06090人员素质测评理论与方法复习资料Word文档下载推荐.docx
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的行为将遵循一种标准化的模式。
被测评者
必须与这个人进行交谈以解决他所要解决
的问题,由主测评人对面谈的过程进行观察
和评价。
角色游戏:
是评价中心法一种比较复杂的测
评形式。
它要求被测评者扮演一定的角色,
模拟实际工作情境中的一些活动。
通常是采
用一些非结构化的情境,在被测评者之间进
行交互作用。
投射技术测验法:
是一种用非结构任务作为
刺激材料,通过对被测试者对有关材料的知
觉和解释来分析,测定其个性品质倾向的测
评方法。
非结构化面试:
是指面试的内容,程序等都
没有明确的规定,主试者可以根据被试者的
具体情况以及面试的需要随机提出问题,根
据被试者回答的某一方面进行深入,彻底,
多层次的了解。
测评:
即测量和评定,测量是指以量化的方
式对人的能力倾向,个性特征进行测评,评
定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特
征进行鉴定和判定。
所以测评就是把定性和
定量的方法紧密结合在一起,进行测量和评
定。
思维能力:
思维能力测评是人对事物的分
析、综合、抽象和概括的能力。
工作生活质量:
组织中所有人员的参与感,
工作满意感,和精神压力的状况。
心里测验:
实质上是对行为样组的客观和标
准化的测量。
通俗地说,心理测验就是借助
心理量表,对心理特征和行为的典型部分进
行测验和描述的一种系统的心理测量程序。
职务:
重要性相当的一组职位的统称。
心理素质:
人的认识过程,情感过程,意志
过程的具体特征及人的个性心理特征与个
性倾向性的具体特征。
数字反应能力:
运用数学符号进行推理的能
力。
职业生涯:
一个人在其生活中所经历的一系
列职位,职务,或职业的总称。
气质:
一个人表现心理活动的速度,强度,
稳定性和指向性等动力方面的特点。
它是在
生理基础上形成的稳定的心理特征。
测评指标:
也要测评要素,能反映测评对象
的测评深度和广度的一系列质量检测点。
实
质上是用人准则的具体化。
结构化面试:
依照预先确定的内容,程序,
分值结构进行面试。
素质测评:
对各类人员的德,能,勤,绩,
体等素质,采用定性和定量相结合的方法进
行测量与评定。
是指测评者采用科学的方法
收集被测评者在主要活动领域中的表征信
息,针对人员素质测评标准体系作出量值或
价值判断的过程,或者从表征信息中引发与
推断某些素质特片的过程。
专家加权法:
聘请与素质测评有关的专家,
要求他们各自独立地对测评指标体系加权,
然后按每个测评指标进行统计,取其平均值
作为权重系数。
情境测验法:
指由主试设计一种情境,通过
观察应试者与周围社会环境交流所产生的
影响及个人在环境的反应来判断其人格特
征。
人员测评:
从广义上说,是对社会成员的测评,
包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等
所有公民的测评,包括举止相貌、身体、状况、
智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测
评。
而从狭义上说,人员测评主要是对在职人员
素质的测评与绩效的考评。
选拔性测评:
是一种以选拔优秀人员为目的的素
质测评。
这是人力资源管理活动中经常要进行的
一种素质测评
开发性测评:
是以开发人员素质为目的的测评。
人的素质具有可塑性与潜在性。
配置性测评:
是人力资源管理中常见的另一种
素质测评,它以人事合理配置为目的。
诊断测评:
是那种以服务于了解素质现状或素
质开发中的问题为目的素质测评。
考核测评:
又称坚定性测评,是以鉴定与验证某
种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。
考
核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评
之中。
功用:
即素质测评的功能与作用。
面试的方法与技巧:
是指面试实践中解决某些主
要问题与难点问题的技术与方法,它是面试操作
经验的积累。
面试:
是现代人员素质测评中一种非常重要的方
法,它有着它测评形式不可代替的特点,是人员
素质测评有别于其他领域测评的主要方法。
差异情况分析:
包括整体差异分析与个体差异分析。
整体差异分析有:
两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。
频数分布图常见有两种图形:
直方图和多边图
转换:
指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题,而是针对特定的面试目标,在面试目标范围内,根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信息,串联转换出即兴问题
收缩与结束:
指的是当被试滔滔不绝而且离题很远时制止的一种方式。
众数;
即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级,它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平
素质测评结果报告的方式,按形式分为常见的有:
口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等;
按内容分,有分项报告与综合报告
标准式:
即按照预先确定的统一程序与问题逐步进行。
分项项报告:
即按主要测评指标逐项测评并直接报告,不再作进一步的综合。
其优点是全面详细,但缺乏总体可比性,只能做出单项比较
综合报告:
即先分项测评,最后根据各测评的具体测评结果,报告一个总分数、总等级或总评价。
其优点是总体上具有可比性,但有“削峰填谷”之弊,看不出具体优点
分数的形式依其性质基本分为四种:
目标参照性分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数导出分数分为以下几种:
名次、百分位数、Z分数、T分数、其他标准分数
其他标准分数分为;
标准分数、C量表分数、斯坦分数
评语报告;
即以书面语言的形式反映测评的结果,这是一种最原始也是最常用的测评报告形式非标准式提问:
则是指主人所提问题是因人因事因情境与需要而决定,没有固定的模式,气氛活泼,内容广泛。
人的外显行为:
包括语言行为与非语言行为,在非语言行为中包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为
在劳动人事管理过程中,人员的价值与意义在于他所具备的身体素质、智能素质、品德素质及其在工作中所取得的绩效。
选拔性测评操作与运作的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性
劳动人事管理的重点与关键:
是对职员所具有的各种素质的开发与利用,使人适其事,适宜其人,努力提高劳动绩效。
人员测评在劳动人事管理领域中,主要是指:
人员素质的测评及劳动绩效的考评。
人员测评的狭义解释:
就是人员素质测评;
人员测评的内核:
就是人员素质测评
素质:
指个体完成活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质与心理素质两个方面。
是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提面试:
可以说是一种经过精心设计,在特定场景
下一面对面的交谈能与观察为主要手段,有表及
里测评应试者有关素质的一种方式。
素质的构成:
在这里是指素质结构的划分,包括
基本成分、因素与层次。
身体素质:
是指个体的体质,体力和精力的总合。
包括智能素质、品德素质、文化素质
品德素质:
包括政治品质、思想品质、道德品质
与其他个性品质
文化素质:
包括文化的广度与深度,以及工作生
活的经验
绩效定义:
在这里指主体在一定时间与条件下完
成某一任务所取得业绩、承销、效果、效率和效
益。
是指测评主体采用科学的方法,收集
被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某
一素质测评目标系作出量值或价值的批断过程;
或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特
性的过程。
心理测评:
包括心理过程中任何心理现象的测
评,教育测评则侧重于教学能力与教学成就的测
评
绩效考评:
主要是对主体工作前条件的分析与确
定,而绩效考评主要是对主体工作后果的分析与
审定。
具体说,绩效考评是指考评主体对个体或
组织活动成果及其价值的考察与评定。
职位类别:
即职位分类的结果,是对企事业内部
所有职位,按照工作性质,责任轻重,难易程度,
所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等
级。
职业:
是指个人所从事的作为主要生活来源的工
作。
地位:
是指个人职位在同一组织系统内或不同组
织系统中所处的位置。
量化:
即数量化,指给事物以数学形式的表示。
人员素质测评中少不了量化。
人员素质测评量化:
即用数学形式描述素质测评
的过程。
“数量化只是对事物性质赋予数值,所
以它既不表示质的消灭,也不表示量的随意创
造。
一次量化:
是指素质测评的量化过程中可以一次
性完成。
素质测评的最后结果可以由原始的测评
数据直接综合与转换。
二次量化:
它是指整个的素质测评量化过程要分
二次计量才能完成。
类别量化:
就是把素质测评对象划分到事先确定
的几个类别中去,然后每个类别均赋予不同的数
字。
顺序量化:
一般是先依据某一素质特征或标准,
将所有的素质测评对象两两比较排成序列,然后
给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
等距量化:
则比顺序量化更进一步,它不但要求
素质测评对象的排列有强弱,大小,先后等顺序
的关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差
异相等,然后在此基础上才给每个测评对象一一
赋值。
比例量化:
它又比等距量化更进一步,不但要求
素质测评对象的排列有顺序等距关系,而且还要
存在倍数关系。
就是先选择某一中介变量,把诸种不
同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性
的转化,对它们进行近似同类同质的量化。
心理测验:
实质上是行为样组的客观的和标准化
的测量。
这个定义告诉我们1）心理测验是对行
为的测量。
2）心理测验是对一组行为样本的测
量3）心理测验的行为样组不一定是真实行为,
而往往是概括化了的模拟行为。
4）心理测验是
一种标准化的测验5）心理测验是一种力求客观
化的测量。
标准化:
指测验的编制、实施,记分以及测验分
数解释程序的一致性。
这是测验的内在要求,因
为要使测验的最后结果具有可比性,那么测验的
条件必须具有等同性和统一性。
完全配对:
指的是不仅前提中的题干与选项中的
选择项在数量上完全相等,而且在关系上也是一
对一的,即每个选择项限制仅用一次。
论文型试题:
也叫主观型试题,在这里指名词解
释题,简答题,论述题,解答题,问答题,证明
题,作文题等,论文型试题可分为限制型与自由
型两种。
限制型:
就是在试题中对考生的答案作了极大的
限制。
自由型:
就是对考生的回答形式与范围都不作限
制,至多对回答的长度有所限制,作文题,学术
论文,论述题就是这种类型。
试卷蓝图:
就是关于试卷中试题内容,难度,题
型,题量及其分布比例的综合表格形式。
能力倾向:
是一种潜在的与特殊的能力,是一些
对于不同职业的成功,在不同程度上有所贡献的
心理因素。
品德:
是指个体身上那些与社会有关的稳定的行
为倾向总和。
实际上它是一个连社会情境中所表
现的独特的动作。
思想和情感方式的一套社会行
为习惯。
个性:
指个人具有的各种比较重要的和稳定的心
理特征总和。
它包括个性倾向与个性心理特征两
部分。
个性特征:
即个性心理特征,是指个人身上表现
出来的本质的,经常的,稳定的心理特征,包括
能力,气质和性格。
投射技术:
广义:
是指那些把真正的测评目的加
以隐蔽的一切间接测评技术。
狭义:
是指有一些
无意义的,模糊的,不确定下的图形,句子,故
事,动画片,录音,哑剧等呈现在被测评者而前,
不给任何提示,说明或要求,然后问被测评者看
到,听到或想到了什么。
非语言的体态:
又称为体态语,一般指手势、身
势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能
够揭示内在的动作。
数据综合:
是指如何把零散的项目（指标）分数
综合为一个总分数的方法。
联想投射:
在这种投射中要求被测者看过“试题”
或接受刺激后,说出他的第一感想,即首先引起的联想。
构造投射:
在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后,立即要他们编造或创造一些东西,从中获取德育测评的信息
完成投射:
这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分
选择排列投射:
在这种投射中,一般要去被测对投射物精心挑选、归类或排列。
生理测评:
是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率、和波电的反应来测评个体的品德
态度:
是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向
意见:
通常指个人对待定的具体的事物对象作短暂性的评价,大多涉及公共事务
哈梅诚实操作顺序依次为:
曲线迷、周迷、方案。
是个体中那些与神经过程的特征性相关联系的行为特征,是个体心理活动和外显动作所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
人体内有四种体液:
血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁。
神经活动类型学说认为,人的神经活动有兴奋与抑制两种过程,两种活动中具有三种特征:
活动强度、均衡性与灵活性;
根据以上两种方向和三种特征,把人的气质划分为:
活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁性）、安静型（粘液型）、和抑制型（抑郁质）
价值观:
是个人对客观事物的意义与重要性的总评价,它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性
表演投射:
在这种投射技术中,一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色,或者让被测者自由自在地做某种游戏,在被测扮演角色与自由游戏过程中,和容易将其内在情表露出来,从中可获取德育测评信息。
逆境对话投射;
这种投射一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面,然后要求被测者进入其中扮演角色,帮助身处逆境的图中人作出反应,从中获得的德育测评的信息。
态度测评:
表现形式有三层一是认识层面,是指个人对事物的了解、知识、看法、其中最重要的是评价性的见解;
二是情感层面,是个人对事物的情感与好恶;
三为行为倾向层面,是个体对事物的客观察的行为倾向。
二简答题
1、评价中心具有哪些特点?
答:
（1）对个人的评价在团体中进行;
（2）评议集体进行;
（3）使用多种评估方法;
（4）评价是多维度的个体变量;
（5）评价程序是经过标准化的,具有较高的表面效度。
（6）比其他心里测验时间要长;
（7）信息量大;
（8）标准化;
（9）行为性。
2、结构化面试如何设计?
（1）分析应聘岗位对应聘者的素质要求;
（2）确定录用目标,是集面试问题（3）拟订的问题不但要有实际内容,还要有一定难度。
（4）合理
排列顺序,确定发问主次;
（5）明确评分标
准,实际规范的评分等级。
3、人员素质测评的意义是什么?
（1）
有助于资源配置的科学化;
（2）有助于人力
资源开发;
（3）有助于劳动人事的优化管理;
（4）有助于人事制度的变革和深化;
（5）
有助于提高员工的工作生活质量。
4、心理测验的种类有哪些?
根据测验
的具体对象可分为:
认知测验与人格测验
根据测验的目的可分为:
描述性、预测性、
诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研
究性等形式根据测验的材料特点可分为:
文字性测验与非文字测验根据测验的质量
要求可分为:
标准化测验和非标准化测验
根据测验的实施对象可分为:
个别心理测验
和团体心理测绘根据测验中是否有时间限
制:
速度测验、难度测验最佳行为测验、典
型行为测验等
5、素质的基本特征有哪些?
素质是人
性的基本特征,它是十分复杂的身心现象,
素质测评就是要揭示这种复杂的人性特质,
合理、恰当地使用她们。
（1）素质的基础作
用性;
（2）素质的相对稳固性;
（3）素质的
可塑性;
（4）素质的个体差异性;
（5）素质
的难全性;
（6）素质的隐蔽性;
（7）素质的
表出性。
6、简述评价中心的失败原因?
（1）没有
充分的准备与计划;
（2）准备工作过于累赘;
（3）评价中心的结果被错误使用或根本不
用;
（4）评价结果缺乏预测效度;
（5）得不到
高层主管的支持与帮助。
7、心理测验具体表现在哪几个方面?
（1）是对行为的测量;
（2）是对一组行为
的测量;
（3）行为样组不一定是真实行为;
（4）是一种标准化的测验;
（5）是一种力
求客观化的测量。
8、面试的作用是什么?
（1）可以有效
地避免高分低能者或冒名顶替者入选。
（2）
可以弥补笔试的失误。
（3）可以考察人的仪
表、风度、自然素质、口头表达能力、反应
能力等笔试难以测得的内容。
（4）可以灵活、
具体、确切地考察一个人的知识、能力、经
验及品德特征。
（5）可以测评个体的任何素
质。
9、财会人员的个性特点是什么?
较低的乐群性。
缄默、孤僻、生硬、严谨、
不苟且。
（2）较高的有恒性。
文中执著,恪
尽职守,努力肯干有较强的社会责任感。
（3）
一般的敢为性。
不喜欢冒险（4）较高的敏
感性。
细心敏感,有时优柔寡断。
（5）低忧
虑性。
自信坦然,易适应环境,有时自命不
凡。
（6）较高的独立性。
不依赖他人,有主
见,不推诿责任。
10、面试的类型有哪些?
面试分为结构
化面试、半结构化面试和非结构化面试;
根
据面试的实施方案,可以将面试分为单独面
试和小组面试;
根据面试题目的内容,可以
将面试分为情景面世和经验面世;
根据面试
的气氛设计可将面试分为压力面试和非压
力面试。
11、适应能力强的人一般具有哪些特征?
（1）由独立自主的个性
（2）能借鉴成
功与失败的教训（3）具有明确的人生目标,
深知取胜之道（4）有稳定的性格和一定的
价值尺度（5）有较强的判断力和自我克制
（6）善于体察利害关系和有关情况。
12、在确定适当职务级别的过程中,要牢记
那几点?
（1）在那个级别要有足够的参
加者,是评价中心是经济的。
（2）有足够的
评价者,至少比参加者高一级,最好高两级。
（3）用评价中心方法去评价评价人员的可
能性。
（4）涉及身份的一些问题。
13、人员测评指标体系的设计应遵循那些原
则?
（1）针对性原则
（2）明确性原则
（3）科学性原则（4）创新原则（5）精炼
性原则
14、到目前为止,素质测评的方法有哪些?
（1）面试,包括结构性面试和非结构性
面世。
（2）心理测验,包括品德素质测验、
人格个性测验和认知测验,其中认知测验有
智力测验、专业能力测验与非专业能力测验
等。
（3）评价中心,包括公文处理,情景模
拟、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断
（4）观察评定法,有专家观察评定和群
众观察评定（5）推荐表、申请表、履历表、
档案的分析（6）业绩考评、定量考核、系
统仿真测评（8）人工智能专家系统测评等
15、确定测评指标权重的方法通常有哪几
种?
（1）主观加权法
（2）专家加权法
（3）德尔菲咨询法（4）简单比较加权法（5）
对偶比较法（6）回归分析法
16、营销员应具备哪些基本素质?
独立性和自我管理能力较强。
（2）善于捕捉
信息,灵活应变。
（3）时间观念强。
（4）善
解人意,劝说能力强。
（5）诚实、守信用。
（6）喜怒不形于色（7）性格外向,人际交
往能力强。
（8）口头表达能力和洞察力强
17、人员测评指标体系设计的方法有哪些?
（1）工作分析法。
（2）素质图示法。
问卷调查法。
（4）培训目标分析法。
（5）头
脑风暴法。
（6）胜任特征法。
（7）高绩效素
质分析法。
18、测评指标体系的设计程序是什么?
（1）工作分析
（2）理论验证（3）指标调
查（4）反馈修订
19、面试时,测评人员应遵守哪些纪律?
（1）面试期间关掉手机、BP机和室内电
话;
（2）不在面试过程中私下交谈;
（3）独
立评价（4）事先安排好本职工作,制定好
工作代理人,面试期间不受其他事务干扰。
（5）不得中途离开。
20、人力资源管理者应具备哪些基本素质?
（一）基本素质
（二）个性特点
21、绩效主要体现在那三方面?
1工作效率。
2、工作任务完成的质与量。
3、工作效益。
22素质测评由哪两部分组成?
一是测
升级会员 