最新人事劳务计划的制定文档格式.docx
《最新人事劳务计划的制定文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新人事劳务计划的制定文档格式.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
代销店会议（6—8日）
元旦羽毛球大赛
春节桥牌大赛
2
升级考试（15日）
管理者研讨会（24日）
安全卫生会（8日）
代销店工作会议
球类比赛
3
先进女职员表彰会（8日）
新职工进公司就职典礼（10日）
安全卫生会（9日）
加强货款回收月活动
马拉松比赛三八舞会
4
管理者研讨会（10～11日）
销售促进会
乒乓球赛
5
股东大会（20日）
新客户开发活动
高尔夫球赛
五四歌咏比赛
6
安全周准备
职工健康检查
防灾会议
特约商店经理会
网球大赛
7
安全周活动家
夏季奖金发放
夏季休假（24、25日）
足球大赛
8
公司创立周年经念（2日）
工具管理整顿月
大扫除（13日）
集训
棒球大赛
9
卫生周准备
招聘高中生
下年度经营计划准备
质量月活动
新客户开拓竞赛
月光晚会
10
管理者研讨会
决定下年度经营计划
推销竞赛
赛跑
11
提高生产效率月活动
运动大会
12
年终奖金
年末假（29—3日）
公布下年度经营计划
圣诞节晚会
（二）组织开发计划的制订。
企业的组织是经营的工具之一，它为实现经营目标而存在，随着企业发展要求的变化而改变。
在现代企业，已经很难找到一种不变的组织形式，随着企业经营目标的变化、企业经营条件的改变而重新设计、重新建立组织，成为企业发展中一项重要的工作。
而对这种设计和重组活动预先进行计划，也主成为经营计划的内容之一。
1、确定组织开发的重点。
如果把企业组织的重新设计和组建看作企业组织的开发（事实上，这也确确实实是一种开发，因为它将用一套新的组织体系替代原有的组织体系），那么，如同其他项目的开发一样，组织开发也需要明确重点。
企业组织的开发可以参考别家企业的做法，吸取别人的经验，但模仿别人是没有出路的。
根据本企业的实际情况，以自己的方式，有重点地进行组织开发，是使之获得成功的关键。
实际上，不但不同企业组织开发的重点不尽相同，就是同一企业，在不同时期，组织开发的重点也是不同的。
作为组织开发计划的制订者，需要有现代化的组织开发观点，即一种在动态过程中把握企业组织重点的观点，而不能以静止的观点扑克待企业组织的设计和构建。
2、充分考虑合理安排人事的要求，最大限度地调动人的积极性。
企业组织最终是由人组成的，因此，如何调动人的积极性，是组织变革中需要认真解决的问题。
这包括以下几个方面：
第一，如何使企业中现有的人员得到最合理的安排，使之各得其所。
第二，坚持合理授权的原则。
合理授权，能使整个组织中的所有人都能依据所处地位，及时地处理授权范围内的事项。
第三，明确区分管理岗位和参谋岗位的不同职责，使之各司其职，保证指挥管理系统的高效统一，使参谋智囊机构的作用得到充分发挥。
第四，明确工作分配的原则。
第五，要昼通过组织上的合理设计，使组织内各层之间的信息交流畅通，使指挥系统的命令能够迅速得以正确的传递。
把组织开发的这些要求原则具体地表现到某一阶段的组织开发过程中去，并在这个过程进行之前作好详细的计划，就可以避免在组织变革时出现种种混乱无序的现象。
通常，这种计划是以对组织状况的查核为基础的。
不用说，在这种查核中形成了新的计划，这种查核可作表列出需要查核的项目，根据查核的结果，确定组织开发的重点。
下面以某企业为例，说明这种查核表。
XX企业组织开发查核表
查核
项目
开发重点
组织运行状况
查核的重点
组织开发的
目的
以组织合理化为目的，还是以组织简化为目的？
或以其他具体目标（例如建立某种体制）为目的？
组织的类别
是直属组织，还是不同的功能的组织？
是直属兼幕僚组织，还是其他独特的组织？
最后权限和管理幅度
（1）拥有最终权限的上级是否承担对部下的责任？
（2）一个领导人直接指挥和管理的下属人物是否超出5—7人？
人才的配置
是实力型还是能力中心型？
是学历型还是资历中心型？
是任意型还是家族中心型？
授权的情况
（1）上级的保留权限有否明确公布？
（2）是否允许下属拥有判断的自主性？
（3）有否使下属放任自流？
指挥系统
（1）各人的直接上级是否只有一个？
（2）上级对部下下令，有无越级下令的情况？
工作的分配
（1）同性质的工作，是否汇集在一起，由一个部门承担？
（2）是否按照各人的能力分配适当的工作？
（3）是否规定了明确的请假代理办法？
在上面所列示的组织开发查核表中，通过对查核重点的检查，可以判断组织的运行状况，在表的中间一栏中，可填上“良好”，“一般”，“有问题”这些反映这行状况的词。
然后，根据这些判断，确定组织开发的重点，在第一栏中间列出。
（三）会议计划。
企业为研究解决经营中的问题，常常需要召开各种会议。
这种形式对于弥补组织功能的某种不足，完成企业经营任务是有作用的。
有时甚至也是最便利、最迅速有效的方法。
企业对于一年中需要召开的会议，必须进行认真的计划。
通过计划，把一切没有实际意义的会议统统取消；
那些可开可不开的会议坚决不开；
可以通过比开会更简单、更节省财力的方法解决的问题，决不依靠会议来解决。
通过计划，把那些必须召开的会议确定焉，并排出日程，决定会议主持人和参加者，使人们预先知道，必须防止以下三个问题：
第一，不要氢会议变成上层管理者即兴举行的会议。
第二，不要把企业中正式会议变成总经理或少数要员演讲会或训话会。
第三，不要把会议变成对上级辨解的场所。
参与会议计划的制订办法，并不复杂，可按下面所列的表格进行：
会议计划表
会议次序
会议名称
主持人
参加者
开会目的
会议时间
会议情况检查
经营会议
总经理
部门经理经上
综合研讨经营战略
1月5日
13
14
15
即便按计划的时间、人员召开了某一次会议，最后会议开“砸”或一无所获的情况也可能出现。
这就需要在会议计划表最后一栏“会议情况检查”中作出记录和说明。
但仅仅如此还不够，还要分析会议失败的原因，以避免下次会议重蹈覆辙。
具体某些会议失败的原因不会千篇一律，应当实事求是地分析。
人们从大量失败的会议中，发现以下一些原因是会议必然失败的原因，这些原因是：
1、不预先把会议的议题或有关的资料分配给与会人员，会议之中也不作记录，会议决议事项不告知与会者和有关人员。
2、不决定会议主席和会务人员，不作时间计划、不分发审议事项、保留事项、决定事项、报告事项等文件。
会议无人负责，松松垮垮。
3、会议目的、性质不明确。
究竟是审议会，还是决策性的会或是为教育目的的而开会，主持人不清楚，与会者也不清楚。
4、为同一问题屡次开会却总是议而不决，使许多与会者对会议所议主题失去兴趣，与会仅为应付差事。
如果某次会议失败，通常总是说上了上述原因中的某一条或几条。
所以，失败之后需要认真检查，引以为诫。
（四）人员计划。
企业组织是由人组成的。
怎样调配好人，是人事、劳务计划最重要的问题之一。
如果说年度事务试题与会议计划确定了一个公司所要做的事（当然，如果说是一个生产企业，还有生产计划），那么，组织开发计划是进一步确定这些事通过怎样的组织去干，而人员计划则是确定企业的从业人员怎样在这个组织里作出适当的安排。
据此，要分别制订出用人计划、训练计划、人员费用计划。
1、用人计划。
任何一个企业组织的存在，都是为了实现企业的经营目标，因此，企业组织的规模必然受到了由经营目标所确定的企业经营规模。
在组织规模既定的情况下，组织中各种部门、岗位或职位，按照效率、精干的原则，科学地予以设定，自此确定所需企业的人员总数以及人员结构。
用人计划是在这种前提下制订的。
用人计划的制订，首先是确定当年需要安排的各种人员数量。
第二步就要计划怎样解决这些人员的补充问题。
这就是制订新人员录用计划。
下面举例说明用人计划的制订。
XX公司用人计划表
职别
性别
去年情况
本年计划情况
年使用人数
年退休人数
期本在职人数
进用计划
进用实绩
退休预估
退休实绩
期末人员计划
期末人员实绩
1、工厂作业人员（工作人员）
男
女
2、事务工作人员
3、销售人员
4、技术、研究人员
5、管理监督者
6、临时性的其他人员
合计
公司平均年龄
去年岁
本年计划岁
实际岁
全公司平均工资（月）
去年元
本年计划元
实际元
同业同规模企业平均
同业同规模企业平均工（月）
新员工录用计划
学历要求
本年计划与实绩
备考
预定录用
决定录用
起薪
高中毕业
中专毕业
大学专科毕业
研究生毕业
2、月份教育训练计划。
职工的在职教育训练，是提高职工素质以适应新的情况需要的重要方式。
对职工在职教育的组织是十分重要的。
其中按月份安排教育计划是不可忽视的组织工作之一。
在这一计划中，要对不同类型的职工、干部受训的主题、训练所需的费用、受训的时间作出明确的安排，而且要把训练的主题按月分解。
把这些内容汇集为一份计划表，就可以按月执行，使对职工的教育训练不间断的进行。
下面是月份教育训练计划表的例子。
其中有的教育内容，可根据企业的实际情况增减。
XX公司月份教育训练计划表
教育训练种类
对象
全年预算
主要教育训练内容
1月
2月
3月
……
1经营者教育
董事、临事及候补人员
万元
2管理者教育
经理、处长、厂长、分厂厂长
3监督教育
现场或第一线监督者
4新进人员教育
新进人员
5员工教育
女性职工
6女职工教育
临时确定人员
7教育讲座
有关生产技术人员
8专门教育
A、技能训练
B、推销员教育
销售员
C、办事员训练
办事员
D、计数训练
在必要时指名
3、月份用人费用计划。
从业人员一方面是企业创造价值的主体，另一方面，也是企业成本费用的对象之一。
职工在为企业创造价值的同时，必须获得和其贡献相适应的报酬。
职工工资费用乃至所有一切的用人费用，都必须由企业来支付，这构成了企业成本的一个重要的部分。
如何计划出适当的、能使企业和职工都有满意的工资等费用，是用人费用计划的重点所在。
通常，用人费用计划应当分解到月，因为在一年中，企业经营状况要受季节性因素的影响，不可能每月都是均衡生产和销售或提供劳务的。
分解到月，有利于用人费用的按月监控，不致等到发现问题时，纠正已经为时太晚。
下面，结合实例的分析，说明制订用人费用计划的要点。
月份职工工资费计划表
月份
全年合计
1人员计划
5名
2销售额计划
240000万元
22000万元
19000万元
3毛利
42000万元
3850万元
3323万元
4职工工资费
22230万元
1853万元
5每人销售额2项/1项
48000万元
4400万元
3800万元
6人均工资费用4项/1项
4446万元
370．6万元
7人均毛利额3项/1项
8400万元
770万元
665万元
8工资费分配4项/3项X100%
52．9%
48．1%
55．7%
9、用人费用明细情况（4项相同）
（1）-（10）合计
（1）基本工资
10856万元
905万元
（2）各种津贴
1450万元
121万元
（3）奖金
5327万元
444万元
（4）临时工工资
480万元
40万元
（5）补偿费
360万元
30万元
（6）定期补贴费
400万元
33万元
（7）服装费
100万元
8万元
（8）福利费
2251万元
188万元
（9）保健费
（10）其他
526万元
44万元
升级会员 