考必过人力资源开发与管理重点Word格式文档下载.docx
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七、弹性冗余原理
八、竞争协作原理
第4章 人力资本理论
第1节早期人力资本理论
一、古代经济学中人力资本思想的萌芽
二、马克思的人力资源理论
第2节现代人力资本理论
一、舒尔茨的人力资本理论
二、其他代表人物的人力资本理论
第3节人力资本理论发展前景
一、人力资本理论的发展和前景
二、我国人力资源理论
第4节人力资本理论与经济增长
一、人力资本对经济增长的关键作用
二、人力资本理论在经济增长理论中的应用
第5节人力资本对中国未来经济增长的意义
一、中国经济增长受资源稀缺因素的约束
二、中国经济增长所需资本供给是短缺的
三、充分利用人力资源、开发人力资本是中国未来经济增长的关键
第5章 人力资源开发系统
第1节人力资源开发的目标系统
一、人力资源开发目标的特性
二、人力资源开发的总体目标
三、人力资源开发的总体目标
第2节人力资源开发的理论系统
一、体力开发的相关相关理论
二、知识技能开发的相关理论
三、智力开发的相关理论
四、创造力开发的相关理论
五、精神力开发的相关理论
第3节人力资源开发的方法系统
一、教育与培训开发系统
二、配置与使用开发系统
三、环境开发系统
第6章 人力资源规划
第1节人力资源规划的内容与作用
一、人力资源规划的涵义
二、人力资源规划的主要内容
三、人力资源规划的作用
第2节人力资源规划的原则与程序
一、人力资源规划原则
2、人力资源规划制定的程序
3、人力资源规划的编制
第3节人力资源规划的预测与方法
一、人力资源供给预测
2、人力资源需求预测
3、人力资源供求综合平衡
第4节人力资源规划的运用与控制
1、人力资源规划的信息系统
2、人力资源供应来源
3、人力资源规划的执行
第7章 人力资源投资
第1节人力资源投资的概述
1、人力资本投资的涵义
2、人力资本投资的内容
3、人力资本投资的目的
第2节人力资本投资分析
1、人力资本投资的成本
2、人力资本投资的收益
3、人力资本投资的均衡点
4、发展中国嘉德人力资本投资
第3节学校教育投资分析
1、政府教育投资分析
2、家庭或个人教育投资分析
第4节在职培训投资分析
1、在职培训投资分析
2、通用性在职培训分析
3、特殊性在职培训分析
第8章 人力资源配制
第1节人力资源配置的概述
一、人力资源配置的涵义
二、人力资源配置的类型
三、人力资源配置的内容
四．人力资源配置的原则
第二节人力资源配置的理论基础
一、人力资源是一种市场经济资源
二、人力资源配置的特点
三、人力资源配置的环境
四、人力资源配置的模式
第三节人力资源市场配制
一、人力资源市场构成要素
二、人力资源市场体系
三、人力资源市场结构
四、人力资源市场配置的内在机制
第四节人力资源流动分析
一、人力资源流动的类型
二、人力资源流动的方式
三、人力资源流动的影响因素
四、人力资源流动的合理性分析
第9章 人力资源吸收--员工招聘
第1节招聘的基本程序
1、招聘计划
2、发布招聘信息
3、招聘测试
4、录用决策
第2节招聘的测试
1、心理测试
2、只是考试
3、情景模拟
4、面试
第3节招聘报告
1、招聘成本评估
2、录用人员评估
3、撰写招聘报告
第10章 人力资源使用--员工调配
第1节组织的定编定员
1、定编定员的范围
2、定编定员的标准
3、定编定员的方法
4、定编定员的制定
第2节员工的职务分析
1、员工个性极其形成
2、员工个性差异的范畴与运用
3、员工的工作职务与编配
第3节员工的职务调配
1、员工职务调配的内涵
2、员工职务调配的作用
3、员工职务调配的原则
4、员工职务调配的程序
第4节员工的职务升迁
1、影响员工职务升迁的因素
2、员工职务升迁的功能
3、员工职务升迁的方式
4、员工职务升迁的原则
第11章 人力资源优化--员工培训
第1节员工培训概述
1、员工培训的目的
2、员工培训的意义
3、员工培训应遵循的原则
第2节员工培训对象、内容与特征
1、员工培训的对象
2、员工培训的内容
3、员工培训的特征
第3节员工培训形式与方法
1、员工培训的形式
2、员工培训的方法
第4节员工培训与开发系统
1、培训准备阶段
2、培训实施阶段
3、培训评估阶段
4、培训反馈阶段
第5节员工的职业发展
1、员工的职业发展与管理意义
2、员工的职业发展的主要活动
3、员工的职业发展与类型
第12章 人力资源动力--员工激励
第1节激励的概述
1、激励的涵义
2、激励的基本过程
3、激励的特质
4、激励的作用
第2节激励的理论
1、马斯洛的需要层次理论
2、赫兹伯格的“双因素”理论
3、麦克利兰的成就理论
4、麦格雷戈的X理论与Y理论
5、弗隆姆的期望理论
6、亚当斯的公平理论
7、斯金纳的强化理论
第3节员工激励的方法与技巧
1、员工的需求调查与分析
2、激励的基本原则
3、员工激励的方法与技巧
第13章 人力资源绩效评估--员工考核
第1节人力资源绩效评估概述
1、绩效评估的涵义
2、绩效评估系统
3、绩效评估的特点
4、绩效评估的作用
第2节人力资源绩效评估方法
1、核查表法
2、量表考绩发
3、关键事件法
4、行为锚定评价量表法
5、交替排序法
6、配对比较法
7、强制分布法
8、目标管理法
第3节人力资源绩效评估的实施
1、绩效评估的原则
2、绩效评估的主体
3、绩效评估的一般程序
4、绩效评估误差的来源及控制
第14章 薪酬管理
第1节薪酬管理概述
1、薪酬管理的基本术语
2、薪酬性质与功能
3、薪酬体系及其结构
第2节薪酬制度的决定因素
1、薪酬制度设计的原则
2、影响薪酬制度的因素
第3节企业工资制度的设计
1、工资制度设计的基本过程
2、工作评价的方法
第4节辅助薪酬制度的设计
1、奖励制度
2、津贴制度
3、红利制度
第5节福利制度的设计
1、福利的特点及其设计原则
2、福利的类型
3、福利制度的设计
第15章 人力资源测评
第1节人力资源测评原理
1、人力资源测评的概念
2、人力资源测评的要素
3、人力资源测评的理论基础
4、人力资源测评的功能
第2节人力资源测评工具
1、卡特尔16因素人格测验
2、职业兴趣测验
3、能力测验
4、公文筐测验
5、无领导小组讨论
6、结构化面试
第3节人力资源测评的实施
1、实施测评操作的要领
2、人力资源测评程序
第16章 热力资源保护
第1节劳动保护
1、劳动保护的基本任务
2、劳动保护的内容
3、劳动保护的组织与管理
第2节社会保障
1、社会保障的特征
二、社会保障的功能
三、社会保障的内容
四、建立适合中国国情的社会保障制度
第3节劳动法：
人力资源保护的法律武器
1、市场经济发展与劳动法的制定和完善
2、劳动法的制定
3、我国《劳动法》的主要内容
第1章：
人力资源概述
考核要点
（1）识记：
1、人力及人力资源的概念；
2、人力资源数量，人力资源质量的涵义。
（2）理解：
1、人力资源、人口资源、劳动力资源、人才资源各自的内涵及相互关系；
2、人力资源的基本特征及相互间关系；
3、人力资源数量与质量的辩证关系。
（3）分析：
1、人力为什么是最宝贵的资源？
2、量多质低的人力资源有哪些危害？
3、我国人力资源开发的目标是什么？
为什么？
（4）评价：
1、我国在人力资源开发上的经验与教训。
资源原意是指资财的的来源，现在泛指各种可以被利用来创造财富或满足需要的条件或手段
人力是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。
人力的四大要素有体质、智力、知识与技能。
人力是社会经济活动中最宝贵的资源。
人力资源的核心在人力。
人能够发动自身体力与脑力作用于自然资源，创造出可以满足人类生活的社会财富所以在一切资源中，人力资源最宝贵。
人力资源是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。
人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源、人力资本既有联系又有区别。
人口资源指一个国家或地区的人口总体是构成人力资源的基础，主要指一定时空范围内的人口规模，不仅包括现实和潜在劳动力的人口在内而且也包括根本不具有或者已经失去劳动能力的纯消费人口在内人口资源在外延上比人力资源宽得多。
人力资源是从某一范围内人口所具有的劳动力的质量和数量的角度来考察人口的。
劳动力资源是指一个国家或地区的劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口，及劳动力人口总和。
广义的人力资源不仅包括法定年龄内的劳动力，还包括未进入或者超出法定年龄的一部分劳动力，狭义的人力资源与劳动力资源具有一致性。
人才资源是指一个国家或地区达到人才标准的人才总称，表明一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体情况。
人力资源在外延上显然大于人才资源的范围，在内涵上人力资源和人才资源有着明显的区别：
人力资源及包括各个领域少量杰出的或优秀的劳动者，又包括数量更多的普通劳动者，而人才资源主要指劳动资源中较为杰出的那一部分。
人力资本是从资本所有者角度出发，立足于“投资--回报”的思路而提出的一个对应于物质物质资本的概念，通常指经资本投资形成，凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等，可用于提供未来收入的资本形式。
人力资本是通过对人的教育、训练或卫生保健等方面投资而形成的资本具有不能与其拥有者相分离的特性。
人力资本和人力资源从研究对象上讲都是研究人力及其在社会经济活动中的作用和规律，具有一致性；
从理论渊源上讲，人力资本理论是人力资源理论的基础人力资源概念是人力资本内涵的延展与深化，从活动过程来讲，人力资本是对人力资源进行开发性投资的结果，人力资源的开发过程就是人力资本的投资过程。
区别：
人力资源在外延上大于人力资本，人力资源既包括经过教育培训和健康等投资形成的人力资本资源，又包括经过未经投资而形成的包括体力、技能在内的自然人力资源。
内涵上，人力资源为一存量概念，人力资本兼有存量和流量的概念特点，二者在研究视角也存在差别。
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
人才是我国经济社会发展的第一资源。
人力资源的特征：
P6-10生物性与社会性、主体性与客体性、无限性与时效性、再生性与可投资性
人力资源数量是对人力资源在量上的规定性，是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，亦即劳动力人口数量，具体反映着由就业、求业和失业人口所组成的现实人力资源。
P11-13
人力资源质量P13-15是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上。
“劳动者的个体素质”是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后天开发而形成的比较稳定的素养和品质。
具体反映在劳动者的身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。
身体素质是决定人力资源质量的自然基础；
文化素质是影响人力资源质量的一个最活跃的因素；
技能素质是决定人力资源质量的重要因素；
精神素质是决定人力资源质量的关键因素。
人力资源质量与劳动力人口结构也密切相关
人力资源的数量与质量辩证关系。
人力资源数量与质量是构成人力资源总量不可分割的两个方面。
人力资源数量是构成人力资源总量的基础；
人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心，优质的人力资源对人力资源数量具有较强的替代性，还可以弥补物质资源的不足。
量多质低的人力资源因具有高消耗、低效能、自复制与多破坏等特性而成为经济竞争与社会经济发展的沉重负担。
适量优质的人力资源是我国人力资源开发主要目标。
第2章：
人力资源开发与管理的理论基础
1、人力资源开发的概念；
2、人力资源管理的概念；
3、人力资源开发与管理的主要任务。
1、人力资源开发与人力资源管理的联系与区别；
2、充分理解人力资源开发与管理的内涵；
3、正确理解人力资源优化配置的内涵；
4正确理解人力资源合理利用的内涵；
5、正确理解人力资源科学管理的内涵。
（3）分析1、人力资源开发与管理在促进科技进步、经济振兴与社会发展中的意义；
2、人力资源开发与管理在促进企业发展中的作用；
3、人力资源开发与管理在促进人的发展中的作用
人力资源开发是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得以充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益的活动过程。
现代人力资源管理是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的原则与艺术的方法，对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。
人力资源开发与人力资源管理的关系。
人力资源开发与人力资源管理的区别反映在学科性质、研究对象、研究重点与研究问题的性质差异上。
但二者又相辅相成、密不可分，同处于一个综合运动过程中。
人力资源开发是人力资源综合运动总过程中的起始环节，优化配置是人力资源开发的中间环节，合理使用是人力资源开发的目的所在，也是人力资源综合运动过程的最终环节。
而人力资源管理则贯穿和渗透在各个环节之中，是实现人力资源开发战略的关键环节。
P24-25
人力资源开发的主要任务是对人力资源进行的充分开发，优化配置，合理使用与科学管理。
人力资源的充分开发的必然性：
首先，取决于人力资源自身的三大属性（人力资源潜能开发的无限性，人力资源的可投资性，人力资源开发的时效性）；
其次，取决于社会经济发展对人力资源开发的迫切需求。
人力资源充分开发的内涵：
从开发战略上讲，是一种整体性开发；
从开发对象上讲，是一种全员性开发；
从开发主体上讲，是一种全方位开发；
从开发环节上讲，是一种全程性开发。
人力资源充分开发的机制：
综合动力机制，宏观调控机制，自主调试机制，逐步建立和健全人力资源管理的培养与评价机制，选拔与使用机制，激励与保障机制等P26-28
优化人力资源配置，就是要将人力资源配置纳入社会经济发展的大系统之中，根据社会经济发展的总体目标，采取有效的调控措施，将人力资源配置到最适宜的部门、地区、行业或岗位上，尽可能实现其与其他的人力、物力资源在属性匹配、数量组合、空间分布、时序衔接等方面的完美结合，以获得人力资源使用与社会经济发展的最佳效益。
依据：
人力资源在人力资源综合运动中的主客体双重属性，是人力资源优化配置的内在依据；
现实人力资源的配置失衡，是优化人力资源配置的外在依据。
P29-31
优化的人力资源配置具有适应性、动态性、竞争性与效能性四大特征（标志）。
P31-32
人力资源优化配置的主要对策：
宏观角度—管理机制，市场机制，调控机制；
微观角度—根据企业的现状与发展目标，作好人力资源规划；
根据规划要求进行岗位分析；
遵循”匹配”原则进行人事安排。
P32-34
人力资源的合理使用。
人力资源开发与管理的根本目的与主要任务就是要实现对人力资源的合理使用。
“人力资源的合理使用”，就是力求使人力资源同物力资源的结合，在量上达到合理的比例，在质上达到应有的要求，从而最大限度地提高人力资源投入的产出率，亦即获得最大的使用效益。
人力资源的合理使用过程是人力资源由潜在形态向显在的社会财富转化过程，其目的在于获取最大的人力资源使用效益。
人力资源合理使用的意义：
合理使用人力资源是人力资源开发的重要途径，是人力资源管理的关键环节。
国家合理使用人力资源必须遵循量才录用、知人善用、实时启用与发展使用原则。
P34-37
人力资源的科学管理是指在对人力资源实行充分开发、优化配置与合理使用的过程中，遵循现代管理的客观规律，树立正确的管理理念，建立新的管理体制，采用科学的管理方法进行高效管理活动的总称。
人力资源的科学管理必须遵循人力资源自身运动的规律与社会经济发展的规律；
必须树立正确的人力资源系统观、发展观、效益观、动力观、人本观与服务观；
必须改革传统的人力资源管理体制、组织体制和管理制度；
必须综合运用科学的管理方式、手段与技术。
P37-43
人力资源开发、管理与社会发展。
人力资源开发与管理具有多方面的意义：
是推动社会三大文明，即物质文明、精神文明与制度文明进步的必然选择。
1.人力资源开发与管理对科技发展的贡献主要是：
能够培养大量科技人才；
能够迅速传播科技成果。
2.人力资源开发与管理对经济发展的意义：
能为经济发展提供一定数量的人力资源；
能为经济发展提供优质的人力资源；
能够促进人力资源在社会经济各部门的合理流动，能够充分调动每一位劳动者的积极性，有利于实现人力资源的结构优化，从而为经济顺利发展创造良好的环境。
3.人力资源开发与管理可以提高社会精神文明的程度，促进制度文明建设。
人力资源开发、管理与企业发展。
企业人力资源开发与管理的成败直接决定着企业的兴衰存亡，成功的企业人力资源开发与管理的企业具有下列重要意义：
增强企业的竞争实力；
促进企业对内外部环境变化的适应能力，促进企业发展。
P49-50
人力资源开发、管理与人的发展。
人力资源开发与管理对人的发展的促进作用是全方位的，主要有以下三方面：
能极大地满足人的精神需要；
能充分开发人的潜能；
能有效提高人的综合素质，促进人的发展。
人的发展必须以满足人的基本需要为前提，人的基本需要的满足是人的发展的基本内容与前提条件；
人的发展必须以人的潜能发挥为契机；
人的发展必须以人的素质提高为标志。
P51-53
第3章：
人力资源开发与管理的思想源流
1、中国古代关于人力资源开发与管理的名言名句；
2、马克思、恩格斯关于人的一般属性、本质属性与主体性的主要思想；
3、毛泽东、邓小平关于人力资源开发与管理的重要观点；
4、西方人力资源开发与管理主要代表人物与基本观点。
1、古代思想家、政治家，以及马克思、恩格斯、毛泽东、邓小平关于人力资源开发与管理思想中的丰富内涵；
2、现代人力资源开发与管理的八大原理内容。
能用现代人力资源开发与管理的基本原理分析本地或本单位的人力资源开发与管理的现状。
西方人力资源开发与管理的理论。
（5）综合运用：
1、从古今中外有关人力资源开发与管理的思想与观点中，概括出若干带有共性的内容或规律。
2、运用科学理论与方法，就解决我国当前的人力资源开发与管理中的某些问题提车自己的见解。
中国古代的人力资源思想极其丰富，主要体现在对如何重人、育人、选人、用人和管人的认识上。
总结、批判、继承和发展这些思想，对于做好现代人力资源的开发与管理工作有重要价值。
古代的重人思想。
1.人为万物之灵。
2.以人为本，仁者爱人。
3.得人心者得天下。
古代的育人思想。
1.学而知之。
2.有教无类。
3.百年树人。
4.学无止境。
5.因材施教。
古代的选人思想。
1.德才兼备。
2.良才难令。
3.以礼招才。
4.不课不用。
古代的用人思想。
1.为政之要，惟在得人。
（唐太宗）2.选贤任能。
3.知人善任。
4.用人不疑。
古代的管人思想。
1.给人以“求”，以“礼”节欲。
2.心制九窍，合理分工。
3.刚柔并济，恩威并用。
4.以身先之，以道御之。
马克思、恩格斯关于人一般属性的认识：
表现出自然属性（1、人属于自然界；
2、人依赖于自然界；
3、人统治自然界），社会属性（1、人的生存具有社会性2、人的需要具有社会性；
3、人的活动具有社会性），精神属性（1、人有意识、有理性、有思维；
2、人有情感、有意志）
本质属性：
是指事物的根本性质或事物存在或发展的内在依据，人的特征性是劳动（1、劳动是人产生的根源；
2、劳动是人生存的基础；
3、劳动是人发展的动力；
4、劳动还是人自我表现，自我肯定得形式）
主体性：
能动性（主体对于主客体关系的自觉性；
主体活动的选择性；
主题活动的创造性），自主性（表现为主题的权利；
对自身劳动力的占有和支配；
对自然、社会和自己本身的自由），自为性（表现在1、活动过程的目的性上；
2、活动过程的结果上）
毛泽东的人力资源思想：
1、人是第一个可宝贵的；
2、崇教育以培国本；
3、干部是决定因素；
4、任人唯贤的干部路线；
5、革命需要知识分子；
6、妇女是一种伟大的人力资源；
7、人民群众有着无限的创造力；
8、公私兼顾，调动人的积极性。
邓小平的人才观：
1、科技是第一生产力；
2国力强弱取决于人力资源的优劣；
3、发挥人力资源优势不抓教育不行；
4、有理想、有道德、有文化、有纪律的新人标准；
5、尊重知识、尊重人才；
6、按“四化”标准，选贤任能；
7、大胆使用、严格管理。
西方国家人力资源开发与管理的理论流派：
一、X理论。
是由麦格雷戈在总结泰罗制的基础上提出来的。
其基本观点是：
1.一般人天生好逸恶劳，只要有可能便会逃避工作；
2.多数人缺乏社会责任感与进取心，不愿意承担责任；
3.多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要；
4.一般人都缺乏理性；
5.人的行为活动在本质上是被动的。
二、行为科学管理理论。
是梅奥在霍桑试验的基础上提出来的。
行为科学管理理论的人性假设是社会人。
1.人的工作积极性主要是由社会性需要引起；
2.人际关系是影响工作效率的最主要因素；
3.非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量；
4.管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视的影响。
三、Y理论。
是由麦格雷戈在总结马斯洛的需要层次理论和“自动人”概念的基础上提出的。
Y理论的研究基础是马斯洛关于人的需要层次论。
认为人的所有需要是一个组织系统，由低到高可分为五个层次：
生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
Y理论的人性假设是自动人。
1.人生来是勤奋的；
2.人具有自我实现的需要；
3.人具有可以开发的巨大潜力；
4.人具有自主自动性。
四、超Y理论。
是沙因等人在研究前几种人性假设理论的基础上提出来的。
超Y理论的人性假设是复杂人。
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