晶报岗位管理办法Word文档下载推荐.docx
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相关职能部门包括人力资源部、财务部、业务管理部、办公室，以及需要为岗位管理提供信息的其他部门。
其职责主要包括：
1.提供相关信息。
2.执行编委会制定的管理办法。
3.将管理过程信息反馈编委会。
第四条.适用范围
本办法适用于晶报所有部门及不包括编委在内的所有工作人员。
第五条.管理周期
本办法采用灵活的管理周期制度，原则上每年对所有岗位进行岗位评价，对任职人员进行胜任能力评估，执行中根据晶报战略和组织人员调整的实际需求进行。
第六条.影响范围
根据本管理办法确定的人员岗位级别是基本工资的决定因素，也是对员工进行业绩要求、绩效考核的依据。
第二章岗位设置与编制
第七条.岗位设置
根据晶报目前的战略发展需要，晶报共设置29个部门，其中编采系统13个部门，职能系统5个部门，广告系统11个部门。
共设置100个岗位，具体设置如表1：
晶报部门与岗位设置情况表。
第八条.岗位编制
1.根据集团制定的晶报岗位编制标准，由晶报在一定浮动范围内自行决定实际人员编制，进行岗位编制的宏观管理，晶报对人员编制的变动承担经济责任。
晶报在具备信息、承担责任（产出责任和人员变动的成本责任）的情况下进行人员编制的自我约束、自我管理。
2.在晶报编委会给定的部门编制基础上，部门负责人可以在上下10%的区间内自行决定实际编制，并承担相应的经济和业绩责任。
3.具体岗位编制标准如表2：
晶报岗位编制情况表。
表1：
晶报部门与岗位设置情况表
部门
部门数量
岗位明细
岗位数量
晶报编委会
编委会
总编辑、副总编辑、编委
3
编采系统
要闻部
13
主任、记者
2
深圳新闻部
主任、主编、编辑、中班编辑、社会新闻记者、时政新闻记者、公共服务新闻记者、热线组组长、热线员
9
国内新闻部
主任、编辑、记者
国际新闻部
主任、编辑、编译
文娱副刊部
主任、编辑、编译、记者
4
体育新闻部
财经新闻部
星期六晶报
新闻评论部
主任、评论员
摄影部
主任、摄影记者
美编室
主任、美编
校对室
主任、校对员
职能系统
战略研究部
5
主任、研究员
办公室
主任、主任助理、机要秘书、行政秘书、内刊编辑、公共事务
6
人力资源部
经理、招聘专员、绩效专员、薪酬专员
财务部
经理、会计、出纳
业务管理部
经理、流程质检、印发管理、评报专员、综合管理
广告系统
经理室
11
总经理、副总经理
策划部
主任、组版员、美编、校对、统计分析文员
品牌拓展部
主任、本部主管、区域经理、区域主管、下单员
汽车部
主任、编辑、客户经理
时尚部
医药保健部
主任、客户经理
IT通信家电部
综合部
地产部
副主任、主编、策划、编辑、客户经理
版面接审部
主任、咨询、接审、校对、划版
设计制作部
主任、组版、设计制作
合计
29
100
表2：
晶报岗位编制情况表
系统编制
部门编制
7
总编辑1、副总编辑2、编委4
120
主任1、编辑2
主任1、主编、编辑、中班编辑、社会新闻记者、时政新闻记者、公共服务新闻记者、热线组组长1、热线员8
主任1、编辑3、记者1
主任1、编辑8、编译1
10
主任1、编辑8、编译1、记者2
12
主任1、编辑7、编译1、记者4
主任1、编辑3、记者7
主任1、编辑3、记者3
主任1、评论员4
主任1、摄影记者4
主任1、美编3
主任1、校对员4
21
主任1、研究员2
主任1、主任助理1、机要秘书1、行政秘书1、内刊编辑1、公共事务1
经理1、招聘专员1、绩效专员1、薪酬专员1
经理1、会计1、出纳1
经理1、流程质检1、印发管理1、评报专员1、综合管理1
77
主任1、组版员2、美编1、校对1、统计分析文员1
主任1、本部主管1、区域经理3、区域主管1、下单员1
主任1、编辑2、客户经理4
主任1、编辑2、客户经理2
主任1、客户经理5
主任1、编辑2、客户经理3
主任1、客户经理3
副主任1、主编2、策划1、编辑1、客户经理10
15
主任1、咨询1、接审5、校对1、划版1
主任1、组版2、设计制作4
225
第三章编采与职能部门岗位相对价值
第九条.部门相对价值
1.根据晶报的发展战略和部门间的工作差异，设定部门评价标准，如表3：
部门评价标准。
2.目前情况下，选定标准部门为国内新闻部，以此确定相对价值的基准，确定部门的相对价值，如表4：
部门相对价值表。
3.根据部门价值确定部门内岗位价值，不同职系的岗位之间不具有可比性，如部门负责人6级并不等同于职能人员岗位级别6级。
表3部门评价标准
考虑方面
因素指标
因素等级描述
晶报战略需要
1.在晶报的发展中处于十分重要的位置，未来着重发展。
2.在晶报的发展中处于一般位置。
3.在晶报未来的发展中处于相对次要位置，未来可能收缩。
部门工作差异
岗位需要的专业技能
1.岗位需要特殊的专业技能，而且对技能的要求较高。
2.岗位需要特殊的专业技能，但要求程度一般。
3.岗位不需要什么特殊的专业技能
岗位工作责任和影响
1.部门的工作成果对晶报有着十分重要的影响。
2.部门的工作成果对晶报有重要的的影响。
3.部门的工作成果对晶报影响。
岗位工作量
1.明显比其他部门工作量大
2.与其他部门工作量差不多
3.明显比其他部门工作量小
岗位工作创造性或难度
1.需要较高的创造性，且晶报无法提供足够的资源。
2.需要较高的创造性，晶报能够提供必要的条件。
3.需要少量创造性即可。
1.人才十分稀缺，很难找到合适的人
2.人才比较稀缺，通过努力可以找到合适的人
3.人才供求平衡。
4.人才较多，容易找到合适的人。
5.人才供应过剩，随时都可以找到合适的人。
表4：
部门相对价值表
第一十条.
中位数
部门负责人岗位相对价值
部门相对价值即为部门负责人的岗位价值基准，在此基础上，编委会根据具体人员的岗位胜任能力程度进行上下两级的浮动，确定部门负责人的最终岗位级别。
具体标准如表5：
部门负责人岗位相对价值表。
1
表5：
部门负责人岗位相对价值表
副刊部
文娱新闻部
负责人所在部门
注：
红色表示岗位价值的中间值，黄色表示岗位价值的浮动区间。
第一十一条.编采人员岗位相对价值
编辑、记者、评论员、美编实行岗位专业化晋级管理办法，具体细则参见《晶报岗位专业化晋级管理办法》，岗位相对价值如表5：
编采人员岗位相对价值表。
编采人员岗位相对价值表
岗位级别
编辑系列
记者系列
评论员系列
美编系列
校对系列
一
二
三
四
五
六
七
八
8
九
十
第一十二条.职能人员岗位相对价值
1.职能人员的岗位相对价值基础为部门相对价值。
在部门相对价值的基础上，采用因素记点法，建立岗位评价标准，如表6：
晶报职能部门岗位评价标准。
2.根据岗位评价标准，结合晶报目前发展需求，将晶报现有职能岗位相对价值确定如表7：
职能岗位相对价值表。
3.晶报高管人员和人力资源部对职能部门员工进行岗位评价确定其相对价值，在上一级、下两级的浮动范围内确定职能人员的岗位级别。
表6：
晶报职能部门岗位评价标准
评估
因素
子因素
等级
数量
最高
分数
权重
任职资格
1.最低学历要求
2.相关工作经验
工作难度
3.工作复杂性
25
4.工作创新性
5.工作压力
沟通技巧
6.外部协调责任
7.内部协调责任
工作责任
8.工作结果的责任
30
9.工作独立性
监督管理
10.指导监督责任
人员供求
11.人才稀缺度
合计
表7：
职能岗位相对价值表
战略
研究室
研
究
员
主任助理
机要秘书
行政秘书
内刊编辑
公共事务
招聘专员
绩效专员
薪酬专员
会计
出纳
流程质检
印发管理
评报专员
综合管理
第一十三条.广告部人员岗位相对价值
1.广告部部门相对价值标准为时尚部，具体标准为表8：
广告部部门相对价值表。
2.广告部各部门负责人在部门价值的基础上，由广告部高层管理委员会根据部门负责人的胜任能力进行上下两个级别的浮动，确定部门负责人岗位价值。
3.广告部业务部门员工实行统一的岗位级别，不进行岗位相对价值区分。
4.广告部服务和职能部门岗位数量较少，暂不进行岗位相对价值区分，由部门负责人在相同的基础上进行上下两级的浮动，编委会核准确认后执行。
表8：
广告部部门相对价值表
第四章附则
第八条.本办法自2005年1月1日起执行。
第九条.本办法修订权及解释权归晶报编委会。
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