期望理论在企业中的应用文档格式.docx

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用公式表示就是：

M=V*E

其中：

M——激励力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。

V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。

同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。

同一个目标对每一个人可能有三种效价：

正、零、负。

效价越高，激励力量就越大。

　　E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。

是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；

显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力

这个公式说明：

假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。

2.期望理论内容的拓展

（1）期望理论的基础是赢取自己的利益，它认为每一员工都试图获得最大的自我满足。

期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工有好的表现，员工期望管理者给自己奖励。

期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力。

期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况关系不大。

不管实际情况怎样，只要员工以自己的知觉确认自己通过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到自己希望得到的奖赏，那么他就会好好表现，努力工作。

（2）期望理论模式

个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要

在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。

　①努力和绩效的关系。

人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，当人们认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之当他认为目标不可实现时，即使再努力也无法取得好的绩效时，就会失去的动力，导致意志消沉而无心工作。

　　②绩效与奖励关系。

指人们经过努力取得预期工作绩效后，能够获得相应的奖励和报酬的期望。

当然这个奖励也是综合的，既有精神上的，也有物质上的。

当人们认为取得绩效后能够得到相应的奖励是，就可能对工作充满热情。

否则就可能没有积极性。

　　③奖励和个人需要关系。

人总是希望自己获得的奖励是能满足自己的某种需要。

但是人们所处的时期、地位和背景等方面都存在着差异，他们对满足各种需要的程度就不同。

因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。

④需要的满足与新的行为动力之间的关系。

当一个人的某一种需要得到满足后，他就会有新的需要和追求新的期望目标。

为了满足需要要求的心理就会促使人产生新的动力，并对实现新的期望目标而不懈努力。

二、期望理论在企业中的应用

根据美国哈佛大学教授威廉·

詹姆士研究发现，在缺少激励的环境中，人的潜力只能发挥出20—30%，当受到充分的激励时，他们的能力可发挥80—90%，由此可知，人的在充分激励的环境下，企业每个员工的潜力都是巨大的。

期望理论作为一种很有影响力的激励理论，具有很强的实践意义，尤其是在企业管理中。

其中期望理论就是企业应用中最常见的。

1.目标设置要科学、合理能够激励人心，引导员工建立良好的价值观

①可实现性和挑战性的激励性目标

期望理论中目标的一个重要作用就是激发员工的力量达到最佳效果。

在设置目标是必须全盘考虑，既要考虑组织目标又要员工目标的一致性。

依据科学制定合理的目标，制定一个大多数人通过努力可以实现的目标。

这说起来容易，但做起来难。

由于每个员工的需要都是存在着差异的，管理者只有将两者相结合起来，让员工在组织目标中看到自己的切身利益，员工才会把组织目标的完成看成与自己休戚相关的事。

为此，企业应该掌握员工的第一手资料，充分尊重员工的需要，依据科学制定合理的目标。

但在制定目标时，我们不要忘了另一个重要的方面是具有激励性，这也是期望理论要达到的一个重要的目的。

一方面，目标必须与员工的多种需要相联系，当目标实现时，能够满足员工的实际需要。

另一个方面，目标要具有挑战性，而且要高于员工的现实能力。

如果定的太低，让员工觉的太容易达成，会鼓不起干劲，失去内部的动力；

如果定的太高，无论员工多么努力都无法实现的话，会让员工觉得希望渺茫，失去取胜的信心。

因此，不能太高也不能太低大多数员工通过努力可以达到，将目标的可能性于现实希望性统一起来，从而提高员工对目标的期望值，调动员工的积极性，为实现目标而努力。

②灵活性目标

企业目标设置时是灵活可变的，对未来不确定因素要充分考虑，应该把大目标和小目标，长远性目标和短期目标有机的结合起来，以便于更好的适应环境。

目标设立后，一方面要认真执行，另一方面要根据实际变化而对目标进行适当的调整，以避免环境等因素发生变化时，损伤员工的积极性和损害企业的利益。

当然，也不要轻易地频繁地调整目标。

如果过于频繁的变化，易降低目标在人们心目中的效价和期望值。

2.效价兼顾组织与个人

目标相同，往往在人们心目中的效价可能不同，要是由各人的理想、信念、价值观不同造成的，同时也与人的文化水平、道德观念、知识能力、兴趣爱好以及个性特点有关。

在资本主义世界，企业的目标效价，不能单纯地只看目标的价值“对自己有没有好处”或“对企业有没有好处”,还应该看到目标的价值对社会有多少贡献。

否则，很容易使人走上追逐个人名利的邪路或把企业引向歧途。

例如，日本的“住友”银行在一次招收新职员的考试中，总裁堀团出了一道试题：

“当住友银行与国家双方利益发生冲突时，你以为如何去办才合适？

”许多人答道：

“应从住友的利益着想。

”堀团对这些人的评语是：

“不能录取。

”另有许多人答道：

“应以国家的利益为重。

”堀团认为这个答案及格，但不足以录用。

只有少数几个人的回答是：

“对于国家利益和住友利益不能双方兼顾的事，住友绝不染指。

”堀团认为这几个人卓有见识，把他们录用了。

一个资本主义国家的财团在考虑效价的时候，尚且能首先考虑到国家的利益，在社会主义国家的企业，就更应该以国家利益为重了。

所以，要全面地评价效价，必须将社会意义与个人意义结合起来，二者兼顾或统一和谐效价就高，反之，效价就低。

3.期望值估计恰当

在企业职工中，对期望值的估计要高低得当，过高则会盲目乐观，实现不了，容易受到心理挫折；

过低容易悲观泄气，会影响信心，放松努力。

这两种情况都不利于激励活动的正常开展，调动人们的积极性，难以产生激励作用。

而且，人与人之间也存在着很大的差异，这主要与一个人的兴趣、愿望、知识、能力和生活经验等因素有关。

为了实现组织目标，作为管理者或领导者，既要设法提高目标在员工心目中的效价，又要设法提高员工对目标的期望值，鼓舞士气，增强信心。

除此之外，还应该使标符合社会发展规律，又不脱离当前的实际，只有这样，才能从总体上提高实现目标的最大可能性。

所以，企业管理者应根据不同员工的不同情况，灵活多样地采取各种激励方式。

期望理论的评价

期望理论的适用范围具有一定的局限性，是在需要确定、目标确定下的激励理论，在需要与目标没有确定的情况下无法进行实施。

如为员工提供岗位轮换的机会，激发他们完成工作和提高所得的积极性。

但将它用于具有升职愿望而上级又不可能给予预先肯定答复的状况则无法进行实施。

尽管望理论有明显的理论缺陷,但它的理论贡献和对实践的指导作用是不能低估的。

期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论，假定每个员工都是有思想、有理性的人。

对自己的生活和事业的发展，都有自己的见解和规划。

因此，在分析在分析员工激励因素时，我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。

其次，期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。

它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种情况下所作出的选择。

也就是说大多数员工认为效价最大的激励措施,或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。

这不仅是激励理论的重要发展,同时在实践中也更具操作性。

再次，期望理论从某种意义上说，它还是对其它激励理论的一种整合。

如果你认真分析就会发现,目标设置理论、ERG理论、成就需要理论、强化理论和公平理论都可以在其中得到表现和说明,比如在努力—绩效与绩效—奖励两种关系中,实际上存在着强化关系。

完整理解和正确把握期望理论对提高管理决策水平有重要的影响作用。

。

1.期望理论的特点

（1）.期望理论优点。

首先期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。

期望理论假定,每个员工是有思想有理性的人。

对于他们生活和事业的发展,他们有自己的见解和规划，因此，在分析激励员工的因素时，我们必须考虑员工希望从组织中得到什么以及他们怎样能够实现自己的期望。

其次期望理论还非常重视定量分析。

它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。

也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们在现实中的行为是其激励力量最大的行为选择。

这不仅是激励理论的重要发展，在实践中也更加具有操作性。

再次，期望理论不仅是激励理论的重要发展，从某种意义上说，它还是对其它激励理论的一种整合。

虽然其创始人并未意识到这一点，但如果将几种激励理论的主要观点进行仔细研究，那么就会发现以期望理论为基础，可以对激励理论进行整合。

认真分析就会发现,目标设置理论、ERG理论、成就需要理论、强化理论和公平理论都可以在其中得到表现和说明,比如在努力—绩效与绩效—奖励两种关系中,实际上存在着强化关系,即努力取得高绩效会强化努力程度,而好的绩效赢得高奖励又会产生追求高绩效和追求高奖励的双重激励。

1、期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。

期望理论假定,个体是有思想、有理性的人。

对于他们生活和事业的发展,他们有既定的信仰和基本的预测。

因此,在分析激励雇员的因素时,我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。

2、期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。

这一理论并不满足于对问题的定性说明,还非常重视定量分析。

也就是说人们的行为选择通常是效用最大的,或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。

（2.激励过程的期望理论对管理者的启示。

管理人员的任务是让员工满足需要，并且实现组织的目标。

管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对等性。

为了激励员工，管理者可以调查明确每个员工的需要，界定组织提供的奖赏，并确保每个员工有能力和条件得到这些奖赏。

企业管理实践中许多公司都会在组织内部设置提高员工积极性的激励性措施，如为员工提供岗位轮换的机会，激发他们完成工作和提高所得的积极性。

一般想要通过分配恰当的工作给相应的员工而达到想要的激励效果，根据期望理论，应使工作的能力要求略高于员工的实际能力，即员工的实际能力略低于工作的能力要求。

对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。

在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。

期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；

而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。

的应用主要体现在激励方面，这启示管理过程中不能泛泛的采用一般的激励措施，管理人员的任务是让员工满足需要，并实现组织的目标。

要采用大多数员工认为效价最大的激励措施，设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。

尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对等性。

2）.期望理论缺点。

第一,期望理论忽视了努力—绩效关系中的个人能力因素和社会表现机会因素。

在实践的过程中,绩效最少由两个因素即能力因素和激励因素来决定。

如果只有激励因素而没有能力因素,绩效就不会很高。

这种情况说明,虽然管理者采用的激励方法是合适的,但是由于员工的能力不够,所以绩效不会很高。

同样,即使激励因素与能力因素都比较高,但没有表现机会或表现机会不充分,其绩效也不会很高。

对此,期望理论没有给予很好的说明。

其次,这一理论适用范围具有局限性。

期望理论是在需要确定、目标确定下的激励理论，所以很多需求与目标难以确定的情况就无法进行实施。

比如在工作奖金等方面使用期望理论也许是有效的，但将它用于具有升职愿望而上级又不可能给予预先肯定答复的状况则又难以实施。

尽管期望理论有明显的理论缺陷,但它的理论贡献和对实践的指导作用是不能低估的。

完整理解和正确把握期望理论对提高管理决策水平有重要的影响作用】