人力资源二级07年试题Word格式.docx
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（C）按照折中的方式对待当事双方（D）按照同事们的共同愿望、要求办事
8、关于节俭，正确的说法是（）
（A）不是在任何时代都需要节俭（B）如果个人或企业的财力雄厚，那么就无需倡导节俭
（C）节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败（D）节俭不是道德标准
（二）多项选择题（第9~16题）
9、企业文化的功能包括（）
（A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）激励功能
10、职业道德品质包括（）
（A）职业理想（B）对财富的孜孜追求（C）社会责任感（D）意志力
11、从职业规范的意义上看，衣着不整的员工容易给人留下（）的印象
（A）工作很忙（B）对工作很投入（C）懒散（D）不认真
12、（）等说法，属于职业禁语。
（A）“后边等着去”（B）“请大家站在线外”（C）“靠边儿”（D）“请往外走”
13、职业理想的层次越高，从业人员（）。
（A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充分（C）越容易产生这山望着那山高的心态（D）越是难以管理
14、在职业活动中，讲诚信的意义在于（）。
（A）它是彼此之间获得信任的基础（B）它是经济交往持续、稳定、有效运行的重要规范
（C）它有助于降低市场交易的成本（D）它是市场经济的客观要求
15、对待利益，从业人员要树立的观念有（）
（A）人为财死，鸟为食亡（B）君子爱财，取之有道
（C）天下攘攘，皆为利往（D）淡泊名利，不为物役
16、提高售后服务质量的正确做法有（）
（A）与客户建立经常性的通讯联系（B）为避免顾客投诉给企业造成不良社会影响，拒绝顾客登门解决问题
（C）征求顾客在产品使用过程中所发现的问题，并设法加以改进（D）多设立一些服务网点
二、职业道德个人表现部分（第17~25题）
17、工作忙时，你一般会（）
（A）感到压力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的乐趣（D）调整心态
18、在日常工作和生活中，你觉得（）
（A）别人待自己不公平（B）别人不愿意和自己交往（C）大家很关照自己（D）高兴的事儿总会感染自己
19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大，工作老是出差错，你会（）
（A）向上司提出换人（B）给他制定更加严格的要求（C）失去信心，不再帮助他（D）顺其自然，让他自己领悟
20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司平时口碑不是太好，你会（）
（A）送个小礼物给他（B）别送什么，自己也送什么（C）发送手机短信给他（D）送他一份厚礼
21、你觉得自己在单位是个（）的。
（A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家愿意共事（D）别人不真正了解自己
22、遇到困难时，你一般会（）
（A）自己解决（B）找同事帮助（C）放弃（D）怪自己学的知识少
23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天的时间，你会（）
（A）感到有点沮丧（B）觉得无所谓（C）觉得这个周末过得不如意（D）认为这个周末过得还可以
24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会（）
（A）耐着性子听领导说话（B）带一份小报看看（C）爱走神（D）能明白领导的心情
25、春节前，虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很失望，你想对母亲说的话是（）
（A）“别那么节俭!
几头大蒜，不值得伤心”（B）“要是长得再长一点，就可以炒菜了”
（C）“好像春天到了”（D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头”
第二部分理论知识
一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
26、劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。
（A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量
27、实际工资计算公式是（）
（A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资X价格（D）货币工资X价格指数
28、劳动法的首要原则是（）
（A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权
29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。
排序正确的是（）
（A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②
30、（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
（A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度
31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（）
（A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理
32、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。
（A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论
33、（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
（A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则（C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则
34、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模式。
（A）成果（B）工作（C）关系（D）人员
35、企业组织结构变革的前兆是（）
（A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病显露
36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。
（A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划
37、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。
（A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题（C）人力资源的供给预测问题（D）人力资源的系统设计问题
38、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）
（A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员比率法
39、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为（）
（A）60（B）100（C）160（D）200
40、（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。
（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡
41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。
（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配
42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。
（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性
43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。
（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差
44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而做出片面判断，这是（）。
（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应
45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。
（A）大（B）无关（C）小（D）不确定
46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要?
”是一个（）。
（A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目
47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。
（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见
48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?
”是结构化面试中的（）。
（A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题
49、（）具有生动的人际互动效应。
（A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论
50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（）
（A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本
51、（）以特定的行为术语做出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。
（A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围
52、在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。
（A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期
53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。
（A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师（C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师
54、（）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。
（A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员
55、（）不属于培训中评估的作用。
（A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈（C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性
56、（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。
（A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估
57、（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。
（A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变
58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）。
（A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果
59、（）不属于行为导向型考评方法。
（A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法
60、（）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。
（A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法
61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励;
②设定目标;
③控制。
正确顺序为（）
（A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①
62、（）不是由考评者的主观性带来的。
（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差
63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证;
②工作分析;
③指标调查;
④修改调整。
其正确顺序是（）
（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④
64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（）。
（A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法
65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（）。
（A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标
66、在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。
（A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率
（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别
67、在360度考评中，主观性最强的维度是（）。
（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价
68、（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类
69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查
70、（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。
（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等
71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分;
②职门的划分;
③职系的划分。
排序正确的是（）。
（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②
72、以下不属于岗位工资制度的是（）。
（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制
73、关于绩效工资说法错误的是（）。
（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性
74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。
（A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系
（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制
75、薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。
（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%
76、经营者年薪制度的构成一般不包括（）。
（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资
77、劳动者一方当事人在（）以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。
（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人
78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起（）。
（A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系
79、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（）。
（A）应负有担保责任（B）应该代为支付（C）应负有刑事责任（D）没有任何责任
80、工资指导线上线也称预警线，是对（）的企业提出的警示和提示。
（A）生产经营不正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济效益较差 （C）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较高
81、企业法定代表人对本单位的安全生产负（）。
（A）全面责任（B）安全生产技术领导责任（C）直接责任（D）安全生产技术监督责任
82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（）。
（A）安全第一（B）效益第一（C）预防为主（D）以人为本
83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（）。
（A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性
84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（）
（A）申请调解自愿（B）调解过程自愿（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿
85、劳动争议仲裁的申诉时效为60日，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过（）。
（A）15日（B）30日（C）60日（D）90日
二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分）
（每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
错选、少选、多选，均不得分）
86、劳动力市场均衡的意义有（）。
（A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异（D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额
87、劳动权保障具体体现为（）。
（A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护
88、组织公正与报酬分配要求（）。
（A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平
89、下列对人力资本不理解正确的是（）。
（A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性
（D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性
90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（）。
（A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论
（D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同
91、部门结构不同模式的组合原则包括（）。
（A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心
92、企业组织结构变革的方式包括（）。
（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变革
93、（）属于人力资源规划的内部环境。
（A）企业的行为特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的人力资源管理系统
94、人力资源预测的局限性包括（）
（A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性
95、人力资源需求预测的定量方法包括（）。
（A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋势外推法
96、（）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。
（A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试
97、诊断性测评的特点有（）。
（A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性（D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性
98、面试的发展趋势有（）。
（A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样（D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流
99、员工素质测评的类型主要有（）。
（A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评
100、下列属于投射技术特点的是（）。
（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性（D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来
101、引起测评结果误差的原因有（）。
（A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确（E）晕轮效应
102、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）。
（A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性
103、培训项目计划包含的层次有（）。
（A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划（D）培训课程计划（E）培训阶段计划
104、外部培训资源的开发途径有（）。
（A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找并联系教师（D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问
105、管理技能的开发模式有（）。
（A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮渡任职计划
106、培训效果评估的内容包括（）。
（A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估（D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估
107、结果评估的缺点包括（）。
（A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析
（D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据
108、综合型绩效考评方法包括（）。
（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法
109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。
（A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标
110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）。
（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差
111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（）
（A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好（D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法
112、战略导向的KPI体系的意义体现在（）。
（A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志
（D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制
113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（）
（A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则
114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）。
（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查
115、薪酬调查的意义在于能够为（）提供参考依据。
（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平调整（D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整
116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（）。
（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法
117、岗位工资制的特点主要有（）。
（A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资
118、关于宽带式工资结构说法正确的是（）。
（A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动（D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变
119、企业工资制度的类型主要包括（）。
（A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制
120、关于劳动者派遣管理表述正确的是（）。
（A）劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一（B）劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一
（C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一（D）派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一
（E）派遣单位与被派遣的劳
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