组织行为学研究年表Word格式.docx
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在英国，罗布克和盖里特公司通过把工厂只置于工人被看作是“可靠、忠诚和可控制”的地方，以追求维护组织的和谐
1811年
卢德派，英国纺织厂的工人们，试图捣毁正在取代他们的新纺织机。
这时管理当局准备组织变革的早期例子。
（卢德派是十九世纪初英国手工业者组成的集团，他们反对以机器为基础的工业化，在诺丁汉等地从事破坏机器的活动。
）
1812年
早罗伯特·
欧文的“对工厂负责人的讲话”中，他鼓励管理人员要对他们“有生命的机器（员工）”给予同“无生命的机器”一样的关注。
1832年
在最早的管理教科书《厂主助手的计分和纺纱》及《棉纺工人手册》中，詹姆斯·
蒙特高利提出了管理的控制职能：
管理人员必须“公正和公平，坚定和果断，总是尽量避免而不是找出员工的错误”。
1883年
弗雷德里克·
W·
泰勒开始在米德维尔和伯利恒钢铁厂做试验，最终提出了科学管理的思想
1902年
维弗雷多·
帕累托成为“社会系统”概念之父。
他的社会概念后来被埃尔顿·
梅奥及人际关系学派应用于组织框架内。
1903年
泰勒所著《工厂管理》一书解释了管理当局在激励员工避免“磨洋工”—人们“偷懒”的自然倾向中的角色。
1909年
“组织心理学之父”雨果·
闵斯特伯格写下了“市场与心理学”一文，他告诫管理人员要关注“所有的精神问题，如疲劳、单调、兴趣、学习、工作满意度和报酬等”。
他是第一个鼓励在工业心理学领域从事政府资助研究的人。
1911年
泰勒的《科学管理原理》一书调查了工资、及其设计和工作布局对个体工作绩效的影响，以找到完成给定任务的“最佳方法”。
沃尔特·
D·
斯考特的系列论文“企业心理学”在《系统》杂志上发表，这时最早把心理学原理应用于工作地的激励和生产效率上。
1912年
爱德沃德·
卡德布利利用他的巧克力工厂做试验，在他的《工业组织的实验》中对工业心理学领域进行了探索。
1913年
雨果·
闵斯特伯格的《心理学和工业效率》一书强调人事选拔、设备设计、产品包装和其他的一些考虑，试图使“最好的人”与“最好的工作”相匹配已达到“最佳的可能效果”。
莉莲·
M·
吉尔布雷斯的“管理心理学”发表在《工业工程》杂志上，成为对理解工业环境中的人类行为做出贡献的最早著作之一。
1924
作为一个合作项目，国家研究委员会、麻省理工学院和哈佛大学开始在芝加哥西方电器公司下属的霍桑工厂中对群体行为和工人的情绪进行调查。
埃尔顿·
梅奥在《泰勒社会手册》上发表的“工业心理学基础”中解释说，短暂的工作休息可以改善工人的积极性、降低员工的离职率。
这个概念支持了工作地的“社会环境”的重要性。
1926年
玛丽·
帕克·
福利特的文章“命令的下达”，是要求运用参与型管理风格的最早呼吁之一，即员工与雇主共同合作，一起审查环境，共同决定做什么。
1933年
梅奥在他的题为“工业文化中的人性问题”的霍桑实验中期报告中，首次提出了人际关系运动的重要号召。
1937年
组建美国应用心理学学会以研究工业和组织心理学
沃特·
兰格出版了《心理学和人类生活》一书，首次对人类的需要、个性的压制和统一，以及它们在工作地的运用进行了重要的探讨。
1938年
切斯特·
I·
巴纳德所著《管理人员的职能》一书，提出了管理人员的目标是在组织和工人的需要间取得平衡。
这鼓舞和预示着战后对组织行为思考的革命。
1939年
库尔特·
卢因、罗纳德·
利皮特和拉尔夫·
怀特的文章“在实验性创建的社会氛围中的进取性行为的模式”发表在《社会心理学》上，这时第一份有关各种领导风格的效果的实证研究。
他的这项工作成了参与管理技术普及化的基础。
F·
J·
罗特利斯伯格和W·
迪克荪出版了《管理和工人》--霍桑实验的最终结果。
1940年
罗伯特·
莫尔顿在《社会力量》上的论文“官僚结构和个性”中解释了官僚结构如何对人施加压力，使之屈从于职责要求，最终导致人们盲目服从，严守规则。
1942年
卡尔·
罗杰斯的《咨询和精神疗法》为人际关系训练提供了克服沟通障碍的方法，以提高人际技能。
这些技能导致“通过领导而非强制来实施控制”。
1943年
亚伯拉罕·
马斯洛的需求层次论首次出现在《心理学评论》中：
“一种人类激励的理论”。
1945年
卢因在麻省理工学院创建了群体动力学研究中心，以从事群体行为的实验。
1948年，勒温的研究中心转移到密歇根大学，成为社会研究学院的一个分部。
1946年
伦西斯·
利科特发展了密歇根大学的社会研究学院，开展社会科学领域的研究
1947年
应用行为科学国家培训实验学院的前身—群体发展国家培训实验室，在缅因州的贝瑟尔成立，从事群体行为的实验和培训。
1948年
在《人际关系》杂志上的“克服变革阻力”一文中，列斯特·
考科和约翰·
R·
P·
小福兰指出，当把变革的需要向员工做有效的沟通并且员工们也参与了变革的计划时，员工对变革的阻力就会减小。
肯尼斯·
本尼和保罗·
希斯的文章“群体成员的职能角色”发表在《社会问题》杂志上，提出了三种群体角色类型：
群体任务、群体建设和维护、不参与。
这成为未来领导研究和培训计划的基础。
1949年
在诺顿·
朗发表在《公共管理评论》杂志上的文章“权力和管理”中，他发现权力是管理的生命线，管理人员的工作远不止是在解决问题时应用科学的方法，他们还必须获得、维护和增加他们的权力，不然就有可能无法完成他们的使命
“行为科学”这个术语是福特基金会在描述它对社会科学领域中交叉学科研究的资金赞助时首次提出使用的，以后被一群芝加哥大学的科学家在寻求这样的资助时所采用。
1950年
拉尔夫·
斯托格迪尔在他发表在《心理学手册》上的论文“领导、成员和组织”中，指出了在影响群体朝着目标设定和目标实现做出努力过程中，领导角色的重要性。
他的思想逐渐成为现代领导学的基础。
1951年
亚历克斯·
巴维拉斯和德莫特·
巴雷特的文章“组织沟通的实验方法”发表在《人事》杂志上，提出组织的有效性是建立在信息的可获得性上，而沟通是“导致所有其他职能发挥作用的基本过程”。
艾里克·
特里斯特和K·
班福斯对英国矿工的社会技术系统的先驱性研究—“长壁采煤法的社会和心理后果”，显示了新的结构和技术系统的引入会破坏重要的社会系统。
所罗门·
阿什的“群体压力对判断修正和扭曲的影响”描述了他所作的实验，揭示出相当数量的少数派成员会改变他们的判断以与多数派保持一致，即使事实清楚地显示出多数派是错误的。
卢因在他的“社会科学学科理论”一文中提出变革的一般模型包括三个阶段：
解冻、变革和再冻结。
这个模型成为组织发展的概念性框架。
1953年
在多温·
卡特赖特向社会问题心理研究学会所作的题为“权力：
社会心理学中被忽略的变量”的演讲中，把领导和社会角色、公众舆论、谣言、宣传、偏见、态度改变、士气、沟通、种族关系和价值观冲突，看作是离开权力就无法理解的最主要的社会问题。
1954年
彼得·
德鲁克的《管理实践》一书提出了他著名的目标管理（MBO）方法：
一种管理当局可以给予“个体全面的权力和责任，同时给予远景和努力的指导，建立团队，协调个体目标的方法”。
巴纳德·
巴斯发表在《心理学手册》上的文章“领导者群体论”中提出了领导者培训计划，通过这种计划使领导者从群体任务中脱颖而出，而非通过选择机制。
爱德加·
博加塔、罗伯特·
巴利斯和阿瑟·
S·
考什发表在《美国心理学评论》上的文章“与领导的伟人理论相关的一些发现”，提出了作为识别个体的领导能力方法的领导者评价中心的概念
1955年
阿瑟·
H·
布雷菲尔德和沃特·
克劳克特发表在《心理学手册》上的文章“员工态度和员工绩效”，声称工作满意度对工人的绩效没有直接的影响。
换言之，快乐的工人未必是好工人。
威廉·
小瓦特的《组织人》描述了关于接受组织价值观和服从所有政策而感到和谐的个体的实验发现。
1957年
克里斯·
阿基里斯在他的第一本重要著作《人格和组织》中断言，成年人的人格与现代组织的需要之间有着内在固有的冲突。
菲利普·
塞尔兹尼克在《行政管理中的领导》一书中，预言了20世纪80年代所谓的变革型领导，他断言制度型领导的职能就是帮助塑造制度运行的环境，并通过招聘、培训和谈判来指明新的制度方向。
第一个组织发展（OD）计划由赫伯特·
施帕德和罗伯特·
布莱克设计，并在（埃索）标准石油公司实施。
4月9日，道格拉斯·
麦吉戈在麻省理工学院下属的工业管理学院五周年庆典上做演讲，其演讲稿“企业中人性的一面”在1960年扩展成同名书籍。
利昂·
费斯廷格的《认知失调理论》提出失调是人类行为的激励剂。
阿尔文·
古德纳发表在《管理科学季刊》上的研究“世界主义还是本土化：
对隐藏的社会角色的分析”，发现角色不同的人在他们的影响能力程度、组织中的参与程度、接受组织规则的意愿和工作中的非正式关系上都是不同的。
1958年
坦南鲍姆和沃伦·
施密特发表在《哈佛商业评论》上的文章“如何选择一种领导模式”，描述了“民主式管理”，并提出了从独裁到民主的领导连续流。
詹姆斯·
G·
马赫和赫伯特·
西蒙所著的《组织》，对行为科学对组织理论的影响作了概括。
认识失调理论之父利昂·
费斯廷格，写出了“认知失调的激励效应”，成为“激励的不公平理论”的理论基础。
1959年
弗兰克和波特拉姆·
拉文在他们的论文“社会权力的基础”中，提出了五种权力基础（专长、参照、奖励、合法和强制）。
他们认为管理人员不能仅仅依赖强制权和专长权，因为它们是无效的。
赫兹伯格、莫斯纳和斯尼德曼的《对工作的激励》，提出了对工人进行激励的激励保健理论。
在《现代组织理论》中，赛厄特和马赫所写的一章“组织目标的行为理论”，提出权力和政治对组织目标的形成有影响。
是权利和政治学派的先驱。
1960年
赫伯特·
考夫曼的《丛林看护人》，描述了组织和职业的社会化努力如何促使员工一致性的提高。
唐纳德·
劳伊发表在《人类组织》上的研究“香蕉时间：
工作满意度和非正式交往”，发现从事单调工作的工人可以通过非正式交往消除心理疾病。
他们通过一种不停顿的、有固定模式的交谈和开玩笑来避免自己成为“怪人”。
道格拉斯·
麦吉戈的《企业中人性的一面》提出了组织行为理论的基本假设，成为组织行为和组织理论领域最有影响力的著作。
1961年
波恩斯和斯托克的《创新管理》鼓吹一种领导的权变模型，提出在不同的环境下需要不同类型的管理系统。
兰瑟斯·
利克特的管理新模式为参与管理的组织发展技术提供了实证依据。
1962年
阿诺德·
坦南鲍姆发表在《管理科学季刊》上的文章“组织中的控制：
个体调整和组织绩效”，解释了在组织中广泛地分配控制职能有助于鼓励成员的参与和对群体规范的服从。
大卫·
梅凯尼克发表在《管理科学季刊》上的文章“复杂组织中低度参与者的权力来源”，探讨了组织中低层次参与者的权力构成因素。
L·
卡恩和丹尼尔·
卡兹在“从生产率和士气的角度看领导实践”一文中，提出了对组织群体的生产率和士气水平有影响的上司的角色、监督的距离、支持的质量和群体凝聚力的强度等有关的发现。
在“权力的概念和人的概念”一文中，梅森·
海尔追溯了从国家到组织性所有者的组织性权威的最终来源上的变革，并预言最终将向工作群体的权威转变。
普雷萨斯的著作《组织社会》提出了他对组织成员类型的三层分类法：
向上运动者，即那些把组织的目标和价值观作为自己的目标和价值观的接受者；
冷淡者，即那些拒绝组织的价值观而从工作中寻找自身满意感的人；
矛盾着，即那些不能服从组织的需要但仍想得到报酬的人。
布劳和斯考特写下了《正式组织：
一种比较方法》，提出所有组织既是正式结构也是非正式结构，如果不首先理解组织的非正式结构，也就无法理解正式结构。
麦克利兰在他的文章“企业动机和国家成就”中，发展了已学到的需要理论，认为激励是与可通过文化和社会获得的学习的概念紧密联系的。
这些需要包括成就需要、归属需要和权力需要。
当一种需要非常强烈时，就能激励个人以满足其需要的方式行事。
1964年
被称为交易分析（ＴＡ）之父的艾里克·
伯尼在他的著作《人们所玩的游戏：
人际关系心理学》中，提出了三种自我状态：
家长、成人和儿童。
他认为，成功的管理者应努力追求成人—成人关系。
布莱克、赫伯·
施帕德和詹尼·
穆顿在《管理工业中的群体间冲突》中断言，组织中两个成员的相互行为取决于三个要素：
正式角色的要求、他们的训练和经验背景，以及他们对自己在组织中作为特定群体代表角色的认识。
布莱克和詹尼·
穆顿所著《管理网：
通过人来完成生产的关键导向》，是一种诊断领导发展计划的方法，在对人和生产的管理假设基础上提供了一种领导风格的可能性网络。
维克托·
弗洛姆在“工作和激励”中提出了一种以期望理论而著名的个体激励的过程型方法。
他把激励解释为个体在众多自愿性活动中做出选择的过程。
人们对结果有着自己的偏好，而期望值就是对某种特定行为导致的结果产生的可能性的判断。
1965年
卡恩的《组织压力》是对组织角色冲突及其模糊性的心理健康结果最早的重要研究
马奇筹备了《组织手册》，这时一本试图集中所有组织和组织行为方面的科学知识的论文集
1966年
《思考》杂志发表了大卫·
麦克利兰的文章“哪个促进成就”，该文提出了两群人：
多数者群体，即那些不关心成就的人；
少数者群体，即应对成就机会挑战的人。
这种提法成为未来激励研究的基本前提。
丹尼尔·
卡兹和罗伯特·
卡恩所著《组织社会心理学》，试图用开放系统理论来统一组织行为学领域的行为科学发现。
弗雷德·
费德勒在“权变模型：
领导有效性理论”一文中，提出组织不应试图通过改变领导来适应组织；
相反，应改变他们的环境来适应领导者的风格。
沃伦·
本尼斯在他的著作《变革中的组织》中的一章“把行为科学应用于有计划的组织变革”中，提出了有计划的变革是连接理论和实践的桥梁，也是促使变革代理人和顾客系统共同解决问题的思考和合作过程。
1967年
本尼斯发表在《人事管理》上的文章“未来的组织”，认为由于快速和不可预料的变化，组织规模空前的增长、现代技术复杂性的提高、管理控制和行为的复杂变革，官僚结构将最终消失。
A·
穆顿发表在《人事管理》上的论文“网络式组织发展”提出了组织目标决定管理者的行动。
他们为“组织发展”提供了一种创新性的、系统的方法。
费德勒出版了他的著作《领导有效性理论》，提出领导风格必须与环境相匹配，在实施领导任务中不存在唯一的最佳方法。
诺曼·
梅伊发表在《心理学评论》上的论文“群体解决问题中的资产和负债”中认为，与个体相比，群体解决问题的优势取决于“问题的性质、要实现的目标和参与讨论的领导者的技能”。
安东尼·
道恩的《透析官僚结构》试图提出一些有助于对官僚组织和官僚主义的行为做出预测的规则和命题。
斯考特的《组织理论：
管理的行为分析》，提出“在工作中自我实现的个人机会”可以通过运用“工业人本主义”的概念，诸如降低组织中的独裁倾向，鼓励各个层次的参与决策和把个体目标与公司目标相结合而得以实现。
杰的《管理和马基雅维利》把马基雅维利的政治原则应用于现代组织管理中。
1968年
多温·
卡特赖特和阿尔文·
赞特在《群体动力学》中提出了对群体动力学的系统研究将增加有关群体性质、群体如何被组织起来，以及个体、其他群体和更大机构间关系的知识。
卡姆贝尔和M·
顿内特发表在《心理学手册》上的“管理培训和发展中T群体经历的有效性”一文，对T群体理论做了重要评论。
他们的结论是“个人对T群体经历的积极感受”无法得到科学的测量，而且他们也不应完全建立在“存在主义的基础上”。
赫兹伯格发表在《哈佛商业评论》上的文章“再论你如何激励员工”，在组织激励理论前沿提出了激励或满意因素和保健因素。
1969年
费德勒发表在《今日心理学》上的文章“风格还是环境：
领导之谜”，提出了三个有效领导的要素：
领导的权力、手头的任务以及领导者和成员间的关系，他认为应使工作适合个体领导风格，而不是相反。
保罗·
赫西和肯尼思·
布兰查德的“领导生命周期理论”发表在《培训和发展》杂志上，该文断言某一特定环境下合适的领导风格取决于员工的教育和经验水平、成就激励和下属接受责任的意愿。
文德尔·
弗伦奇发表在《加利福尼亚管理评论》上的文章“组织发展：
目标、假设和战略”，把组织发展定义为整个有计划的变革系统。
哈洛德·
卢什的《行为科学：
概念和管理应用》要求管理者更好的理解行为科学，以更有效地激励那些受过更好教育并且在政治上、社会上和经济上更精明、更难控制的“新员工”。
理查德·
E·
沃顿和约翰·
杜顿发表在《管理科学季刊》上的文章“部门间冲突的管理：
模型和评论”，为管理者决定需要那些变革以防止或终止部门间的冲突提供了一种诊断模型。
1970年
埃德加·
沙因在其著作《组织心理学》中，对组织内的正式组织和非正式组织进行了区分，提出有效的群体工作是考虑“成员的特征，评价他们能够一起工作，满足彼此的需要的可能性”的结果。
在“期望理论”中，约翰·
卡姆贝尔、马文·
顿内特、爱德华·
劳勒和卡尔·
小威克提出了激励的期望理论，即人们通过计算他们希望得到的程度，认为他们将得到多少，以及别人在同样境况下得到了多少而受到激励
阿吉里斯的《干预理论和方法》一书，成为组织变革咨询中最被广泛引用、最持久的著作之一。
1971年
利克特发表在《密歇根商业评论》上的文章“人类组织的测量：
经济成功的关键”，强调对组织中人力要素的评价可以使组织问题识别于产生前。
他认为对人类组织进行测量有助于确保组织的长期成功。
B·
斯金纳在《超越自由和尊严》一书中要求改变目前对人以及他们所在组织中的激励的看法。
在他提出的方法中，包括通过应用可操作的条件反射原理，采用行为修正战略来改善员工的激励。
哈克曼和爱德华·
劳勒发表在《应用心理学》的文章“员对工作特征的反应”一文中，他们提出了四种核心工作维度：
多样化、自主性、任务完整性和反馈。
他们认为这些维度与工作满意度、激励、工作质量和降低缺勤率有关。
伊文·
詹尼斯的“群体思维”首次发表在《今日心理学》上，提出群体凝聚力可以导致对有效群体决策工作的破坏。
1972年
克雷顿·
奥尔德弗在《生存、关系和成长：
组织环境中的人类需要》中同意马斯洛提出的需要是按层次排列的，但又提出了一个包括生存、关系和成长的需要层次。
1974年
豪斯和特伦斯·
米歇尔发表在《当代企业》上的“领导的路径—目标理论”一文，提出了路径—目标理论作为解释在特定环境下某种领导风格有效性的有用工具。
弗鲁姆发表在《组织动力学》上的文章“管理决策新视野”，提出了一种管理者可以对环境作出诊断以决定哪种领导风格最合适的有用模型。
史蒂文·
科尔发表在《管理科学》杂志上的“想要Ｂ，却奖励Ａ的愚蠢做法”一文中，证明许多组织的报酬系统是“混乱的”，因为它们对不当行为而不是它们所寻求的行为进行奖励。
1975年
莱曼·
波特、爱德华·
劳勒和理查德·
哈克曼所著的《组织中的行为》，研究了个体与工作组织的相关作用。
它考察了个体—组织之间的关系式如何产生和发展的，包括群体如何对组织中的个体施加影响，以及这些社会影响如何与工作有效性相联系。
1976
布雷的作为《培训和发展手册》一部分的“评价中心方法”一文，提出了出于评价的目的，在模拟性的工作相关环境（评价中心）中观察个体行为的思想。
迈克尔·
马考彼运用精神分析法与250名公司管理者进行面谈，发现了“博弈人”，即主要兴趣在于“可以证明自己是个赢家的竞争性活动”的管理者。
在“道德赌注：
所有的领导都去哪儿了”一文中，沃伦·
本尼斯创造了“社会建筑师”这一词语，用来描述他认为的组织领导者的最重要角色：
理解组织文化、具有远景意识、鼓励人们创新。
1977年
诺德发表在《美国心理学家》上的文章“工作满意度在思考”认为，如果要改变组织的权力分配，那么对已接受了的经济和政治思想意识进行改造是必要的。
杰拉尔德·
萨兰西克和杰弗里·
普费福发表在《组织动力学》上的文章“谁得到权力—如何保持它：
权力的战略—权变模型”一文，把权力看做是由各个亚单位组成的链接组织与其主要需要的重要手段，因此，对权力使用的抑制会降低组织的适应性。
科特发表在《哈佛商业评论》上的文章“权力、依赖和有效的管理”，描述了成功的管理者如何通过创造一种对别人负责的感觉、创造出各种形象、培育对这些形象的无意识识别、灌输人们相信他们依赖于这些形象等方法建立自己的权力。
1978年
卡恩出版了《组织的社会心理学》，创造了开放的系统方法这一术语。
他们提倡创建欢迎变革的组织。
艾德文·
洛克的文章“员工激励理论和方法中目标设置技术的普遍性”，认为目标可以激励人。
例如，通过霍桑实验数据的回顾，他解释了相比广泛讨论的社会影响，工人们对建立在目标基础上的经济刺激更敏感。
大内和艾尔弗雷德·
杰戈在《管理科学评论》上发表的“Z型组织：
在变革中谋求稳定”一文中，普及了第三种组织的理想类型。
这三种类型包括：
A型（美国式）、J型（日本式）和Z型（综合了两种类型的优点）。
这篇论文成为研究日本管理战略的先驱。
托马斯·
彼得斯发表在《组织动力学》上的文章“符号、形式和情景：
使事情做成的一个乐观案例”，是对组织中的符号管理进行重要分析的先驱，受到了组织理论主流文献的极大关注。
C·
凯尔曼和唐纳德·
沃里克在《社会干预伦理》中，考察了会导致各种重要伦理问题出现的组织干预的各个阶段。
1980年
哈里曼和戈雷格·
奥尔德姆在《工作再设计》中试图回答一个普遍的问题：
“个体与群体孰优？
”有些任务必须由个体来做，有些则由群体来完成。
在后一种情况下，必须为群体重新设计工作，同时必须根据任务的性质重新设计群体
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