人力资源管理之筛选与录用电子书下载Word格式.docx
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七、教学时间：
3课时
八、作业要求：
课外阅读（提供相关资料）
九、教学内容：
（一）筛选概述
1、筛选的概念及作用
招聘中的人员筛选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。
那么，为什么筛选工作这么重要呢？
1）降低人员招聘的风险
2）有利于节省人工成本
3）为人员的预测与发展奠定基础
初步筛选
初步面试
心理与能力测试
诊断性面试
背景资料的收集与核对
匹配度分析
体检
决策和录用
根据材料剔除明显不合格者
根据主管经验剔除明显不合格者
根据测试结果剔除明显不合格者
根据面试剔除综合素质不符合要求者
剔除资料不实和品德不良者
综合分析能岗匹配度，剔除不匹配者
剔除身体不符合要求者
2、筛选的步骤
图甄选过程与步骤
（二）简历筛选
1、筛选简历信息
q年龄：
把应聘者的年龄与其工作经验进行比较、应聘者年龄较大
q学历：
“真的假文凭”和“假的真文凭”、第一学历和后学历、专业
q住址：
跨城市应聘者的动机
q工作经验：
工作变换的频繁程度、每项工作的相关性、工作是否有间断、目前是否在工作、对应聘者整个工作经历轨迹的把握
q自我评价或描述：
否适度，是否属实
q综合审查：
逻辑性、整体印象
2、简历筛选技巧
1、在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历
2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历
3、未写出公司的具体名称，如写某大型公司
4、喜用表格
5、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号
6、常用数字表达挽回损失**万
7、不写应聘职位，只写部门或是职位不具体，只写出“管理”、“业务”等
8、不提待遇
9、待遇不低于多少价位
10、培训内容罗列较杂
11、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔
12、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座
（三）心理测验
1．智力测验
它是对人的一般认知能力进行测量的一种方法，测验结果常用一个商数，即智商（IQ）来表示。
智力测验一般包括知觉、空间意识、语言能力、数字能力和记忆力等方面的内容，要求受测者运用比较、排列、分类、运算、理解、联想、归纳、推理、判断、评价等技能来解答测试题。
2．个性测验
它是用以了解被测试者的情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等方面的内容。
通过个性测试可以寻求应试者的性格特征和工作要求的匹配。
随着人性价值日益受到重视和尊重，各种测量手段也层出不穷，例如，美国心理学家卡特尔（Catell）《16种个性因素问卷》、《DISC个性测试》、苏永华《HR个性测验》、中国人事部人事与人才科学研究所《现代管理者心理测试》等。
3．心理健康测验
在竞争日益激烈的今天，紧张的工作生活节奏和强大的心理压力影响着人们的心理健康，因此心理保健和心理治疗的重要性日益凸现。
能有效用于心理健康诊断的心理测验主要有：
美国心理学家哈撒韦（HathawayR.）和麦金利（MekinleyJ.C.）《明尼苏达多相个性问卷》（MMPI）、瑞士精神病医生罗夏（HermannRorschach）《罗夏墨迹测验》、美国心理学家默里（HenryA.Murray）《主题统觉测验》（TAT）、美国心理学家埃森克（EysenckH.J.）《情绪稳定性测验》、马斯洛《安全感与不安全感问卷》。
4．职业能力测验
职业能力是一种潜在的特殊的能力，是一种对于职业成功有很大影响的心理因素。
从内容上看，与职业活动效率有关的能力包括，语言理解和运用能力、数理能力、逻辑推理能力、知觉速度、人际协调能力、影响力、判断力和决策力等。
职业能力测验可以分为两类：
一类是一般职业能力测验，如美国劳工就业保险局编制的《一般能力倾向成套测验》、北京人才评价与考试中心（BEC）开发的《BEC职业能力测验Ⅰ、Ⅱ型》；
另一类是专门职业能力测验，主要用于职业人员的选拔和录用，例如美国心理学家奥蒂斯（OtisA.S.）的《独立管理能力测验》、中国公务员录用考试使用的《行政职业能力测试》、针对企业管理工作的需要开发的《企业管理能力测试》。
5．职业兴趣测验
一个人职业上的成功，不仅受到能力的制约，而且与其兴趣和爱好有密切关系。
职业兴趣作为职业素质的一个方面，往往是一个人职业成功的重要条件。
了解职业兴趣的主要途径就是采用职业兴趣测验量表或问卷来进行测试。
现在较常用的测验有美国心理学家库德（KuderG.F.）《职业兴趣量表》、美国心理学家霍兰德（JohnL.Holland）《职业偏好量表》和《自我职业选择量表》、中国BEC编制的《职业兴趣测验》。
6．创造力测验
一般而言，发散性思维是创造力的基本条件。
创造力包括的基本能力主要是流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。
创造力的测验并不玄妙，有些简单的方法就可施测，如单字联想测验、对象用途测验、寓言测验、模型含义、远隔联想等。
现在运用较多的创造力测验量表有美国心理学家吉尔福特（GuilfordJ.P.）《分散性思维测验》、美国心理学家托兰斯（TorranceE.P.）《创造性思维测验》（TTCT）、美国心理学家盖泽尔斯（GetzelsJ.W.）《创造力测验》等。
（四）面试
1、面试的特点
诊断性面试，简称面试，它能够全方位地考察应聘者的表达能力、判断能力、分析能力和其他综合能力，直观地了解应聘者的各种素质和潜能。
（1）以观察和谈话为主
一个人的气质、性格、能力往往是通过他的外部行为表现出来的，包括语言行为和非语言行为。
语言行为主要指言词运用的逻辑结构与层次，言语表达的感染力和影响力，言语表达的清晰度、准确性等。
而非语言行为是指一个人在表达意识、情感和交流思想时的表情及身体动作，它主要包括一个人的仪表、风度、手势、体态、眼神、面部表情等。
面试过程中，主考官应有目的、有计划地观察应聘者的语言行为和非语言行为，并将结果作系统地记录、研究和分析。
（2）面试内容的随机性
面试内容因工作岗位不同而不同。
不同的工作岗位，其工作性质、职责范围、任职条件等都有很大差异，因此面试的内容和形式，不能千篇一律。
面试内容因应聘者经历、背景等情况不同而不同。
如两人同时报考文秘岗位，一个有多年文秘工作经验，一个则是刚刚从文秘专业毕业的学生，对前者主要询问他多年来的实践经验及有关工作情况，而对后者则主要了解他的学习情况及专业知识的掌握程度。
面试内容因应聘者在面试中回答的情况不同而不同。
主考官要根据应聘者回答某一问题的情况来决定下一问题问什么，怎样问。
总之，面试内容既要事先拟定，做到有的放矢，又要因人而异，灵活掌握。
在面试过程中，既要让应聘者充分表现自己的水平，又不能让他海阔天空，无限制地自由发挥，整个面试过程应在半控制、半开放状态下进行。
（3）面试的双向沟通性
在面试中，应聘者并不完全处于被动状态。
主考官可通过观察和答问来评价应聘者，应聘者也可通过主考官的行为来判断他的态度偏好、价值标准及对自己表现的满意度，从而调整自己的行为。
同时应聘者还可以借此机会了解所要应聘岗位的情况，决定是否接受这一职务。
鉴于面谈过程不仅是对应聘者的考察，还是一种情感的交流、能力的较量,因此要求主考官不仅要有丰富的知识，同时还要掌握一定的面试技巧，才能圆满地完成任务。
2、面试的种类
（1）按面试的结构划分
①非结构化面试
非结构化面试即通常所说的随机面试。
在随机面试中，面试考官可以完全任意地与应聘者讨论各种话题。
面试所问的问题没有一个事先安排好的需要遵守的框架，因此面试可能根据不同的应聘者，提出完全不同的问题，面试的话题也会围绕不同的问题展开。
非结构化面试的优点是：
考官和应聘者在谈话过程中都比较自然，由于问题不是事先设计好的，所以问起来不会显得前后没有联系和唐突，考官可以由此全面了解应聘者的情况，应聘者也可以感觉更随便、自在，回答问题时也可能更容易敞开心扉。
非结构化面试的缺点是：
由于对不同的应聘者问不同的问题，可能会影响到面试的信度和效度。
②结构化面试
即提前准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案。
结构化程度最高的面试方法是设计一个计算机化程序来提问，并记录应聘者的回答，然后进行数量分析，给出录用决策的程序化结果。
结构化面试在工作分析的基础上提出与工作有关的问题，设计出应聘者可能给出的各种答案。
因此，考官可根据应聘者的回答迅速对应聘者作出不理想、一般、良好或优异等各种简洁的结论，可以说结构化面试是一种比较规范的面试形式。
结构化面试的优点是：
考官可以根据应聘者回答的情况进行评分，并对不同应聘者的回答进行比较。
在结构化面试中，每一个应聘者都被问及所有相同的问题，一般不会发生漏掉重要问题的情况，面试的有效性和可靠性较高。
结构化面试的缺点是：
它不可能进行话题外的提问，局限了谈话的深度。
而且由于每个问题都是事先安排好的，进行起来可能显得不自然，问题可能显得唐突。
③半结构化面试
半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式。
它包括两种含义：
一种是考官提前准备重要的问题，但是不要求按照固定的次序提问，且可以讨论那些似乎需要进一步调查的题目；
另一种是指考官依据事先规划出来的一系列问题来对应聘者进行提问，一般是根据管理人员、业务人员和技术人员等不同的工作类型设计不同的问题表格。
半结构化面试可以帮助企业了解应聘者的技术能力、人格类型和对激励的态度等等。
（2）按面试的目的划分
①压力面试
压力面试指用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入，详细彻底，直至应聘者无法回答。
在这种面试中，应聘者被一系列的问题弄得很不舒服，其目的在于测试应聘者应付工作中压力的能力，了解应聘者的机智和应变能力，测试应聘者在适度的批评下是否会恼怒和意气用事。
在压力面试中，考官可以一开始就从应聘者的背景中寻找弱点，如询问他离开原来工作的原因，如工作不积极、经常缺勤等等。
考官希望通过这样的问题使应聘者失去平静。
又如，如果发现一个从事客户关系管理工作的人在过去两年之间改变了四次工作，就可以问应聘者是不是不负责任或者行为不成熟或者经常与客户发生矛盾等等。
②非压力面试
与压力面试相反，非压力面试中，招聘者力图创造一种宽松亲切的氛围，使应聘者能够在最小压力情况下回答问题，以获取录用所需要的信息。
事实上，除了那些需要真正在压力下工作的岗位外，非压力面试适用于绝大多数的情况。
目前有些人力资源专业人士认为，压力面试不仅不替别人着想且作用不大，而且所获得的信息经常被扭曲、被误解，这种面试所获得的资料不应作为录用决策的依据。
3、面试考官
（1）面试主考官
由于面试时间的限制，面试通常由主考官与应聘者的双向语言交流和智能交锋来完成，其余的面试考官通常只是作补充、倾听、分析、观察、判断。
面试主考官必须全力以赴地与应聘者直面交流，交流的结果不仅应该使主考官本人获取应聘者的知识、能力、经验、风度、气质、成长背景、心理特征、应聘动机、未来发展前景、优点和缺点等各方面的信息，而且要让其他考官也能从中获取自己所需要的信息。
因此，面试主考官的选择至关重要。
①主考官必须具备人力资源管理理论和实践两方面的知识，有深厚的理论和实践积累。
②主考官应有较深的人生阅历，经历过失败与成功、挫折与顺利等人生多种体验。
③主考官应该有相当广博的知识修养和文化底蕴，从而能对应聘者的知识深度和广度做出较准确的判断。
④主考官应具有去伪存真、去虚存实的洞察力，能独具慧眼，识别人才。
⑤主考官应有爱才惜才之心，具备宽广的胸怀和健康的心理素质。
⑥主考官应有驾驭宏观的能力，善于把握其他考官和应聘者的情绪，善于控制考场的环境，面对任何可能突发的场景均能从容对付。
⑦主考官应该公正正直、品德高尚。
（2）考官小组的组成及培训
面试考官小组由5～7人组成为宜，通常由人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表等组成。
面试进行前，应由面试主考官对考官进行培训。
培训的内容包括考评指标设定的原因、评分的标准和评分的方法、如何观察和评价应聘者的不同表现、如何规避可能发生的错误等。
（3）面试考官必须规避的错误
1．“眼缘”产生的错误
应聘者一进入考场，考官的第一印象是从“眼缘”开始的，有的考官第一眼看顺眼了，那么下面的判断就可能出现偏差。
2．“心缘”产生的错误
应聘者可能在兴趣、爱好、价值观等方面与考官“心有灵犀一点通”，这种“心缘”会导致考官与应聘者的“息息相通”，甚至有“知己”的感觉，这种感觉一旦产生，就可能使考官的判断失之公正。
3．“前紧后松”或“前松后紧”
给应聘者打分，前后尺度不一致，由于经验不足或对“申请池”的整体情况认识不清，经常出现“前紧后松”或“前松后紧”的情况。
4．“近期效应”或“重要事件效应”
竞聘上岗是内部获取人力资源，大部分考官均与应聘者认识，因此，应聘者的近期表现可能会对考官产生较大的影响，使考官以偏概全。
有时一些特殊事件也会产生效应，影响了考官的判断，如某一次企业歌咏比赛，某人得了第一名；
某一次重要球赛，某人表现得特别优秀等。
4、面试前的资料准备
（1）面试对象登记表的内容
基本背景情况：
如年龄、性别、身体状况等；
教育背景：
包括学历、毕业学校和专业、在校成绩及所受的奖惩；
培训经历：
接受过哪些培训，培训时间、地点、内容、强度、培训者等；
工作经验：
曾任职务、服务单位、工作职责、薪酬以及离职原因等；
过去突出的成就；
具备的特殊知识；
技术专长、性格特征以及兴趣爱好等。
（2）面试前的几轮测试成绩和演讲稿
笔试成绩；
人—机对话的成绩和评价；
模拟考试；
外语成绩；
竞聘演说的演讲稿；
收集其他的信息。
（3）设计面试评价量表和面试问话提纲
面试评价量表由若干评价要素构成，它是面试过程中考官现场评价和记录应聘者各项要素优劣程度的工具，它应反映出工作岗位对人员素质的要求。
注意，评价要素必须是可以通过面试进行评价的。
由于面试没有标准答案，评分往往带有一定的主观性，为了使面试评分尽量具有客观性，设计评价量表时，应使评分具有一个确定的计分幅度及评价标准。
面试问话提纲要根据所选择的评价要素以及从不同侧面了解应聘者的背景信息来设计，它由两部分构成：
一是通用问话提纲；
二是重点问话提纲。
5、定型问题的制作
定型面试题的制作应注意以下几个方面：
（1）必须有一定的情景或背景资料。
（2）没有统一答案，留有充分的回答空间。
（3）每种答案都能表达面试者某一方面的能力或特征。
（4）面试者无须事先准备，均可利用过去的知识和经验回答。
（5）留给主考官继续提问的线索。
（五）评价中心法
评价中心法就是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的一种测评方法。
由于评价中心法不是对被测试者的素质进行抽象的分析，而是将其置于一系列的活动、安排、环境布置、压力刺激的动态情境中来测试，故具有预测的可信度和效度高、信息量大、针对性强、客观公正等特点，是一种很有价值和发展前途的测评技术，因而它被广泛地应用到企业高层管理人员的测评中。
评价中心法常包含以下方法：
1．公文筐处理
它是一种具有较高信度和效度的测评手段，可以为企业高级管理人才的选拔、聘用、考核提供科学可靠的信息。
在这项测试中，设计出一系列管理者所在真实环境中需要处理的各类公文，这些公文可以涉及到财务、人事、市场信息、政府法令、客户关系等。
由于这些公文通常是放在公文筐中，公文筐测验因此而得名。
测验要求被测试者以管理者的身份，模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，在规定的条件下（通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限，独立无援，初履新任等），对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告，从而对被测试者的计划、组织、分析、判断、决策、文字等能力进行评价。
2．无领导小组讨论
在此测试中，若干个被测试者组成一个临时工作小组，让他们讨论一些精心设计的管理活动中比较复杂棘手的问题。
这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，通过对被测试者在讨论中所显露的语言表达能力、独立分析问题的能力、概括能力、应变能力、团队合作能力、感染力、建议的价值性、措施的可行性、方案的创意性等划分等级，进行评价。
其目的就在于考察被测试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的“领导者”。
3．角色扮演
该方法是在一个模拟的人际关系情境中，设计出一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被测试者扮演其中某一角色并进入情境，去处理这些矛盾和问题。
通过对被测试者在不同的角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，评价被测试者是否具备符合其身份的素质特征及个人在模拟情境中的行为表现与组织预期的行为模式与将担任职务的角色规范之间的吻合程度，即个人的个性特性与工作情境间的和谐统一程度。
这种方法主要用于评价角色扮演者的人际关系协调技巧、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力、处理各种问题的方法和技巧。
4．管理游戏
它是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。
在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决它。
通过被测试者在完成任务的过程中所表现出的行为来测评被测试者的实际管理能力。
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