除接待普通客户外，机关所有员工业务都在此办事，有时两层楼的工作量甚至比整个分行还要多，包括了互联网，办公网与生产网，由于高度集中，网与网之间的畅通成了最主要的工作，其次是各个设备的正常动作，比如影像支票系统，支票打印系统，种类业务的查询等，为保证对外对内的正常业务进行，经常是加班加点排除故障。

8、13楼监控中心是一个新的业务部门，包含了大型显示墙，2700多个摄像头的监控，6台服务器，门禁系统等，各系统之间既有相关也相互独立，从开始施工的网络布线，到装修结束后的服务器调度，各个系统之间均能紧密跟进，使系统与系统之间能有条不紊在接要求完成验收。

9、改造七楼视频会议室，七楼之前的会议室包含着娱乐的功能，所以音响、线路非常凌乱，随时有可能是视频会议的故障隐患，为保证整个视频会议的质量，建议更换投影设备，与电工一起整理所有网络，理顺视频线、音频线，改造后，整个会议室视觉效果为之一新，无论是会议质量还是培训质量都大大提高。

10、做好世博会与第xx届亚运会计算机安全工作，在这两个重大活动期间，本人能严格执行有关规定，监测网内病毒活动，做好计算机防病毒工作。

加强敏感信息保护。

严格执行上级监管部门和我行的各项保密制度和涉密信息处置流程，加强检查，预防由于管理或技术漏洞导致的信息泄露务，及时反馈问题，排除设备故障，营造良好的服务环境。

11、做好临时接待任务，经常有很多检查团来进行检查，为此要搭建临时电脑办公环境，在此情况下都会用最快速度满足检查团需要，提供足够的设备保证了网络与打印的要求。

科技部作为分行一个重要部门，负担着系统和网络正常运作的重要职责，现代办公越来越依赖于电脑和网络，如缺少其中一样，必然会造成工作效率低下，所以作为科技人员一定要有清晰的认识，高度{个人绩效考核}.

重视，把分行系统维护做好。

在新的一年里，我应紧跟行领导和科技部老总领导，再接再厉，戒骄戒躁，争取更好的成绩。

绩效考核工作总结范文

绩效考核工作是每一个公司的员工都要面对的，所以进行绩效考核工作总结就是一个对企业的发展有利的事情。

很多企业的绩效考核指标不明确，所以就导致了无法对员工的具体工作业绩有一个明确的认知，这样不进行绩效考核工作总结的结果就是，不知道员工的工作效率如何，也不知道自己公司的目标有没有达成，甚至是不知道自己的目标是什么了。

绩效考核工作总结是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门（财务\行政部\人力资源部）进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:

{个人绩效考核}.

绩效考核工作总结第一部分、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：

部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:

部门KPI指标考核（TP）:

部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。

下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。

岗位工作目标考核（IP）：

各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。

员工工作能力评估（CP）：

职能部经理的CP考核是通过多维度（如：

从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的;

职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，篇四:

《企业个人绩效考核》

xx有限责任公司个人绩效考核方案

（试行）

一、考核的目的、方法和原则

1.目的

1）实施奖优罚劣的绩效政策，推动管理效率的提高。

2）帮助员工总结分析，促进员工工作能力和工作绩效的提高。

3）强化部门负责人对员工的综合管理，将绩效管理作为团队建设的重要工具。

2.方法

1）各管理部门实行计划管理。

2）关键业绩指标。

3）以结果考核为主，同时也包含过程考核。

4）以定量考核为主，同时也包含定性考核。

3.原则

1）公平。

评价者必需按同样的标准对同一岗位的员工进行考核。

2）客观。

必须依据事实进行评价。

二、考核的基本思路

1.考核对象

除总经理以外的所有管理体系内的员工（由企管部和办公室首先试行）。

2.考核内容

1）个人绩效考核内容分为两部分，分别为业绩指标考核、行为指标考核。

2）业绩指标考核侧重员工个人工作计划达成及工作职责履行情况，行为指标考核侧重员工能力、态度等因素。

3）业绩指标权重为70%，行为指标权重为30%。

3.考核频次每月一次。

4.考核面谈

在个人计划设定和考核成绩评定环节，直属领导必须和员工进行一对一的面谈，达成共识。

越级上司视需要决定是否和考核员工面谈。

5.考核评定

1）采取二级考核方式。

即员工直属领导评价，越级领导对评价结果进行调整和确认。

2）副总经理、总监、总经理助理及部门负责人的考核评定，需总经理最后确认。

【表1：

考核评价对应关系】

6.考核成绩运用

考核成绩对员工工资、奖金、晋级等产生影响。

三、考核实施细则

1.考核用表格

共有2种表格，分别适用不同岗位。

具体如下：

【表2：

考核用表格分类】

2.指标及考核方法

1）月度工作计划（A表、B表）

表中所述业绩部分主要考察当月目标的达成状况。

一般每月26-27日对计划完成情况进行评价，28日设定目标。

表中月度计划、所占权重、达成标准等项，在每月28日由员工本人填写。

员工填写前，应主动和直接上级沟通，与直接上级达成一致。

直接上级有责任保证员工所设的当月工

作计划的难易程度、工作量的大小处于合理范围。

表中完成情况、得分在评价时填写。

完成情况尽量具体，能量化的量化，由员工本人填写，直接上级根据员工工作成果评分。

评分标准

【表3：

月度工作评分标准】

3）日常行为指标

注：

以上对应分值既可作为单项工作完成情况的评分标准，也作为考核总分的判别标准。

所有参加考核人员都进行日常行为指标考核，权重均为30%。

根据不同岗位，指标略

有不同。

其中管理人员侧重管理能力的评价。

评分标准

直接上级根据对下属日常工作行为的观察，在指定分值内对相应考核指标评分。

满分为5分的，1表示严重不足，2表示略有不足，3表示达到基本要求，4表示优秀，5表示杰出，堪称楷模。

3）调整项

如在考核期内员工受到公司的通报表扬、批评或其他处分，则在调整项下进行相应的加减分处理，但需以公司的正式文件为依据。

3.考核规则

1）各考核项得分加权求和，并经调整项进行加减分处理后，即为该员工最后得分。

2）根据最后得分，按表3所示，做出评价。

3）员工当月工作计划没有完成，考核等级最高为B。

4）考核期受到通报批评或其他处分的员工，考核等级最高为C。

四、考核结果应用

1.如有月度奖金或实施月度绩效，则根据考核等级确定不同的系数。

【表6：

考核等级和奖金系数对应表】

发放原则：

每月发放全额工资的90%，其余10%作为月度绩效考核，于每月考核评定后，每季度累计发放一次，与季度末工资发放同时。

月度绩效工资计算方式：

全额工资的10%×

当月系数。

如全额工资为1000元的员工，

考核评定为优秀，则其当月绩效工资为1000×

10%×

1.1=110元。

2.全年累计（至少有6个月考核成绩），平均考核等级系数超过1.1的员工，将优先获得年度提薪资格。

经过相关考核，还可获得晋职。

还将优先获得年度评优的资格。

3.连续3次考核等级为D，或半年中有3次考核等级为D，或全年累计（至少有6个月考{个人绩效考核}.

核成绩），平均考核等级系数低于0.9的员工，将会被降薪或调岗。

五、考核面谈

考核的目的是为了促进员工工作能力和工作绩效的提高，考核面谈是绩效考核的一个重要环节，也是各级管理人员的一项重要管理职责。

1．面谈一般由直接上级和所属员工进行，越级上司视需要与职员面谈。

在考核面谈中，上

级要明确将以下信息传递给员工：

1）前3个月的考核成绩。

2）肯定长处或希望改进的方面。

如果考核成绩为D，要明确提醒员工需要尽快改进工作，提高绩效。

3）对以后工作的期望，或共同讨论员工下季度工作计划。

2．面谈前，上级应评分完毕，并在面谈中将评分结果告之员工。

面谈结束后，上级和员工

签字，然后上级填写总评。

面谈中，上级要认真听取员工的意见、想法，并给予回馈。

3．考核面谈一般每季度进行一次。

对于月度考核成绩为D的员工，上级应该在当月就和员

工进行面谈。

六、考核职责

1、企管部负责本考核方案的制订、修改、完善、解释，并组织每月的绩效考核。

2、其他部门按照企管部要求实施考核，将考核表格（电子版或纸介版）填写完毕后交企管部。

3、企管部接受员工关于考核的申诉，对问题结果进行调查，如发现考核成绩有失公正，则要求责任人进行纠正，并对责任人给予通报批评或更高处分。

七、月度考核实施流程

1、每月25日前，企管部提示部门开始进行绩效考核，并通知变动事项；

2、各部门在当月30日前，将考核表格报企管部。

篇五:

《员工绩效考核办法》

广东美的集团空调事业部文件

美冷字[xx]10号签发人：

方洪波

员工绩效考核管理办法

第一章总则

第一条目的

为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二条原则

严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条指导思想

建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。

第四条适用范围

本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系

第五条考核对象

Ⅰ类员工：

工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：

每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：

考核内容

1、业绩考核：

Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；

Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

2、能力考核：

通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。

3、态度考核：

通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和

第七条：

考核方式

考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

第三章考核实施

第八条考核机构

人力资源部：

作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。

二级子公司人事部门：

作为事业部下属二级子公司人事系统的归口

管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。

第九条考核周期

以半年为考核周期，年终进行综合评定；

新聘员工以试用期为考核周期。

上半年：

1月1日-6月30日；

下半年：

7月1日~12月31日。

具体时间以通知为准。

第十条考核流程

根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资

源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。

第四章考核结果的应用

第十二条培训

在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。

第十三条岗位轮换和晋升

在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。

工资序列升（降）每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。

员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：

（1）职务晋升；

（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。

第十五条绩效收益

某普通员工年中（终）绩效收益=该职能部普通员工年中（终）绩效收益发放总额×

计提系数

计提系数=Ei×

Pi／∑Ei×

Pi

Ei=某管理人员管理工资月标准额×

在考核单位工作时间（按月计算）Pi=该员工个人绩效评价得分

i=表示某普通员工

个人考核结果（Ｐ）为D等者，取消奖金的发放；

试用期员工不享受奖金；

在考核单位工作时间按转正后计算。

第十六条审批流程

考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力

资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。

第五章考核面谈与绩效改进

第十七条考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；

（2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；

（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

第十八条绩效改进

每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。

第六章考核结果的管理

第十九条考核指标和结果的修正

由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。

考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

第二十条考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。

第二十一条考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。

第二十二条考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；

如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

第七章附则

第二十三条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；

第二十四条本办法自发布之日起开始实施。

附表：

1、员工工作业绩评估表2、员工工作能力评估表3、员工工作态度评估表4、员工绩效考核结果处理表5、员工绩效改进计划表

6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明

美的空调事业部

xx年一月六日

发：

各单位送：

辛副总、金副总报：

集团总裁办

印发份数：

14份其中存档：

1份篇六:

《企业员工绩效考核标准及各种表格》

绩效考核

一章工绩效评价表格

第员

员工绩效评价表

（一）

姓名：

部门：

岗位：

评价日期：

员工绩效评价表

（二）

聘雇日期：

职等：

篇七:

《员工绩效考核实施细则》

员工绩效考核实施细则

1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机

制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更

好地指引部门开展考评工作。

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人

员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。

第三条适用范围

本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人

员）。

第四条考核内容

1、工作业绩考核（占80%）：

分专项工作和日常工作两大项。

专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时{个人绩效考核}.

增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。

日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作

完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。

由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求

及实际工作情况进行划分。

2、工作能力和态度考核（占20%）：

考核管理人员为达到工作目标所需

的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；

3、加分项：

考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公

司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。

如：

通报表扬、记小功、记大功。

4、减分项：

违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受

处罚月（季）度内给予考核扣分。

此处“违反公司劳动纪律”特指：

如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。

加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。

5、考核分值组成情况表。

年度考核

年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。

得分计算方法如下：

年度考核得分=考核年度内每月考核成绩×

12

第五条考核方式

本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准

对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：

1、部门经理：

先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核

成绩（计算方法：

二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和÷

下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

2、部门副经理：

先自评，后由直接主管（指部门经理）评分作为二级

考核成绩，最后由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

3、一般管理人员：

先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核

成绩，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条考核评分标准

根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分别制定评分标准，详情请见《管理人员绩效考核评分标准》（附表4）。

第七条考核周期

根据公司《员工绩效考核实施办法》要求，一般管理人员每月考核一

次，部门正、副经理每季度考核一次；

以年度考核时间：

当年的11月1日至次年的10月31日为基准，进行月、季度考核，季度考核从当年的11月开始计，每3个月为一个季度。

为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时

间为：

每月5日前公布上月度考核结果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核结果，每年12月15日公布上年度考核结果。

第八条考核档案管理

考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。

考核档案的保存期为两年。

内容仅供参考