最新人力资源管理师三级章节冲刺题及答案四Word下载.docx

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二是考评者和被考评者对系统的认知与理解上的故障，使其运行不畅。

3[单选题]不属于选择确定绩效考评方法应当充分考虑的三个重要因素的是（）。

A.管理成本B.员工业绩C.工作实用性D.工作适用性【参考答案】B【参考解析】为了保证考评方法的科学有效，在选择确定绩效考评方法时，应当充分考虑的三个重要因素是管理成本、工作实用性和工作适用性。

4[单选题]绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用（）。

A.结果导向型考评方法B.行为导向型考评方法C.品质导向型考评方法D.综合型绩效考评方法【参考答案】B【参考解析】考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用行为导向型的考评方法。

5[单选题]品质主导型考评的特点是（）。

A.效度较差B.标准易于确定C.可操作性强D.重在工作结果【参考答案】A【参考解析】品质主导型考评采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。

由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且操作性与效度较差。

但是它适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。

6[单选题]从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高（）。

A.员工个人素质B.企业收益C.企业整体素质D.劳动效率【参考答案】C7[单选题]绩效管理的重心是（）。

A.实施阶段B.应用阶段C.准备阶段D.考评阶段【参考答案】D8[单选题]为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）系统。

A.绩效评审B.绩效申诉和监察C.绩效监察D.绩效评审和申诉【参考答案】D9[单选题]对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）。

A.考评阶段B.实施阶段C.总结阶段D.应用开发阶段【参考答案】C10[单选题]企业组织绩效开发的目的是（）。

A.改善组织的环境B.提高组织的知名度C.提高组织效率和经济效益D.提高组织员工的素质【参考答案】C11[单选题]（）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。

A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计D.绩效管理制度设计【参考答案】C12[单选题]绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（）。

A.高层领导B.一般员工C.各个层次的管理人员D.人力资源部人员【参考答案】C【参考解析】企业中各个层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量，他们既是被考评者，同时也是考评者。

中层管理人员的作用发挥得如何，直接关系到绩效管理活动的质量和效果。

13[单选题]绩效反馈的主要目的是（）。

A.改进绩效B.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作方法【参考答案】A14[单选题]企业绩效管理活动的基本单位是（）。

A.上级主管与下属所形成的考评与被考评的关系B.企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况C.通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础D.采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核【参考答案】A15[单选题]为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的（），必须采取抓住两头，吃透中间的策略。

A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和可行性【参考答案】D16[单选题]关于排列法，下列说法不正确的是（）。

A.简单易行，花费时间少B.能够减少考评结果过宽和趋中的误差C.可以用来比较不同部门的员工D.不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈【参考答案】C【参考解析】排列法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列。

17[单选题]关于行为主导型的考评方法，下列说法正确的是（）。

A.可操作性较差B.适用于生产人员C.重在工作结果D.标准较容易确定【参考答案】D【参考解析】行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强，适合对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

18[单选题]某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评采用（）的考评。

A.品质主导型B.思维主导型C.行为主导型D.效果主导型【参考答案】C19[单选题]（）选择具有代表或最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。

A.关键事件法B.选择排列法C.成对比较法D.行为锚定等级评价法【参考答案】A【参考解析】关键事件法是选择具有代表或者最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。

20[单选题]下列关于关键事件法的叙述，不正确的是（）。

A.关键事件对事不对人B.该方法要考虑行为的情景C.该方法只注重对行为本身的评价D.关键事件是指有效和无效的工作行为【参考答案】C【参考解析】关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境。

该方法可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。

21[单选题]应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（）。

A.始点B.中点C.终点D.总结【参考答案】A22[单选题]主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈，这称为（）。

A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈【参考答案】D23[单选题]整个绩效计划阶段的核心是（）。

A.沟通阶段B.形成阶段C.准备阶段D.完成阶段【参考答案】A24[单选题]（）的考评方法较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。

A.结果主导型B.行为主导型C.价值主导型D.品质主导型【参考答案】A25[单选题]对销售人员的销售业绩进行考评，一般采用（）。

A.行为定点量表法B.以结果为导向的考评方法C.混合标准尺度法D.以关键时间为导向的考评方法【参考答案】B26[单选题]（）是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。

A.关键事件法B.行为观察法C.强制分布法D.目标管理法【参考答案】C【参考解析】强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法。

假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。

27[单选题]（）是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和;

工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【参考答案】A【参考解析】绩效考评面谈是指在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

28[单选题]（）是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈【参考答案】D【参考解析】绩效反馈面谈是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

29[单选题]小王负责公司北方地区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中错误的做法是（）。

A.由主管直接为他指定绩效目标和要求B.主管帮助他实现绩效目标的计划C.对他的绩效目标过程进行及时的指导D.主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导【参考答案】A30[单选题]绩效反馈的主要目的是（）。

A.改进绩效B.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作方法【参考答案】A【参考解析】绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。

31[单选题]从具体工作内容来看，绩效计划的最终结果是（）。

A.提升工作业绩B.调整工作目标C.确定绩效指标D.签订绩效合同【参考答案】D【参考解析】从具体工作内容来看，绩效计划的最终结果是签订绩效合同。

32[单选题]（）是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。

A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理内容D.绩效管理方法【参考答案】A【参考解析】绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。

33[单选题]在考评的组织实施阶段，无须注意（）。

A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性【参考答案】A【参考解析】考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：

（1）考评的准确性;

（2）考评的公正性;

（3）考评结果的反馈方式;

（4）考评使用表格的再检验;

（5）考评方法的再审核。

34[单选题]从绩效管理的考评内容上看，（）不是绩效考评的类型。

A.品质主导型B.行为主导型C.结果主导型D.能力主导型【参考答案】D【参考解析】从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。

35[单选题]关键事件法的缺点是（）。

A.不能了解下属如何消除不良绩效B.记录和观察费时费力C.无法为考评者提供客观事实依据D.不能贯穿考评期始终【参考答案】B【参考解析】关键事件法的缺点是：

关键事件的记录和观察费时费力;

能作定性分析，不能作定量分析;

不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。