经济师考试《初级工商管理》知识点第7章Word下载.docx

经济师考试《初级工商管理》知识点第7章Word下载.docx

《经济师考试《初级工商管理》知识点第7章Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《经济师考试《初级工商管理》知识点第7章Word下载.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

谁来完成这些工作?

（7）对象。

这些工作的服务对象是谁?

（8）职责权限。

从事这些工作需要履行什么样的责任并可以行使什么样的权力?

（9）任职资格。

从事这些工作需要员工具备什么资格?

（二）工作分析的作用

　　工作分析是企业人力资源管理的一项核心基础职能。

（1）工作分析为企业战略的落实和组织结构的优化奠定了坚实的基础。

（2）工作分析为企业制定科学的人力资源规划提供了必要的信息。

（3）工作分析为企业的员工招聘提供了明确的标准。

（4）工作分析为企业的员工培训和开发提供了明确的依据。

（5）工作分析为企业的绩效考核工作提供了科学的依据。

（6）工作分析为企业制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。

　　工作分析的步骤与方法：

（一）工作分析的步骤

　　工作分析一般应包括准备阶段、调查阶段、分析阶段、结果形成阶段和应用反馈阶段五个步骤。

　　1.准备阶段

　　准备阶段主要包括以下工作：

（1）确定工作分析目的。

（2）制订工作分析计划。

（3）组建工作分析小组。

（4）建立有效的沟通体系。

（5）确定调查和分析对象的样本

　　2.调查阶段

　　这一阶段主要是根据工作分析的目的，灵活运用各种工作分析的方法，有针对性地开展调查研究工作。

具体包括：

（1）收集背景资料。

主要包括企业的组织结构、职业分类标准等。

（2）收集基本数据与信息。

主要包括企业现有各类工作的基本数据、资料等。

（3）收集工作任职者的意见和建议。

主要包括工作任职者对本职工作的认识、理解和改进意见等。

　　3.分析阶段

（1）审查工作信息。

（2）分析工作信息。

4.形成结果阶段5.应用反馈阶段

（二）工作分析的方法

　　工作分析的方法主要有观察法、面谈法、问卷法和工作日志法。

　　1.观察法2.面谈法3.问卷法4.工作日志法

　　工作说明书（也称为职位说明书）是关于工作内容以及工作任职者资格的一种书面文件。

　　它一般包括两部分，即工作描述和工作规范。

工作描述是关于工作任职者应该做什么、如何做、以及在什么条件下做的一种规范文件;

工作规范是关于工作任职者为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力和技术的说明与规定。

（一）工作说明书的内容

　　工作说明书的内容包括：

工作标识、工作概述、工作联系、工作职责、工作权限、绩效标准、工作条件、任职者资格及其他信息。

（二）工作说明书编写的原则

　　工作说明书的编写应该遵循以下原则：

（1）逻辑性原则。

即以符合逻辑的顺序来编写工作职责。

工作职责的次序应按照各项职位的重要程度和花费任职者时间的多少进行排列。

将最重要的职责、花费任职者较多时间的职责放在前面;

将次要的职责、花费任职者较少时间的职责放在后面。

（2）准确性原则。

即工作说明书应当清楚地说明职位的工作情况，描述要准确，语言要简练，便于员工理解。

　　（3）实用性原则。

即工作说明书要满足对员工聘任、考核、培训和评价的需要，应该达到任务明确好上岗、职责明确易考核、资格明确好培训、层次清楚好评价的要求。

　　（4）完整性原则。

即在编写工作说明书的程序上要保证其全面性。

工作说明书的编写一般由现职人员自我描述，主管领导审批，专家撰写主要职责，人力资源部及其他部门工作人员协助完成其他工作描述。

　　（5）统一性原则。

用作说明书的文件格式要统一，分类编号要统一。

　　（三）工作说明书的编写步骤

（1）全面获取工作信息。

（2）综合处理工作信息。

　　（3）完成撰写工作说明书。

第二节员工招聘

　　员工招聘的含义、作用与原则：

（一）员工招聘的含义

　　员工招聘是指企业在人力资源规划的指导下，通过一定的手段和相应的信息，寻找合适的人员来填补职位空缺的过程。

其实质是企业的人力资源需求与人办资源供给有机地结合起来，使符合空缺职位条件的人员对该空缺职位产生兴趣并前来谋求职位的过程。

（二）员工招聘的作用

　　员工招聘是企业填补职位空缺、改善员工结构的主要渠道，对企业人力资源管理具有重要作用。

这些作用主要表现在以下几个方面：

（1）可以为空缺职位找到合适的人选。

（2）可以改善企业的员工结构。

　　（3）可以树立良好的企业形象。

　　（4）可以节省企业的开发培训费用。

　　（三）员工招聘的原则

（1）信息公开原则。

（2）公正平等原则。

　　（3）效率优先原则。

　　（4）双向选择原则。

　　员工招聘的程序：

（一）制定招聘计划

（二）制定招聘决策

　　（三）选择招聘渠道

　　（四）选择招聘方法

　　（五）发布招聘信息

　　1.招聘信息发布的原则

　　招聘信息的发布应遵循以下原则：

（1）广泛原则，即发布招聘信息的面要广，尽可能使更多的人知道企业即将开始员工招聘工作。

（2）及时原则，即尽可能早地向有关人员公布招聘信息。

　　（3）层次原则，即由于潜在的求职人员都是处在社会的某一次，因此要根据空缺职位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息，以提高招聘的有效性。

　　（4）真实原则，即向外发布的招聘信息必须客观真实。

　　（5）全面原则，即要尽可能地向求职者提供有利于其较全面地了解企业和招聘职位的相关信息，比如企业的概况、工作的条件以及发展的机会等。

　　2.发布招聘信息的渠道

　　招聘信息发布的渠道有：

报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会等。

企业要选择费用较低、速度较快、覆盖面较广、便于双向交流的渠道。

　　（六）收集求职资料

　　（七）确定录用人员

　　员工招聘的渠道：

（一）内部招聘

　　1.内部招聘的含义

　　内部招聘是指当企业出现职位空缺时，从企业内部正在任职的员工中选择人员填补职位空缺的一种方法。

　　2.内部招聘的形式

　　企业员工内部招聘的形式主要有内部晋升和职位转换。

（1）晋升。

晋升是指企业中高一级职位出现空缺时，从企业内部挑选较为适宜的人员补充职位空缺，挑选的人员一般是从一个较低职位晋升到一个较高的职位。

在一些企业中实行，的管理人员的接续计划就是一种典型的晋升形式。

（2）职位转换。

职位转换是指当企业中比较重要的职位出现空缺时，从与该职位同级别但相对较次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位的一种方法。

　　外部招聘：

　　1.外部招聘的含义

　　外部招聘是指企业出现职位空缺时，企业从外部选择适宜的人员补充空缺职位的方法。

外部招聘可以利用外部候选人的能力和经验为企业补充新鲜血液，而且能够给企业带来多元化的局面，避免很多人都以同样的思维方式考虑问题。

企业还可以借助于外界的交流，树立公众形象。

　　2.外部招聘的形式

（1）媒体广告招聘。

（2）人才招聘会招聘

　　（3）校园招聘

　　（4）中介机构招聘

　　（5）猎头公司招聘

　　（6）海外招聘

　　（7）申请人自荐

　　3.外部招聘的优点和不足

（1）外部招聘的优点。

外部招聘具有如下优点：

　　①能够为企业带来新鲜空气，注入新鲜血液，有利于企业拓展视野。

外部人员较少受企业陈规旧俗的限制，能大胆地引入新的管理方法和经营理念。

　　②可以招聘到更优秀的人才。

外部招聘面向的受众范围广，招聘方式也很灵活，可以为企业招聘到优秀的人才。

　　③能够使企业快速招聘到所需要的人才。

当企业在外部招聘专业技术人才和管理人才时，能够比企业从内部招聘人员时间短、速度快。

（2）外部招聘的不足。

外部招聘存在如下不足之处：

　　①外部招聘具有一定的风险性。

由于企业无法通过简单笔试、面试对应聘者的能力有一个全面的了解，同时，从外部招聘来的员工的实际工作能力与选拔时招聘人员对其能力的评估可能存在较大差异，招聘到不符合要求的员工的风险比较。

　　②给内部应聘员工的积极性造成打击。

多数员工都希望自己在企业中能担任越来越重要的职务，若经常失去升迁的机会会挫伤他们的积极性，甚至造成人才流失。

　　③新员工需要较长的“调整期”，以熟悉工作、人员和企业。

　　员工招聘中常用的测试方法：

（一）心理测验

　　心理测验是对求职者的心理素质和能力的测试。

通过心理测验能够判断出求职者心理素质和能力的状况，从而可以考查求职者对应聘职位的适应程度。

　　在员工招聘工作中，心理测验的内容主要有以下几个方面：

（1）成就测验。

（2）倾向测验。

倾向测验指一个人的潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量。

（3）智力测验。

智力测验是对一个人受智力水平影响而表现出的外在行为的测验。

（4）人格测验。

人格测验主要是对人的体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等的测验。

（5）能力测验。

能力测验是指企业为了测验求职者某方面的能力，而有针对性地设计和实施的测验方案。

（二）知识考试

　　知识考试简称笔试，主要指通过纸笔测验的形式对求职者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。

　　常见的有：

百科知识考试、专业知识考试和相关知识考试等类型。

　　企业可以根据空缺职位对知识的需求，选择适宜的知识考试类型。

　　（三）情景模拟考试

　　情景模拟考试是指根据求职者可能进入的职位，编制一套与该职位实际工作相似的测试项目，将求职者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求求职者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

情景模拟考试主要针对的是求职者明显的行为以及实际的操作，其主要测试内容是公文处理、角色扮演和即席发言等。

　　（四）面试

　　面试又称面试测评或专家面试，是一种要求求职者用口头语言来回答主试的提问，以便了解应聘者心理素质和潜在能力的一种测评方法。

面试是员工招聘中常用的一种方法，也是争议较多的一种方法，有的时候面试效果好，有的时候面试效果很差。

面试的基础是面对面进行口头信息沟通，其主要效果取决于面试的经验。

如果主试人县缺乏面试经验，则面试效果就会很差。

第三节员工培训

　　员工培训的目的和原则：

（一）员工培训的含义

　　员工培训是指企业根据经济和社会发展特别是自身实际工作的需要，采取多种方式对员工进行有计划、有组织、多层次的培养和训练活动，通过这种活动使员工具备胜任本职工作及职位转换所需要的知识、技能、工作态度和工作行为，改善他们在现有或将来职位上的工作业绩，进而实现企业整体绩效的改善和提升。

（二）员工培训的目的

（1）使新进入企业的院校毕业生符合职位要求

（2）使在岗员工不断地适应社会发展的需要

　　（3）使员工实现自我价值、追求自我发展的愿望得以实现

　　（4）使企业培育企业文化、统一员工理念的需要得以满足

　　（5）使企业提升整体绩效、增强竞争优势的目的得以实现

　　（三）员工培训的原则

　　企业进行员工培训应遵循以下原则：

（1）理论联系实际、学以致用的原则。

（2）知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则。

　　（3）全员培训和核心员工培训相结合的原则。

　　（4）过程管理与结果考核相结合的原则。

　　员工培训的需求分析：

　　员工培训的需求分析是一个较为复杂的问题，因为它与企业的各项工作以及企业本身存在着有机的联系，构成了一个完整的系统，员工培训需求分析只是这个系统中的一个子系统。

在整个企业的培训需求分析这一子系统中，企业、工作、员工三个层面的培训需求分析构成了主体部分。

（一）企业层面的培训需求分析

（1）企业目标。

（2）企业资源。

（3）企业特征。

（4）企业所处的环境。

（二）工作层面的培训需求分析

（1）工作的复杂程度。

（2）工作的饱和程度。

（3）工作的难易程度。

（4）工作内容和形式的变化。

　　（三）员工层面的培训需求分析

（1）员工的知识结构。

（2）员工的专业。

（3）员工年龄结构。

（4）员工个性。

（5）员工能力分析。

　　总之，企业、工作、员工三个层面的培训需求分析是一个有机的系统，缺少任何一个层面都不能进行有效的分析。

企业在进行员工培训需求分析时，应取企业整体、工作及员工个人层面三方的共同需求区域，并以此作为企业员工培训的目标

　　员工培训的实施：

　　在进行员工培训需求分析并认清了员工培训需求的内容和重点之后，就要实施员工培训。

实施员工培训主要包括确定员工培训目标和制订员工培训计划、受训人员的准备和实施员工培训计划三个环节。

（一）确定员工培训目标和制订员工培训计划

　　1.员工培训目标的确定

　　一般说来，每一项员工培训目标都包含着三个基本要素：

内容要素、标准要素和条件要素。

　　企业员工的培训目标划分为三大类别：

　　一是提高员工在企业中的角色意识，如主人翁精神、团队意识等;

二是获取知识，提高技能，如基本知识的增加，人际关系技能、专项业务技能、高层次整合技能的增强等;

三是态度与动机的转变，如对企业价值观的进一步认同等。

　　2.员工培训计划的制订

　　在员工培训目标确定之后，就要制订具体的员工培训计划。

员工培训计划应包括以下主要内容：

（1）员工培训的目标。

（2）员工培训的内容。

　　（3）员工培训的对象。

　　（4）员工培训者。

　　（5）员工培训时间。

　　（6）员工培训的地点、设施等后勤保障。

　　（7）员工培训的方法及经费的预算与筹措。

（二）受训队员的准备

　　（三）实施员工培训计划

　　员工培训的方法：

　　企业培训员工常用的方式可以分为两大类：

在职培训和脱产培训。

每一类别的培训又有其相应的具体的常用培训方法。

（一）常用的在职培训方法

　　1.师带徒

　　2.工作轮换

　　3.教练

　　4.行动学习

　　5.初级董事会

（二）常用的脱产培训方法

　　1.演讲法

　　2.案例研究法

　　3.情景模拟法

　　4.行为示范法