五步法八步法搞定宽带薪酬标准精选文档Word格式文档下载.docx
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表2因素法岗位价值评估维度
岗位价值评估的两个核心价值：
通过岗位价值评估，参与评估内部专家系统认识企业所有岗位的价值，是一个增加互相了解的深度沟通机会.通过岗位价值评估，对所有岗位的相对价值进行评估打分，划出岗位相对价值层次。
因此，岗位价值评估的程序比较重要，下面是可以参考的岗位价值评估程序：
1、根据组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）的统一节奏逐项打分；
2、打分完毕后,评估委员将打分结果以举牌示意方式告知组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）；
3、组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）负责录入结果，并计算偏离率;
4、打分偏差较大的内部专家说明自己的打分理由,评估专家委员会现场讨论，充分论证的基础上达成共识；
5、如果讨论结果达成一致,相关内部专家修订打分；
如未达成一致,组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）给予专业建议，一把手予以确认；
按照上述方式进行下一项打分。
第二步:
对岗位价值评估数据进行分析。
表3某工程企业的岗位价值评估数据（部分）
在数据分析的基础上,对企业所有岗位划分薪酬等级。
表4某工程企业岗位薪酬等级是示意表
第三步：
结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬表
在薪酬等级明确的额基础上,结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬标准，首先要明确宽带薪酬的几个核心概念：
幅宽:
每一薪酬等级的级别宽度,反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上的差异。
一般说来，工资等级的幅宽随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大，一般宽幅区间为：
50％-150%
递增系数:
心理学研究,工资增加8％左右，员工有感觉，工资增加15％，员工有明显感觉，当工资增加30%的时候会产生明显的层级感，因此，工资等级递增系数一般在30％以上，层级越高，递增系数越大，层级越少,递增系数越大。
档差：
每一级工资从最小到最大的等比差距，档差=（等级最大值—等级最小值）/（档位数—1）。
重叠度：
相邻两个工资等級的重叠情况。
主要是由每一等级基准岗位的市场水平所决定的。
重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。
一般说来，低等级之间重叠度较高,等级越高重叠度越低，一般重叠度在20—40%左右，重叠度=（下一级最大值—上一级最小值）/（上一级最大值—上一级最小值）.
在以上工作的基础上，选择宽带薪酬的档级，所谓档级，即每一薪酬等级里面会划分为很多档，通常档级为奇数，要么5档，要么7档，要么9档,根据经验,建议薪酬档级设为9档，档级越高,薪酬晋升空间越大。
截止到目前，我们明确了企业的薪酬等级和档级，假设薪酬等级7等，薪酬档级为9档的话，我们就可以开始用EXCEL软件进行宽带薪酬标准测算了。
当确定了薪酬的“等级"
和“档级"
后，就要着手开始测算了。
首先是确定最低一级中间数值，也叫中位值，这个数值一般通过岗位价值评估数据和岗位薪酬标准获得。
找到岗位价值评估在一级的员工，统计这些员工的薪酬，取平均值，作为测算的起点。
当然这只是一个一般原则,具体测算过程中还要根据测算结果进行调整。
无论如何,先要在这个原则上开始测算，这是基础。
假设这个数为1500。
接下来，我们要根据宽带薪酬理念，模拟薪酬宽幅,假设1级宽幅为80%,测算出1级的1档工资=1500/（1+80%/2）=1071，测算出1级9档薪酬=1071*（1+80％）=1928。
然后，确定档差，档差=（本级最高值—本级最低值）/8，1级档差=（1928-1071）/8=107，则可以得出1级所有数据。
在此基础上,模拟每一等级的递增系数,每一级的递增系数不一样,层级越高，递增系数越大，为描述方便,假设均为30%，则可以得出所有等级和档级的数据。
表6宽带薪酬试算表第一步
以上工作完成后，结合企业薪酬策略、内外部薪酬数据综合调整幅宽、递增系数、重叠度。
下表是某企业调整后的宽带薪酬表.
表7某工程企业调整后的宽带薪酬表
第四步：
将岗位套入薪酬等级
在宽带薪酬标准确定的基础上，结合岗位价值评估确定的岗位等级，把所有岗位纳入新的宽带薪酬体系。
表8某工程公司岗位套薪方案
某工程公司岗位进入薪酬体系示意表
第五步:
将所有员工套入薪酬等级
在岗位套薪的基础上，高管进行讨论，确定每个岗位上的员工具体的薪酬套薪方案。
整体上，按照就近就高的原则对员工进行套薪，也就是说，根据员工所在的等级，结合员工历史薪酬，按照比现有薪酬高的最接近的数套算。
员工套薪的时候会出现两种例外情况，一是现有薪酬标准高于最高档，二是现有薪酬标准低于最低档.
1、现有薪酬标准高于最高档
产生原因：
1）任职时间较长;
2）属于挖来的优秀人才；
3）公司的重组；
4）未作调整的薪资结构；
5）岗位的重新配置;
6）
优秀的业绩表现
调整建议:
1）不包括在基本薪资内的一次性补贴-津贴、奖金；
2）递延的薪资；
3）晋升;
4）无增长；
5）更新薪资结构
2、现有薪酬标准低于最低档
产生的原因：
1）新招聘；
2）新的/迅速的晋升；
4）薪资结构的调整;
5）业绩较差；
调整建议：
1）提供试用期;
2）提高至最低薪资点—一次性增长、更经常的薪资增长；
3）降职或解雇；
下表是某企业所有员工套薪方案。
表9某工程公司岗位套薪方案
某工程公司员工套薪方案
结束语：
至此，一个符合企业薪酬策略、规范科学的宽带薪酬标准体系就构建完了，原理比较简单，过程中的测算和调整会比较多,需要充分考虑各种因素后最终形成方案.
八步搞定宽带薪酬标准“试算”
（1）幅宽.是指每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响的不同而在薪酬上的差异。
一般说来,工资等级的宽度随着层级的提高而增加,即等级越高,在同一工资等级范围内的差额幅度就越大,一般幅宽区间为50%～150％。
（2）递增系数。
是指两个薪酬等级之间的增加幅度。
心理学研究表明：
工资增加8％左右，员工有感觉；
工资增加15%,员工有明显感觉；
工资增加30％,员工会产生明显的层级感。
因此，工资等级递增系数一般在30%以上,层级越高,递增系数越大；
层级越少，递增系数越大。
（3）档差。
是指每一级工资从最小到最大的等比差距。
档差=（等级最大值-等级最小值）/（档位数-1）
（4）重叠度.是指相邻两个工资等级的重叠情况，主要是由每一等级基准岗位的市场水平所决定的.重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。
一般说来，低等级之间重叠度较高,等级越高重叠度越低，一般重叠度在20%～40%左右。
重叠度=（下一级最大值—上一级最小值）/（上一级最大值—上一级最小值）
在岗位相对价值等级确定的基础上,结合内外部薪酬数据以及企业的薪酬调整策略，对宽带薪酬等级表进行“试算”（综合测算，直至达到全面均衡）,这个环节又分成八个步骤.
1.第一步,确定薪酬“等级”
确定薪酬“等级”可以参考以下原则进行.
（1）岗位数量。
岗位数量越多，薪酬等级越多；
反之，则薪酬等级越少。
（2）岗位价值分类。
根据岗位价值评估结果，对数据进行分段划分,价值差别相对较小的分在同一等级；
价值差别较大，则要分成两个等级。
（3）公司的薪酬策略。
企业提倡高目标高激励，则薪酬等级越多，提倡稳定目标稳定激励，则薪酬等级越少.
2.第二步，确定薪酬档级
确定薪酬“档级”可以参考以下原则进行。
（1）薪酬档级的数量是奇数。
（2）每档薪酬的增幅一般在8%～15%左右，员工会有明显感受。
（3）薪酬档级的数量和公司的薪酬策略相关度较大,提倡高目标高激励的企业薪酬档级越多，提倡稳定薪酬稳定激励的企业薪酬档级相对较少。
3.第三步,确定最低一级的中位值
当确定了薪酬的“等级”和“档级"
找到岗位价值评估在一级的员工,统计这些员工的薪酬，取平均值，作为测算的起点。
当然这只是一个一般原则，具体测算过程中还要根据测算结果进行调整。
无论如何，先要在这个原则上开始测算，这是基础。
例如，某企业最低一级中位值是1861，把这个数据作为测算起点，如表6—23所示。
表6—23宽带薪酬测算表示例
4.第四步，确定最低一级最大值和最小值
（1）等级最小值。
该等级员工可能获得的最低工资,等级最小值=中位值/（1+幅宽/2）
（2）等级最大值。
该等级员工可能获得的最高工资，等级最大值=最低值×
（1+幅宽）
宽带薪酬测算表示例,如表6-24所示.
表6-24宽带薪酬测算表示例
5.第五步，确定每一级的最大值和最小值
根据前文讲到的幅宽、递增系数的概念，我们可以测算出每一等级的最大值、最小值，如表6-25所示。
表6—25宽带薪酬测算表示例
6。
第六步，确定每一级的档差
每一级工资从最小到最大的等比差距，档差=（等级最大值—等级最小值）÷
（档位数-1）,具体如表6—26所示。
表6—26宽带薪酬测算表示例
7。
第七步，将档差代入各档
下一档薪酬标准=上一档工资+档差,具体如表6-27所示。
表6—27宽带薪酬测算表示例
8。
第八步，测算各级之间的重叠度
重叠度=（下一级最大值—上一级最小值）÷
（上一级最大值—上一级最小值），具体如表6-28所示。
表6—28宽带薪酬测算表示例
最后对测算结果进行取整计算。
取整公式：
假设数据A需要取100的整数倍,则取整公式=ROUND（A÷
100，0）×
100，具体如表6—29所示。
表6—29宽带薪酬测算表示例
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