浅析企业的人力资源建设Word下载.docx

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四、主要参考资料

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[3]刘华.基于学习型组织理论的企业人力资源管理创新[J].经济研究导刊,2008（6）.

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[5]王伟,谭睿.WTO环境下企业人力资源管理面临的机遇与挑战[J].网络与信息,2004（6）.

[6]王昌明.以人为本的管理理念及其在人力资源管理中的运用[J].经济研究导刊,2008（6）.

[7]王建萍.以人为本的管理与企业价值观[J].中外企业文化，2005（8）.

[8]候美娇.金融危机下企业的人力资源管理[J].中国集体经济,2008（5）.

论企业的人力资源建设

摘要

人力资源是企业的第一资源，企业能否充分利用和管理自身所拥有或使用的人力资源，直接关系到企业的生死存亡和兴衰成败。

中国企业，尤其是广大中小型企业和民营企业，一定要把人力资源建设作为现代企业的重要基础工作，作为中国企业的务实紧迫之要，真正重视起来。

本文以科学发展背景下的企业发展理念更新为切入点，结合所学专业知识，对企业人力资源建设工作进行了梳理和分析。

总的观点是，为了企业的持续生存和不断壮大，各类企业尤其是中小企业更应该重视人力资源建设工作，要把人力资源建设真正作为企业的第一位基础工作抓紧抓实，有效克服人力资源管理中存在的各种困难和错误，通过人力资源建设促进企业的全面、协调、可持续发展。

本文在深入走访周边地区部分具有代表性中型和小型企业，并利用网络和图书馆文献资源广泛对比分析的基础上，分五个部分就企业人力资源建设进行了研究分析。

第一部分着重理清人力资源的概念，阐述以人为本的基本理念；

第二部分着重分析人力资源建设对现代企业发展的极端重要性；

第三部分着重分析当前我国企业尤其是中小企业在人力资源建设方面存在的不足；

第四部分提出并分析企业人力资源建设的工作重点；

第五部分对做好企业人力资源管理工作的保障和推动措施进行了分析。

关键词：

人力资源，企业，以人为本，

一、绪论

（一）人力资源的概念

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

通常意义上所讲的人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的体质、智力、知识和技能等的总称。

从这一概念出发，我们可以把人力资源的本质理解为人所具有的脑力和体力的总和，也就是劳动能力；

这种能力能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉；

这种能力要为国家、企业、社团、单位等组织所利用。

人力资源的主要特点：

一是具有一定的时效性，其开发和利用受时间限制；

二是具有能动性，不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力；

三是具有两重性，它既是生产者也是消费者；

四是具有连续性，使用以后还能继续开发；

五是具有时代性，经济发展水平不同，人力资源的质量也会不同。

衡量人力资源的作用，一要看数量，二要看质量。

人力资源的数量即具有劳动能力的人口数量。

一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。

充足的人力资源有利于生产的发展。

当然数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而会产生不利影响。

人力资源的质量即经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

人力资源源自人口资源，产生人才资源。

人口资源是一个国家或地区所拥有的人口的总量。

人才资源是一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要做用的那部分人。

人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

需要注意的是，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力。

在实际应用中，我们不能以人力资源涵盖人才资源，也不能以人才资源替代人力资源。

（二）以人为本的理念

人的发展是组织发展和社会发展的前提。

以人为本的思想是相对于以物为本的思想而提出的，直白地讲，以人为本就是说与物相比，人更重要、更根本，不能本末倒置，不能舍本逐末。

在整个社会经济发展中强调以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。

具体到一个单位，以人为本属于人力资源管理的范畴。

在管理过程中强调以人为本，以人的全面发展为核心，就是要以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的以实现人与组织共同发展。

之所以要这样，是因为：

人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：

创造良好的环境可以促进人的发展，进而推动组织的发展；

个人目标与组织目标是可以协调的。

实施以人为本的管理，要坚持重视人的需要的原则，鼓励员工为主的原则，培养员工的原则，以人为中心进行组织设计的原则。

（三）研究的方法与思路

二、企业加强人力资源建设的重要性和紧迫性

随着市场经济体制在全世界的建立健全，随着经济全球化、社会网络化的推进，加之科技的日益发达、劳动力自身的日益提升，人力资源已经成为了任何一个企业维持生存和向前发展的最最重要资源。

特别是中国加入世界贸易组织已有八年，社会主义市场经济体制日臻完善，和谐社会理念和科学发展观强势推进，劳动力资源将溢而后竭，处在这种时代背景下的当代中国企业，尤其是中小型企业、民营企业重视加强人力资源建设更具紧迫性和现实意义。

（一）人力资源建设是现代企业的重要基础工作

现代企业，拥有投资者投入形成的全部法人财产权，是享有民事权利，承担民事责任的法人，它以提高劳动生产率、企业经济效益和社会效益为目的，以其全部财产依法自主经营，自负盈亏，照章纳税，对投资者承担资本保值增值的受托责任，按市场和社会需求组织生产经营，按照投资者所投入企业的资本向投资者派发所有者的权益或分担相应的责任；

它通过建立科学的企业领导体制和组织管理制度，调节所有者、经营者和职工的关系，形成激励和约束相结合的经营管理机制。

以人为本，重视加强人力资源建设是现代企业生存发展的基本要义和基础工作。

之所以这样讲，是因为：

第一，人是生产力发展中的主导力量。

生产力有三个基本要素，即劳动者、劳动对象、劳动手段，其中起决定作用、具有最大主动性的是劳动者。

劳动对象和劳动手段是生产力中物的要素，必须被人掌握并进入生产过程才能成为生产力。

生产工具的制造、操作和改进，以及劳动对象的利用和革新都是通过劳动者实现的，不调动劳动者的积极性就谈不到生产力的提高与发展。

可以说，劳动者主观能动性的发挥程度决定了企业寿命的长短程度和实力的强弱程度。

第二，人际关系是生产关系的中枢纽带。

在生产过程中，人除了与物打交道之外，更多的是与人发生关系。

建立平等、互助、和谐、温馨的人际关系，使劳动者有一个团结、和谐、友好相处的生产工作环境，这对调动人的生产积极性非常重要。

随着生产、职工思想的变化，生产中的人际关系经常发生变化，协调人际关系已经成为企业管理中一项经常性的工作，通过以人为本的人力资源管理，使生产关系更适合生产力的发展，企业经济效益会因此而得到更可靠的保障、更有效的提高。

第三，人是一切管理活动的主体。

管理涉及的内容多种多样，如财务、物资、生产、技术、产品、成本、营销、服务等，每一项内容都需要人去行使。

离开了人的行为和活动，企业的一切管理活动就停止，企业的生命自然会终止。

企业的生命力、管理的活力都来自于人这一主体的活动状态。

特别是在市场经济条件下，企业竞争来自于人才的竞争，能够充分发挥人的主动性和创造性，就来自于人全面地提高与发展。

因此，现代企业应该把人力资源的引进、开发、管理、使用等工作作为最重要的基础工作，抓紧抓实，抓出更大的成效。

（二）人力资源建设是中国企业的务实紧迫之要

中国的企业经历了近三十年的高度集中计划经济体制。

在改革开放以后，逐步融入商品经济、市场经济环境之中，经受国企改革、乡企转制的阵痛以后，渐渐适应了以市场为导向的发展环境，越来越重视市场趋势、市场要求以及顾客满意程度，重视以提升产品或服务的品质、质量作为顾客满意度和增强市场占有率的基础。

品质和质量的贡献者、达成者、实现者是企业的员工，人力资源的质态最终决定了企业产品或服务的质态。

特别是加入WTO、融入世界经济体系之后，中国的企业经历了现代企业制度建设、金融风暴袭击、国家产业结构调整等一系列大风大浪，大量的老企业、中小企业在激烈的市场竞争中被淘汰出局，一些明星企业上得快、下得也快，“只领风骚两三年”，都促使越来越多的企业将强化企业组织开发、流程重组和管理变革，充分发挥并快速提升人力资源的潜能，作为企业人生存发展的核心要务和紧迫任务。

具体地讲，这种紧迫性主要体现在两个方面：

第一，加强人力资源建设是中国占据多数的中小型企业、民营企业冲破自身发展束缚的治本之措。

不少企业经过初期奋斗取得了巨大的成功，虽然规模不大，但在所属行业中已有一席之地，有的甚至占有相对比较重要的位置，具备了大踏步前进的条件和能力；

但与此同时，壮大以后的企业往往漏洞百出、大而不强，处在前进还是止步的十字关头，面临“创立、崛起、衰败”的命运安排。

突破瓶颈实现发展，唯有重视人力资源建设，把人力资源打造成为企业的核心竞争力，因为高质量的人力资源具有不可复制和模仿性，建设到位以后可以确保中小企业实现真正的可持续发展。

第二，加强人力资源建设是中国企业融入世界健康发展的决定之举。

对中国当代企业来说，资本很重要，但运用资本的人更重要，重视并坚持人力资源导向是中国企业面对知识化、网络化及全球化的竞争格局所必然的选择。

以全新的视角来认识人力资源在企业发展中的作用，要充分看到人力资源的知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则，作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础，企业的人力资源才是决定企业市场价值的最关键因素；

人力资源是取得企业创造竞争优势的核心能力。

三、企业人力资源建设中亟待解决的问题

戴尔·

卡耐基说过：

“假如我的企业被烧掉了，但是把人留住，我20年后还是钢铁大王”。

人是企业生存的第一资源，是企业发展的核心动力，人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物质资源无法取代的。

但是客观地讲，当代中国的企业，尤其是占企业多数的中小型企业，受劳动力供大于求等多种因素的作用，并没有真正把人力资源的作用重视起来、发挥出来，目光短浅，唯利是图，只求捞得到，不求活得长。

其突出表现，也是亟待解决的问题至少有三个方面。

（一）把员工当拈来之物，不看重人力资源

企业的生存发展要靠员工，尤其是中小企业和民营企业，从小做到大，在原始积累和初期创业阶段，技术含量不高，主要靠员工加班加点玩命干，靠人力的作用来推进发展；

随着生产设备的更新、工艺技术的提升，管理和人才在企业发展中作用会越来越大，加之员工素质的少有提升，员工来源的相对宽绰，少数企业主会越来越轻视普通员工的作用，以为“两条腿的人多得是”，把员工视为比比皆是的打零工者，把企业与员工的关系视为简单的劳动与工资关系。

他们没有意识到，发展壮大以后的企业，员工还是核心财富，他们和管理精英、技术精英一样重要，企业一切好的思路、好的技术最终要靠员工去实现好的产品、好的效益，轻视甚至无视员工的作用，才是很多民营企业发展到一定程度以后转轨不成功的根本原因。

特别是已经发展到一定阶段，具有很大潜力的企业，更要把人力资源看作企业利润的源泉，更要看到物质资源和信息资源必须通过人的加工、创造、流通才能增加价值，保证获利。

（二）把员工当无言机器，不善用人力资源

人力资源是一种活性资源，具有能动性和创造性，没有充分的利用，就发挥不了巨大的潜能；

如果只象使用机器一样简单机械地使用人力，则更会加速人力潜能和才能的萎缩，因此而造成的浪费其实是企业最大的资源浪费。

而且，人力资源还具有增值性和可开发性，在使用过程中，伴随着经验和知识的积累，在生命周期的一定阶段会不断增值，通过培训、教育、体育锻炼等投资活动还可以进一步提高其价值。

国内不少民营企业规模不断壮大，技术不断提升，但使用人力的水平却提高有限甚至停滞不前，把员工视同为听话干活的机器，甚至还比不上那些价值上万的机器，对员工身上有利于企业发展壮大的因素视而不见，或者仅作浅层次的开发利用，比如搞一些物质刺激为主的劳动竞赛，搞一些听听而已的合理化建议，没有真正依靠员工、开发员工来实现企业的进一步转型升级。

不少企业没有摆脱计划经济和商品经济初期固有的思维，没有真正地企业的发展与员工队伍的发展联系起来，推动企业前进的动力中仍然没有人力资源应该占有的主体地位，这既是不足，也是下一步发展的潜力空间所在，只有把企业真正变成每一个员工都在努力为之出主意、出力气、出责任心的企业，企业的未来才会成功转型并步入更加辉煌发展阶段。

（三）把员工当廉价奴隶，不善待人力资源

企业与员工的关系首先是付出与回报的关系。

付出与回报应该相对应，员工的付出多，企业应该多回报，企业的回报多，员工更要多付出。

这个基本原理在中国很多民营企业并没有得到有效地坚持。

在劳动力资源空前丰富，企业发展目前需要降本增效的情况下，许多企业把员工当成了廉价的奴隶，企图用最少的投入榨取最多的利润，拿辞退要挟就业困难的员工，对员工的福利待遇、精神生活、群体关系漠不关心。

随着中国经济的发展，以及劳动力供应的日趋紧张，民营企业用这种方法实现原始积累将越来越难，无视员工基本权益的企业将越来越多地走向自取灭亡之路。

特别是在当前金融危机的背景下，真正有远见的企业，要看到冬天过后就是春天，要想实现今后的大发展，就必须正视自身员工资源的保有、提升，要把危机当作积聚人力资源的良机，在善待人力资源的过程期许人力资源对企业的更加善待，更多回报。

四、企业人力资源建设的重点内容

企业人力资源建设是一项系统工程，在全面、综合推进的基础上，还要结合企业所处的时代背景、行业背景、区域背景和自身阶段性特点，明确主要目标，突出重点内容。

就中国多数中小企业、民营企业而言，除了只求赚钱不求长远的部分企业之外，多数有志干大事、成大业的企业，在步入做大做强的冲刺阶段以后，的确需要通过运营管理质态的提升实现企业向更高层次的发展。

因此，都有必要高瞻远瞩，真正把人力资源作为企业核心竞争力着力打造，重视企业质态提升后的人力资源开发利用，瞄准做大、做强、做精企业而加强人力资源建，通过高水平的人力资源开发和利用把企业推上一个更为宽阔的发展舞台。

（一）着眼建设知名大企业而着力开发企业的人力资源

综观世界500强等大型企业，没有哪一家不高重视人力资源的管理和利用。

中国的企业，尤其是已具有一定规模和市场地位的企业，拥有高新技术武装的企业，要立志跟上世界的步伐，着眼成为知名大企业，要放弃中国中小企业、普通民营企业的种种俗作，要有不与凡夫俗子争高低的境界和勇气，真正以一个规范的、高效的、富有活力的知名大企业要求自己，真正依靠人力资源的发展而产出精品，占据市场，实现一波又一波的跨越发展。

向知名大企业看齐而重视人力资源的开发和利用，首先要从根本上转变观念，克服公司经营中“见物不见人”的传统观念，确立并实施“以人为本”的现代人力资源管理战略，把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，重视人的存在和人的价值，形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围。

其次要从行动上重视人力资源工作，敢于把公司所有的员工都看成宝贵的资源，真正把把人的开发、利用和培训视为企业管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，挖掘人的潜力。

第三，要在慰留职工和培训提高上狠下功夫。

要舍得花钱稳定职工队伍，在动态选拔和淘汰的过程中逐步积淀一支忠于企业、热爱企业的员工队伍；

舍得花钱对员工进行系统培训，努力在工人队伍中培养出一大批技术型人才，依靠他们来创造新的产品，来保证产品的质量，来巩固企业的市场。

（二）着眼做强核心竞争力而着力开发企业的人力资源

在知识经济时代，市场竞争归根到底就是人才的竞争，是人力资源的竞争。

聪明的企业视人为最宝贵的财富，把员工的能力作为企业最核心的竞争能力。

处在越来越激烈竞争氛围中的中国中小企业一定要树立人力至上的经营理念，把人力资源工作摆上企业发展最重要的位置。

要坚决冲破传统的人事管理模式，摆脱低端企业粗俗用人的习惯，立足于市场配置企业的人力资源，立足于发展提升人力资源的素质，想方设法引导员工不断加强自身素质提高。

要建立人力资源开发利用的激励机制，实行包括岗位工资、年终奖、职务消费、期权、福利补贴等在内的经济利益激励，包括压担子、放权在内的权力地位激励。

要在积极引进高素质人才的同时，着力培养和使用本单位现有人才。

（三）着眼打造精致型企业而着力开发企业的人力资源

员工满意就是生产力，精致的企业更有发展力。

现代社会里，企业应该成为所有员工的企业，越是所有员工的企业则越属于老板的企业，越不是大家的企业就越不是老板企业。

中国的民营企业要想真正跻身现代企业、世界企业行列，首先要转变的就是“家天下”的观念，真正让员工成为企业的主人，以人为本推动企业的发展。

在现代企业制度建构的大潮中，在应对国际金融危机的过程中，中国的中小企业在这方面做了很大努力，也取得了一定的成效。

现在最关键的是要着力提高员工的满意度，提高企业的精致度，在企业内部激发并保持员工的工作热情，充分发挥人力资源可持续开发和重复利用的特性，加强感情投资，尊重所有职工的人格，宽容、信任地对待每一位员工。

对那些上进心强、较高层次的员工，要以事业留人，委以重任，配以重权、重责，使其在实现自我的过程中为企业发展做出最大限度的贡献。

五、企业人力资源建设的推进措施

企业人力资源建设不可能一蹴而就，也不可能靠企业家或一两个人抓一抓不能成功，它是一项需要多方面、长时期全面推进的基础工程。

打造人力资源这一核心竞争力，需要企业上上下下首先在思想上重视起来，舍得花钱、用人、投入精力来抓这项工作；

然后在工作上行动起来，有目标、有考核、有奖惩地推动人力资源建设；

最后还要在利用中完善起来，真正以需求为导向，不断地完善人力资源建设机制，实现企业人力资源开发与企业生存发展的交相辉映。

（一）舍得投入，舍得用人，真正把人资源建设工作建立起来

人力资源建设是花小钱办大事，但不能不花钱想办事，更不能花假钱办真事、真花钱办假事。

要切实增加对人力资源建设工作的投入，根据企业发展的需要，设立相应规模的人力资源开发工作机构和团队，舍得花钱切实加强对员工的培训。

要把提高人的素质，启迪人的创新意识，培育人的创新能力，发挥人的知识智慧放在人力资源开发的首位，通过培训教育，使员工的知识结构合理，创新意识增强，不断超越自我，这是实现企业人力资源素质全面提升的关键。

为不断扩展人力资源的知识面，扩大其掌握的知识量，提高其知识和技能，需要通过投入把创造知识、获取知识的工作组织起来，把孤立的、片断的知识组织起来，形成整体的、系统的知识，让更多的员工更充分地共享集体知识，共同提升团队的整体水平。

在提升员工的基础上，要提升人力资源开发的水平，对人力资源管理者角色及其职能重新定位，人力资源管理的许多具体事务性工作要交由一些专业的服务机构完成，人力资源部门要实施人力资源管理创新，多从企业发展的战略层面研究人力资源工作思路，推进人力资源开发利用。

（二）明确目标，考核奖惩，真正把人资源建设工作行动起来

　人力资源应该融入企业的研发、生产、销售、管理全过程、全领域。

首先要抓好选人、用人。

要建立有效的选拔制度和招聘方式，规范招聘程序，拓宽招聘渠道，帮助企业以有限的成本获取最大的竞争优势。

这其中也包括对人力资源工作者本身的选拔和使用，没有好的伯乐，再多的千里马也发挥不了作用。

其次，要建立公正合理有效率的人力资源绩效评估体系。

绩效考核的目的是评估员工的工作业绩，激励员工，促使上下级之间的沟通，作为晋升，奖励，惩罚，解雇的合法依据。

公平，公正，客观，合理，及时的评价，对企业的各个部门和员工有很大的激励作用。

中小企业往往由于人力资源结构不科学，导致缺乏严格有效的考评体制，没有形成完整的体系，因此在重视加强人力资源建设的行动中，首先要从评估考核抓起，真正调动人力资源的积极性，防止人力资源在发挥作用的过程中受到挫折。

第三，要推进激励机制的建设。

有效的激励方法可以鼓舞员工，调动员工的工作积极性，提高员工的素质，有利于公司的发展。

以发奖金为主的薪酬激励是目前中小企业用得最多的方式。

这种方式一方面要坚持，因为这是最现实、最基础的手段，也是行之有效的；

另一方面，要在坚持的基础上改进，要重视高层次员工在精神方面的需要，多元化地、高层次地、持续不断地激励员工，调动人力资源的积极性，促进企业的持续不断健康发展。

（三）需求导向，实践完善，真正把人资