公共部门人力资源管理本Word下载.docx

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管理游戏是指在一个模拟的人际关系环境中，设计—系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者扮演其中某一角色，并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。

题目9

用人单位在人员招聘的过程中，必须采取一定的手段或者工具来确保甄选结果符合招聘需求。

题目10

激励过程模式把努力、绩效、能力、环境、认识、酬赏、公平感和满足等多个变量融于其中，认为激励、绩效和满足均为独立变量，满足取决于绩效，甚于绩效取决于满足。

题目11

满分2.00

（）是指人力资源管理部门通过各种渠道和手段，为公共部门吸引并挑选出合适的优秀人才的过程。

a.育人

b.用人

c.激励人

d.识人与选人

正确答案是：

识人与选人

题目12

（）是指出于社会公益目的，由国家举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

a.民间组织

b.国有企业

c.事业单位

d.政府组织

事业单位

题目13

职位分类则坚持以（）为中心，根据工作性质以及任务繁简、责任大小进行分类管理，是一种事在人先、以事择人的分类管理法。

a.岗位

b.“人”

c.任务

d.“事”

“事”

题目14

满分3.00

关键事件的描述内容通常包括（）。

选择一项或多项：

a.任职人员有效的或多余的行为

b.任职人员控制上述后果的能力

c.导致该事件发生的背景和原因

d.关键行为的后果

导致该事件发生的背景和原因,任职人员有效的或多余的行为,关键行为的后果,任职人员控制上述后果的能力

题目15

公共部门人力资源规划程序主要包括（）。

a.目标确定与调查分析阶段

b.供求均衡分析与规划制订阶段

c.实施、评估和反馈阶段

d.人力资源需求和供给分析阶段

目标确定与调查分析阶段,人力资源需求和供给分析阶段,供求均衡分析与规划制订阶段,实施、评估和反馈阶段

题目16

德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的（）等各方面，以确保其符合“德才兼备”的标准。

a.能力素质

b.知识素质

c.政治素质

d.个人品德

政治素质,个人品德,知识素质,能力素质

“科学管理”的基本设想是：

存在一种最合理的方法来完成一项工作，这种方法不仅最有效率，而且速度最快，成本也最低。

职位分类法最为突出的方面在于公务员的品级与其所任职务彼此分离，品级与职务相匹配。

职位分类着眼于职位、岗位，坚持以“人”为中心，将工作本身的性质、任务的繁简及难易程度等“事”的要素和所需的资格条件等“人”的要素结合起来。

职位归类法能够清楚地定义等级，特别适合职位数量多、内容变化大的组织或部门。

直接观察法不适用于周期性、重复性较强的工作。

比率分析法是在确定组织中哪一种因素与人员数量和结构关系最大的前提下，通过找出这一因素随员工人数变化的趋势，来推算其将来发展趋势，进而得出将来人员需求情况的方法。

内部人力资源供给是公共部门人力资源供给的主要部分（除新建公共部门外），公共部门未来人力资源需求的满足应该优先考虑外部人力资源供给。

面试是人员招聘过程中最常规的方法。

一般来说，诊断性面试通常是和初始测试同时进行的。

“社会人”假设源自享乐主义哲学观及亚当•斯密关于劳动交换的理论，是一种基于“性恶论”的界说，也是西方经济学和传统组织管理理论构建和方法设计的基础。

（）的基本思想是：

要求对个人公正评价和公平对待。

a.公平理论

b.成就需求理论

c.双因素理论

d.期望理论

公平理论

（）激励理论侧重于研究改造和转化人的行为，变消极行为为积极行为的方法和规律。

a.行为改造型

b.内容型

c.需求型

d.过程型

行为改造型

（）的任务是根据各职位对组织目标的贡献度，衡量每个职位在组织中的重要性，并且通过专门的技术和程序，对组织中的各个职位的价值进行综合比较，目的是确定组织中各个职位的相对价值差异。

a.职位评价

b.职位横向分类

c.职位调查

d.职位纵向分类

职位评价

常见的职位评价方法主要有（）。

a.职位排序法

b.因素比较法

c.计点法

d.职位归类法

职位排序法,职位归类法,计点法,因素比较法

技能清单是用来反映公共部门人员（）的一张清单。

a.姓名

b.家庭背景

c.技能

d.特定特征

姓名,特定特征,技能

公共部门人员招聘评估是对本次招聘工作的（）。

a.准备

b.分析

c.总结

d.评价

分析,评价,总结

所谓管理，就是在一定的目标导向下，通过计划、组织、领导、控制和激励等活动，来规范和协调人力、财力、物力以及信息和时间等资源，以便更好地达成组织或社会既定目标的过程。

公共部门人力资源管理制度具有不稳定性，其优劣是通过人力资源开发与管理实践过程及其结果来体现和验证的。

压缩政府机构编制、精简公务员数量是西方各国人事制度改革的先导和共同取向。

工作分析的方法包括定性分析方法和定量分析方法两大类。

访谈法的缺点是时间成本较高，而且被访谈者在回答问题时往往带有一定的主观性，从而导致信息失真，影响工作分析的质量和效果。

经验估测法可分为“自内而外”、“自上而下”和“自下而上”三种。

技能清单法只能帮助作出晋升和调动决策，对做其他决定则是非必要的。

公务回避是指在行使职权过程中，因其与所处理的事务有利害关系，为保证实际处理结果和程序的公正性，依法终止职务而由其他人员行使相应的职权的行为。

公共部门人员招聘和私人部门人员招聘的特点完全一致。

公共部门，是指拥有公共权力，制定和执行国家法律法规和政策，依靠公共财政来维持自身运行及管理社会公共事务、提供公共产品和公共服务的组织体系。

在“复杂人”假设的基础上，美国管理学家（）通过对日本企业的跟踪研究，提出了Z理论。

a.埃尔顿•梅奥

b.史克斯

c.威廉•大内

d.埃德加•沙因

威廉•大内

从人力资源管理的目的看，公共部门人力资源管理不像企业那样把追求本部门利益最大化作为行动目标，这体现了公共部门人力资源管理的（）。

a.法制性

b.公益性

c.绩效考评指标较难量化

d.复杂性

公益性

建设责任政府的前提则是进行公共部门人员（），基于此种体系确定下来的职责分配规则，将公众需求传递到公共部门乃至公共雇员身上。

a.分类管理

b.分批管理

c.分级管理

d.分层管理

分类管理

常见的调査问卷类型主要有（）。

a.开放式问卷

b.结构化问卷

c.封闭式问卷

d.半结构化问卷

结构化问卷,开放式问卷,半结构化问卷

对每一层次的职位而言，人员流出包括（）等。

a.向下级职位降职

b.退休和辞退

c.向上级职位晋升

d.平行职位调出

平行职位调出,向上级职位晋升,向下级职位降职,退休和辞退

外部招聘的缺点包括（）。

a.费用相对较高

b.应聘者对组织和岗位了解少，适应期较长

c.对应聘者了解少，可能会招错人

d.可能影响组织内部士气

对应聘者了解少，可能会招错人,应聘者对组织和岗位了解少，适应期较长,可能影响组织内部士气,费用相对较高

公平理论所谓横向比较，是将自己目前的劳动报酬和劳动投入的比值与自己过去的报酬和劳动投入的比值进行比较。

行政执法类职位具体从事规划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督及机关内部管理工作。

改革开放后，党和国家建立多层次的国家机关、企业事业单位工作人员社会保障制度，使国家机关、企业事业单位工作人员在养老、失业、医疗等方面得到可靠的社会化的保障。

工作分析阶段的主要任务包括：

确定工作分析的目的和用途，成立工作分析小组并对相关人员进行培训，了解情况并选取工作分析样本，设计调查方案，明确调查方法等。

职位排序法是一种比较简单的定性评价方法。

运用多元回归预测法预测的结果相对准确，实施过程也比较简单。

如果可能出现供大于求的情况，人力资源管理部门就应该预先做好人员引进、员工培养和培训的计划，以保证公共部门未来的人员供给。

—般来讲，录用比越大，相对来讲录用者的质量可能越高。

面试是面试官与应聘者面对面的沟通和交流，往往带有很强的客观性和交互性。

适应时代发展需要，不断改善人力资源管理模式、机制及方式方法，研究并开发适合不同组织发展目标、愿景、文化和特点的有效的人力资源管理系统，是现代人力资源管理研究面临的迫切而艰巨的任务。

人本管理是以人为中心的管理，视员工为组织发展的（）。

a.“重要资源”

b.“第二资源”

c.“第一资源”

d.“主要资源”

“第一资源”

（）将内激励和外激励综合在一起，并在报酬和满足感之间加入了“公平的报酬”这—中间变量。

a.激励过程模式

b.期望理论

c.成就需求理论

d.公平理论

激励过程模式

（）是指全社会科学技术的发展、进步和创新水平，以及科学技术作为新知识和新技术手段被全社会认识、重视并广泛学习应用的程度。

a.社会环境

b.科学技术环境

c.经济环境

d.政治环境

科学技术环境

从工作分析产生和发展的过程看，工作分析概念应包含（）等方面的内容。

a.岗位对员工的要求

b.对工作分析结果的表述

c.确定工作的内涵

d.绩效考核

确定工作的内涵,岗位对员工的要求,对工作分析结果的表述

当公共部门人力资源供给大于需求时，可供选择的策略主要有（）。

a.采用提前退休的办法，缩减在岗人员数量

b.对公共部门人员进行培训，加强人力资本储备工作

c.对公共部门人员进行转岗，或辞退部分临时工

d.暂时冻结岗位编制，严格控制新员工招录

暂时冻结岗位编制，严格控制新员工招录,采用提前退休的办法，缩减在岗人员数量,对公共部门人员进行培训，加强人力资本储备工作,对公共部门人员进行转岗，或辞退部分临时工

按照面试的组成人员，可以分为（）。

a.个别面试

b.系列面试

c.集体面试

d.小组面试

个别面试,小组面试,集体面试

双因素理论中，保健因素解答的是“我为什么要更努力地工作”这一问题。

公共部门人员分类管理不利于提升公共部门人力资源管理效率。

同工不同酬可以避免带来公职人员之间的人际不公平感，从而提高公职人员的工作积极性。

功能性工作分析方法的优点是不记录有关的工作背景，对于员工必备条件的描述理想。

工作日志法的缺点是应用范围窄，信息整理量大，归纳繁琐。

公共部门人力资源需求正随着办公技术的自动化和高效化而成为一个越来越容易准确把握的数量。

在德尔菲法中，专家的来源一是组织内部员工，二是组织外请专家。

各种招聘渠道和方法均有其特定的适用范围，各有利弊，公共组织必须结合自身的需求，选择适宜的招聘方式。

因事择人原则无法避免因人设岗，对防止公共部门机构膨胀、冗员充斥、人浮于事作用不大。

负强化是指当某人采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进某人重复此种行为的力量。

（）假设是由美国人际关系学派的首倡者埃尔顿•梅奥提出。

a.“社会人”

b.“经济人”

c.“自我实现人”

d.“复杂人”

“社会人”

“生存（Existence）-关系（Relatedness）-成长（Growth）”理论，也称ERG理论，是（）于1973年提出的一种理论。

a.马斯洛

b.赫茨伯格

c.奥尔德弗

d.麦克利兰

奥尔德弗

所谓（），指的是一种以人为中心的分类方法，其根据公共部门工作人员个人职务的高低、官职的大小排列而成相应的等级。

a.等级分类

b.品位分类

c.岗位分类

d.职位分类

品位分类

职位等级常被组织作为确定（）等的依据。

a.行政权限

b.薪酬级别

c.福利标准

d.出差待遇

薪酬级别,福利标准,出差待遇,行政权限

公共部门人力资源供给预测的主要方法有（）等。

a.转换矩阵法

b.人员接续计划法

c.技能清单法

d.人员替代法

人员替代法,技能清单法,人员接续计划法,转换矩阵法

一般来说，公共部门人员通过内部渠道招聘的方式主要包括（）等。

a.调用

b.内部竞聘

c.工作轮换

d.内部提拔

内部提拔,调用,工作轮换,内部竞聘

“人力资源”一词是由美国著