xx县域支行员工队伍建设存在的问题及对策Word格式.docx
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建德县域属全省36个贫困县域之一，全县域粮食生产即不属主产区，也不属销粮区，农民生产粮食仅能自给，该县域财政收入位居全省倒数第六位，县域经济贫乏，对工行业务拓展带来诸多不利因素。
工行建德县域支行内设“四部一室”即：
市场一部、二部、三部、经管部、办公室。
现有员工150人,其中正副行长7人，市场一部10人，市场二部10人，市场三部10人，经管部25人，办公室17人。
一是从年龄结构来看，该行现有员工150人，平均年龄
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为岁，其中年龄在40岁以上的员工有100人，占该行员工总数的60%。
二是从知识层面上来看，该行具有本科及以上学历员工10人、专科学历员工33人、高中学历员工为40人；
获得经济师技术职务的共有28人，助理经济师、会师技术职务共有10人。
虽然学历水平和专业技能水平整体较高，但比例并不协调，部分老员工有较高的职称但学历不高，而年轻员工有较高的学历却缺乏业务操作实践经验。
总的来说，目前工行员工队伍的整体情况与其他商业银行相比还有较大差距。
二、县域支行员工队伍建设中所存在的问题
知识层次欠佳，学历职称失衡
从整体上看，县域支行干部职工业务素质状况主要表现为“二低”。
一是基础理论水平低。
虽然近年来大部分干部职工通过函授等途径取得了大专、本科学历，但于缺乏系统的学习，理论水平还不能与其学历水平相适应。
具体表现为调查研究，分析问题不能上升到理论的高度，以致于看待问题过多的停留在表象，解决问题缺乏深度和力度，缺乏前瞻性的研究，缺乏创新的手段和措施。
从职称上看，虽然专业人才较多，但结构失衡，经济类人才较多，而会计类人才缺乏。
二是综合业务能力低。
多年
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来，于干部职工岗位相对稳定，业务操作相对简单，加之各类培训教育活动较多，基层行于部分干部职工岗位流动性不大，加之长期不善于学习和思考，仅满足于本岗位简单的业务操作，对其它岗位的业务知识不太了解；
同时，于部分干部职工长期不善于对工作进行总结和分析，文字综合分析能力也比较薄弱，部分干部职工已不能适应中国工商银行业务发展的需要。
年龄结构老化，进出机制不畅
究其原因，一是外来人员难进。
于中国工商银行实行总行、省分行垂直管理体制，机构、编制和经费均上级行下划使用，进人权高度集中在总行和省分行，市、县域两级均无进人权，编制管得过紧过严。
二是现有人员难出。
相对地方政府机构和商业银行而言，县域支行干部职工一直处于相对稳定的状态，自工行与农行机构分设后，除退休外基本没有人员的分流。
这些客观原因的存在致使当地县域支行缺少新人加入，干部老龄化趋势日益加剧。
岗位设计欠优，整体效能不高
一是县域支行岗多人少，很难达到内控要求。
一般基层行一个部门要对口上级行几个部门，岗位设臵较多，尤其是基层办公室在人员少的情况下要对口上级行，办公室、纪检监察、安全保
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卫、人力资源、教育培训、工会、中心组、党风廉政、文明创建、综合治理、服务办、管理信息、信息科技、内控合规、物业公司、网点建设等部门的内控制度分工精细，按基层行现有人员较难按制度要求分设岗位，严格执行内控制度往往流于形式。
二是工作质量和效率低。
县域支行干部职工工作的态度是积极的，大部分职工都会以良好的态度去开展工作，完成任务。
但于部分干部职工对本职工作相关的知识了解一般，业务理论水平和实际工作经验相对欠缺，往往心有余而力不足，实际工作中操作实践性不强，导致工作效率不高，工作质量得不到保证。
激励机制弱化，队伍活力不足
一是干部能上难下，干部工作“金字塔效应”缺乏。
一方面于激励手段不多，过多的注重了干部的选拔任用，以至于中层及以上干部逐年增多；
另一方面除了干部调动，离退休和极少数干部违规违纪降职以外，干部的淘汰机制没有得到较好的利用。
二是工资能升难降，劳资分配“激励效应”弱化。
目前，除了因工龄、职称、职务在劳资分配上有所区别外，基本上处于一种平均分配的状态，未能真正体现劳资分配的绩效原则。
三是考核机制不全，绩效考核“奖惩机制”形式化。
目前县域支行运用的奖
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惩方式和手段主要采取的是以精神奖惩为主，物资奖惩为辅和重奖轻罚的措施，过多融入了人情化的内容，特别是在惩罚机制方面，过多顾及干部职工的情绪而很少运用行政的、经济的手段，使奖励和惩罚机制不对称，未能真正达到奖惩效果。
可以说，这些现象导致干部职工安于现状，按部就班，已成为县域支行干部队伍思想老化，缺乏活力的内在原因之一。
二、县域支行加强员工队伍建设的对策建议 畅通进出渠道，优化人员结构
一是疏通进口渠道，进一步推动人才机制创新，靠机制吸引人才。
围绕县域支行履行职能，在不违背上级行人事政策的前提下，大力引进优秀人才，按照面向社会，按需选才、选优秀人才的原则，建立正常的干部职工引进措施，通过招聘、开展合作、提供智力技术服务等形式，尽快调整现有人员的学历结构和知识结构，为县域支行的发展服务。
二是疏通出口渠道，实施提前退养政策，有步骤、分阶段地落实减人增效计划。
可实行自愿申请、收入不减、待遇不变等办法，鼓励一部分老同志提前退下来，同时适当吸纳一些新人充实县域支行的岗位。
通过这些办法，既可以解决人员在年龄、知识结构上的不合理问题，也能及时注入新生力量，提高员工竞争意
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识，增强县域支行工作活力。
创新岗位设计，整合人力资源
根据各地的不同情况推进县域支行的改革，改革重点是工作职能的调整和人力资源的整合。
一是在充分调研、论证的基础上，对县域支行各部门的岗位职责重新进行界定，有针对性地对人力资源进行整合。
结合县域支行的现状，在确保安全的前提下调整岗位分工，允许合理兼岗。
对相互之间可兼容的岗位进行归并，以解放出基础岗位的“富裕人员”。
二是将县域支行部分工作职责上收到二级分行，县域支行的工作重点放在业务系统操作、业务发展等层面上，宣传群工、纪检内审等职责二级行统一组织开展。
改革管理机制，激发干部活力
一是改革干部选拔任用机制。
要切实按照中国工商银行总行要求，本着“竞争上岗选能人，放宽视野找能人，不拘一格用能人，优化环境活能人，大胆破格提能人”的选人用人原则，大力培养选拔优秀年青干部，引入竞争机制，切实解决干部能上能下问题。
要重点针对干部结构的“倒金字塔效应”，着力加强对已任用干部的监督管理，使干部结构的“倒金字塔效应”向“顺金字塔效应”转变，真正使县域支行干部在任用后任有所为，发
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挥表率，促进工作。
二是改革劳资分配机制。
要根据中国工商银行总行人事分配方案，在合理配臵岗位的基础上按照按劳分配、按岗分配、按绩分配的原则，真正拉开分配档次，使干部职工的收入与岗位及其工作完成质量成正比关系，以此增强干部职工参与竞争的内在动力。
三是建立完善奖惩制度。
要坚持奖惩对等的原则，严格奖惩措施，改变重奖轻罚的现状。
奖励要坚持先进性、代表性，杜绝人情奖励，真正达到鼓励先进、带动一般、促进后进的效果。
惩罚要坚持审慎性、准确性，要把精神惩罚与物质惩罚相结合，组织手段与行政手段相结合，真正达到惩戒的效果，不断增强干部队伍的责任意识和自律意识，促进县域支行干部队伍的健康发展。
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