新员工录用管理办法Word文档格式.docx

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5.1.3公正公平、客观考核的原则。

5.1.4尊重人才、尊重个性、包容接纳的原则。

5.1.5求职者即是客户的原则。

5.2录用基本条件

5.2.1基本达到《岗位素质标准》与《职务说明书》规定的标准。

5.2.2门店服务人员、质检人员需体检合格。

5.2.3专职（特殊岗位除外）。

5.2.4无行为劣迹记录。

5.2.5符合国家政策法规及当地政府部门的有关规定。

5.3凡以下情况不得录用

5.3.1曾被公司因违纪辞退者。

5.3.2被剥夺政治权力尚未恢复者。

5.3.3被判刑或被通缉，尚未结案者。

5.3.4吸食毒品者。

5.3.5拖欠公-款有记录在案者。

5.3.6精神病或传染病患者。

5.3.7品行恶劣，曾被开除或处分者。

5.3.8体检不合格者（需要体检的岗位）。

5.3.9弄虚作假，采取欺骗手段获得录用者。

5.3.10已办理离职手续但自离职之日起不足三个月者。

5.3.11离职后直接到竞争对手单位工作，且对本公司造成不良影响者。

5.3.12国家政策法规及当地政府部门规定不得录用的。

说明：

对于符合以上条件，但已录用者，一经发现应立即按违纪辞退，并且公司无需支付被辞退者因解除劳动关系的相应补偿。

5.4亲属关系回避原则

5.4.1各级管理人员不得利用职权安排亲属到公司工作。

5.4.2经正常程序被录用者，如与公司员工建立或存在亲属关系，原则上，两人不能在同一部门/连锁店或其它部门中具有隶属关系工作。

5.4.3员工录用时，应如实地说明是否与现公司员工存在亲属关系，如事后发现，公司将依据“对公司有不诚实行为”规定，辞退该员工。

5.4.4对于在工作中新建立的各种亲属关系，应及时告知人力资源部门，由人力资源部登记备案，并根据上述规定及时予以调整。

5.5离职返岗规定

5.5.1对于离职又主动要求回公司工作的，原则上应降级使用。

5.5.2对于事先约定或经特殊批准后重新返回公司工作的，按新职位办理。

6.外部招聘录用管理

6.1部门提出人力需求申请

6.1.1部门负责人根据岗位编制空缺、实际工作需要等提交《人力需求申请表》，并注明拟聘用岗位所需的任职条件、岗位职责、基本待遇。

填写后的《人力需求申请表》交人力资源部招聘岗（主管），由其完成各项审批手续。

6.1.2招聘岗（主管）应根据部门人事费用预算、部门组织架构与编制、公司内部人力资源使用状况等，并通过岗位工作分析，判断是否需要补充人员及通过内部调配或外部招聘给予补充。

6.1.3对于编制外补充（增编）、超预算补充、岗位调整补充的，应由人力资源经理或总监进行相应的沟通协调，并报总裁室有关领导审核审批。

6.1.4部门负责人提交《人力需求申请表》时，需注意各岗位招聘周期不同，提前申请，招聘周期如下表：

岗位级别招聘周期（天）备注普通员工15招聘周期是指从收到审批的《人力需求申请表》起，到应聘人员办理入职手续之日所需的时间主管级30组经理级60总监级90特殊岗位及专业性较强岗位协商确定6.1.5根据招聘周期的实际达成情况，对招聘岗（主管）进行岗位绩效考核。

6.2制订招聘计划

6.2.1招聘岗（主管）应根据《人力需求申请表》拟订解决方案，重要的招聘活动需制订详细的招聘计划。

6.2.2招聘计划的实施需要费用的，应做出相应的预算。

6.2.3各项招聘费用应努力控制在年度招聘预算范围中。

6.2.4重要的招聘计划在工作结束后，由人力资源经理/总监负责完成总结报告，评估招聘成效，强化改进。

6.3信息发布

6.3.1招聘岗（主管）收到经批准的《人力需求申请表》后，根据所招职位的紧急、难易程度，并综合考虑招聘成本因素，在一个工作日内选择合理的招聘渠道发布信息。

6.3.2信息发布与招聘渠道序号信息发布与招聘渠道适用招聘人群或岗位1门店张贴招聘海报（水牌）门店店员2在DM单张上做招聘宣传所有岗位，但需要确认重点3在公司网站上发布招聘信息所有岗位4接待直接应聘者所有岗位5通过专业人才网站搜索人才所有岗位，根据网站人才资源定位而选择6人才中介机构提供的劳务推荐普通岗位员工7招收院校应届本科毕业生（MT）管理培训生或岗位专才8大专、中专校园招聘实习生，店员9参加普通人才招聘会普通岗位与中基层管理岗位10参加大型人才招聘会管理岗位11向竞争对手挖角（内部商猎）专业岗位人才，中高层管理岗位12猎头公司高层管理岗位13与有关的机构合作挖掘人才专业岗位人才，中高层管理岗位14其他不断开发的新的招聘渠道资源缺乏或人才结构受限的岗位6.4应聘者信息收集

6.4.1招聘岗（主管）每天上午对网络招聘信息进行更新，并对收到的应聘简历进行查看、分类，根据所需岗位素质标准与胜任模型作初步筛选。

筛选条件主要包括以下五个部分：

A．应聘人员基本条件，包括年龄、性别、学历、专业、居住地、工作年限等

B．应聘人员工作经历

C．求职动机

D．应聘者工作变动频率及其原因

E．应聘者对薪酬的需求

6.4.2为了保障能在招聘周期内完成岗位招聘，招聘岗（主管）必须在发布信息后的三个工作日内向用人部门提供主管级及技术人员岗位应聘者资料，在七个工作日内提供经理/总监级岗位应聘者资料。

6.4.3部门负责人收到应聘者资料后，应在二个工作日内反馈结果，并同时约定可面试时间。

招聘岗（主管）应对此项工作予以跟进，以避免因为需求部门原因导致招聘周期延误。

6.5面试前准备

6.5.1对应聘者资料进行阅读、评估与筛选，确定资料合格者。

6.5.2预订面试地点、面试时间，并与其他面试官沟通确认。

面试场地就尽量为独立免受干扰的空间，面试时间应尽量避免用餐时间。

6.5.3联络应聘者，重要的面试，在面试时间前一个小时进行再次确认。

6.5.4重要面试或批量招聘，应同时拟订面试计划表，并提前做好工作安排与检查确认。

6.5.5提前准备好面试问题或试题。

6.6初试

6.6.1所有岗位招聘由招聘岗（主管）安排初试。

初试主要针对岗位基本素质条件的达标情况，对普通岗位的招聘，招聘岗（主管）可以深入询问，并提供正确有价值的意见供用人部门与人力资源经理/总监参考。

6.6.2针对总部办公室及管理岗位，可结合使用知识/专业技能类题型的笔试与性格/智商/情商/特殊能力题型的测试（人事测量），作为面试考核的重要参考依据。

6.6.3招聘岗（主管）完成初试后，填写评估结果与意见，将达标的应聘者推荐给用人部门或人力资源经理/总监进入复试。

6.7复试

6.7.1根据岗位面试的结构性，区分复试轮次。

基层普通岗位复试轮次不超过二轮。

组经理以上岗位的招聘面试，在第二或第三轮复试时可以设计为团队面试形式。

6.7.2为减少应聘者的应聘成本及提升满意度，面试时间尽量安排在一天内完成，管理岗位的应聘者来公司面试的次数应控制二次以内。

6.7.3复试内容主要围绕应聘者在工作资历、经验、能力（潜能）、专业技能等方面的达标情况（与岗位胜任模型比较），复试评估区分为两大纬度：

6.7.3.1核心才干（以管理层级为标准的通用能力）

6.7.3.2专业才干（以满足岗位专业职能为核心的专业技能）

6.7.4在面试评估表中，已列出核心才干的七个行为标准（能力），但专业才干需要各复试官依据岗位素质模型进行评估，并将有关结果填写在面试评估表中。

6.7.5根据岗位面试特性，人力资源部应不断开发有效的面试考核工具，包括无领导小组测试、沙盘作战、角色扮演、实习试工等。

6.8薪资商谈

6.8.1招聘岗（主管）或人力资源经理/总监向复试合格的应聘者说明公司相关岗位的工资待遇情况，如双方认可，可安排进行入职审批环节。

组经理以上层次的管理岗位由人力资源总监或总裁室直接与应聘者商谈。

6.8.2新入职员工的薪资按公司《薪酬管理制度》与《人事权限划分管理办法》的规定进行谈判与确认。

6.8.3用人部门超出权限、标准或预算承诺员工工资，人力资源部门不予认可，因此造成的一切后果由用人部门的直接责任人承担。

6.8.4新入职员工的工资计算日期，在按程序审批后，以到人力资源部门正式报到之日起计算。

6.9背景调查与取保

6.9.1招聘岗（主管）对应聘组经理以上级岗位、采购岗、财务管理岗、人力资源岗等的拟录用人员进行有效的背景调查。

拟录用人员所提供的资料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，公司一律不予录用；

在做调查时，应尊重应聘者的个人隐私，注意保密工作。

6.9.2人力资源部对背景调查的结果进行汇总，报授权领导审批。

6.9.3如员工上岗前有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行背景调查的，应提前说明原因。

6.9.4对于出纳、收银员、值班员、防损员等岗位应取保，即向拟录用人员核实是否可以提供本地户口或珠三角户口担保。

如果不可以提供有效的担保，则不应安排在上述岗位。

6.10录用审核审批

6.10.1根据公司人事管理权限的有关规定，经有效授权人审批确认后，拟录用人员方被公司正式录取，即可办理入职手续。

6.10.2在录用审核、审批过程中，应充分尊重用人部门负责人的建议与意见，用人部门不同意录取的或不同意核薪标准的，人力资源部应给予支持与配合，工作事项权限划分拟制/提报复核/审核审批B、C级员工

（总监级以上人员）分管副总裁行政副总裁，总裁董事长D、E级员工

（主管级、组经理级人员）组经理，部门总监HR总监，分管副总裁，行政副总裁总裁F、G级员工

（助理级、文员级人员）组经理部门总监，HR总监行政副总裁H、I、J员工

（其他岗位人员）组经理部门总监HR总监6.11通知录用

6.11.1招聘岗（主管）通知应聘者录取情况及需要提供的资料、证件与担保条件，并知会人事助理办理入职手续。

6.11.2对于不被录用的应聘者，如事先未说明的，应表示感谢并给予委婉说明。

6.12招聘小结

6.12.1对于收集的人才信息、未被录取的应聘者信息（有价值的部分）及通知录取但未前来办理入职手续的可列入公司人才库，人才库按岗位类别进行区分以便查询。

6.12.2每月招聘情况进行小结，填写《招聘结果汇总表》。

包括招聘部门、岗位、人数，应聘人数、初复试人数、录用人数、到岗人数等，进行数据统计分析，以便为相关考核提供真实准确的数据，并如实统计到人事月报表。

6.12.3每半年度，对招聘情况做阶段性总结报告，包括对缺编岗位状况，缺编原因，招聘渠道及质量等情况做具体详尽的分析，对各类人员的招聘渠道、招聘工作流程等方面提出可行性建议等。

7.内部招聘管理

7.1内部招聘的'

原则

7.1.1干部选拔与总部职位先内后外的原则。

7.1.2药师优先的原则。

对于具有药师资格证的员工给予优先考考虑，并对区域经理、店经理、店助等岗位要求必须具备药师资格，对采购业务部、营运管理部、质量管理部等部门的管理岗位优先提供给公司药师。

7.1.3上级认同的原则。

报名应征的员工除必须符合岗位条件外，还需要得到员工上级及所在部门负责人的工作评价认同，在正式调动前，也应获得部门负责人批准。

7.2发布与收集信息

7.2.1招聘岗（主管）根据上述原则，先考虑扩展内部员工晋升管道。

7.2.2通过公司内部邮箱发布招聘公告，说明职位名称、隶属部门、岗位职责、条件要求、报名时间与方式等。

并及时跟进信息反馈情况。

如员工应征属非部门推荐，招聘岗（主管）应知会员工所属部门负责人或组经理，征求其意见。

但属于非正式沟通的，则无须事前知会。

7.2.3根据员工报名情况与岗位面试需要，招聘岗（主管）设计面试计划与做好相关工作安排。

7.3通知面试

7.3.1招聘岗（主管）负责对内部应聘者进行初试，了解员工的需求与职业发展设想。

在初试中可以根据岗位特性，设计笔试、人事测量及其他的面试考核工具。

7.3.2通过初试后，安排内部应聘者与用人部门面试官面谈。

7.4薪酬确认与异动沟通

7.4.1由人力资源部经理/总监与用人部门负责人根据岗位工资标准与工资费用预算，共同确认员工调动后的薪酬，包括实习或见习薪酬模式与水平。

7.4.2由人力资源部经理/总监或招聘岗（主管）与员工原部门上级及负责人进行异动沟通，确定异动时间及相关的工作安排。

7.5调岗通知与调动手续

7.5.1员工调动应办理必要的手续，填写《人事异动单》，并按流程审批。

为提高流程效率，门店普通店员的调动及门店员工内部的调动采取沟通登记制。

7.5.2主管级以上的管理人员调动岗位的，由人力资源部拟发文件，报公司董事长或总裁签发。

7.5.3其他员工的调动，由人力资源部每月向全公司通报。

员工录用管理制度2015-10-2513:

36|#2楼

为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。

一、员工试用期规定

1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。

2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。

（一）、福利待遇

1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：

月工资÷

（本月天数-休假天数）

2、过节费按正式员工的1/2发放。

3、按正式员工标准发放劳动保护用品。

（二）、休假

1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。

2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。

3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。

4、不享受探亲假、婚假。

二、员工入职准备

1、身份证复印件一份，原件待查。

2、学历证明复印件一份，原件待查。

3、县级以上人民医院的体检报告。

4、4张一寸照片

5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。

三、行政手续

1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放办公相关用品。

2、发放工作牌，办理考勤卡。

3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。

4、将试用期人员带入用人部门。

四、用人部门指引

1、试用员工的直接上级是“入职指引人”。

2、带领试用期员工熟悉本部门及其他部门，向其介绍今后工作中要紧密配合的部门及员工，同时介绍公司内公共场所的位置，包括会议室、停车场、洗手间等。

3、与试用期员工进入面谈，商讨入职后的工作安排，并向试用期员工描述其工作的部门架构，岗位名称，职务，岗位职责等。

简单介绍将来的职业发展方向和目前工作时遇到的实际问题。

4、教会试用期员工使用生产工具或办公用具。

5、公司有活动要及时告知试用期限人员。

6、与试用期人员进行正面沟通，引导其工作，及时了解试用期员工在工作及生活中存在的问题并帮助其解决。

7、在“试用期员工转正申请表与核定表”上给予试用期员工客观且明确的评分及建议。