中小学校长队伍建设研究调研报告Word文档下载推荐.docx

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校长任职应具备八——十年以上的从教经历和三——五年以上的中层干部管理经历比较合理。

三、中小学校长的任用

对于中小学校长的任用问题干训工作人员普遍认为目前实行的校长任期制比较合理，在一所学校的任职期限4——6年（小学为6年，中学为3年）。

中小学校长在任期内实行因校情而宜的目标责任制。

对于工作出现重大失误、失职，造成重大安全或师德责任事故或上访造成不良影响的；

任期内学校无发展，没有完成责任目标，工作考核不合格的；

教师信任度低，群众威信差，连续两年年终考核民主评议满意率低的；

本身德行存在问题，影响极坏的校长实行免职，免职的程序应该是党委先就免职事由进行责任认定核实，并由认定小组成员签字然后由党委与本人进行戒免谈话，分析说明存在问题，并由当事人签名最后是党委下达免职通告并通告当事人及相关部门。

对于中小学校长的监督、考核问题干训工作人员一致认为一票否决制太过片面，对于具体问题应作具体分析，要因事因责而定，目前的民主监督机制流于形式落不到实处，应该建立包含行政、业务、教师、家长、学生全面监督各占一定比例的民主决策机制，如教师信任的投票制、教代会监督机制，校外建立考核评价机制以及上级行政部门及社会的监督机制等，另外在建立健全考核和监督机制的同时，给校长以办学自主权，提供责权利相统一的政策环境。

四、中小学校长的培训

关于中小学校长培训问题干训工作者普遍认为目前中小学校长的任用与培训是不能够密切结合，存在个别先上岗后培训的现象，最突出的问题是目前校长培训不能够与晋级、职称、待遇、荣誉等挂钩，是制约干训工作开展的一大难题，也是影响校长参加培训学习积极性的主要原因。

合理的解决方式是出台政策、法规强制执行。

把校长参加培训情况与校长的任职、晋级、职称、待遇、荣誉及工作考核等挂钩，形成有效的制约机制，这样培训学习才能变成校长的主动自觉行为，也才能真正提高培训的实效性，促进校长的提高和学校的发展。

五、中小学校长的考核

对于中小学校长的考核方式问题干训工作人员认为应该以行政、业务（干训部）、学校教师、学生及家长共同参与考核，各占一定比例，形成平时与定期考核相结合；

定性与定量考核相结合；

组织考核与群众评议相结合；

年度考核与任期届满考核相结合形式，制定科学的校长工作量化考核细则（注重过程的考核），严肃民主评议（不走过场，细化评议内容和项目）方式进行比较适宜。

考核的标准应包含德能勤绩廉、完成校长职责和任期目标的过程及实绩、参加在职学习培训情况、校长素质等五方面来确定。

详细表述为①自身素质。

包括自身政治业务学习、学历岗位进修培训、听课评课、参与教改科研、遵守制度、德行（在德行中尤其要考核校长的工作作风、生活作风及廉洁从政方面的表现，这是学校和谐发展的前提，也是校长堪称表率的需要）。

②班子建设。

包括民主公开、廉正建设、干部任用程序、班子和谐程度、贯彻上级精神、群众满意率等。

③常规管理。

包括教育教学评估、安全综治评估。

④工作业绩。

包括教育教学质量、校园平安和谐、学校发展规划、办学特色、教育创新、各方面的奖项等。

对中小学校长的考核周期应该以每年考核一次为宜，任期届满前再考核一次。

科学的全面的评价考核制度应该是行政和业务部门共同参与；

民主评议、封闭答卷、不记名投票，听、看、查、访、答、测评、记实、分项评估等多种形式相结合；

采用上级考核与群众测评相结合；

平时考察与定期考核相结合、定性评价与定量评价相结合、过程评价与结果评价相结合的方式进行；

考核人员组成为学校全体教职工、学校中层以上领导、考核小组成员、党委班子成员；

考核分值合成为百分制，学校全体教职工占20%、学校中层以上领导占30%、考核小组成员20%、党委班子成员30%。

将中小学校长的考核成绩与提拔任用相结合，考核成绩在提拔使用中占一定比例，对考核成绩好的校长要总结典型经验，借鉴推广，通报全局表扬，届满继续连任；

对后备校长提拔任用；

对本年度考核成绩差的校长诫免谈话，帮助分析提高，指出存在问题，限一学期改正。

连续两年考核不合格不用等任期届满就免职。

对后备校长不能提拔任用。

在中小学校长的选拔、任用、管理、考核工作中，校长培训部门应起到提供其参加培训情况信息、提供其实际工作情况信息、提供选拔、任用参考意见、的作用，培训部门要建立好校长培训考核评价档案，为上级部门提供准确的培训情况信息，参与中小学校长的选拔、任用、管理、考核工作中。

六、中小学校长培训工作

关于中小学校长培训的指导思想是依据国家及省市相关部门文件精神和当地校长培训的需要来确定，建议为：

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以国家教育政策法规为依据，以培训理念、培训内容、培训方式方法的改革创新为动力，以健全培训制度和提高培训质量为主线，按照面向全员，突出骨干，倾斜农村，保障重点"

的方针，以优秀校长培训为龙头，校长分岗培训为重点，后备干部培训为基础。

本着与时俱进、改革创新，以人为本、均衡发展，统筹规划、分级实施，按需施教、训用结合的工作原则，努力培养造就一支具有较高政治理论素养和开拓创新精神，掌握现代科学文化和管理知识，懂教育、善管理、作风优良的高素质、专业化的中小学教育管理干部队伍。

“十一五”中小学校长培训整体上应达到在原有基础上，使中小学校长办学思想水平、中小学校长实际办学能力都得到相应的提高，打造出更多的名优校长的目标。

对于中小学校长培训的管理模式应建立制度、学分、奖励、考核任用相结合模式才是有效的。

对于“学分制考核管理模式”已在培训中被广泛应用，我们认为比较科学，但培训的结果要与校长考核任用挂钩。

而对于“人文管理+自我管理+档案管理”，淡化制度管理的观点，我们认为这不适应当代中小学校长培训的现实，因为现在社会学习行为还没有成为自觉行为。

没有制度就缺乏评价考核的依据和标准，有碍于评价考核的公平、公正性，校长也往往会以工作繁忙而忽视自身的学习提高，实效性不强。

在培训管理上，行政部门应给予培训工作更多的关注、支持、指导，如多对培训工作进行调研、多给培训工作提出相应的建议、对培训中存在的问题多出指导意见、同时在行政决策及干部的考核任用中，多关注干训部门及校长的学习记录。

对干训工作的评估应该打破地域垄断，真实评价。

关于干训工作评估周期，可有大小周期，三年作为小周期，通过这种中期评估有利于促进和提高完善工作，大周期五年，五年一个培训规划。

对中小学校长培训质量进行分析的意义在于明确培训效果、发现问题、使培训更有针对性和实效性。

“十一五”中小学校长培训，从区、县实际需求角度出发，应有各级骨干校长的培养规划，并按照一定评选标准制定各级骨干校长评选方案及实施细则、按比例确定培养各级骨干校长的名额。

对各级骨干校长建立考核机制，实行流动制管理。

按比例确定培养区级骨干校长若干名、培养市级骨干校长若干名、培养省级骨干校长若干名、培养名优校长若干名、培养专家校长若干名、打造名优学校若干所，同时对骨干校长评选使用也应与校长考核、晋级、荣誉、待遇挂钩。

激励校长不断完善提升自己的素质和办学水平。

对于骨干校长的培养最好是逐级培养，但对突出的也可以根据实际可破格越级培养更有利校长的成长，应制定各级骨干校长、名优校长、专家校长的评价标准，促进校长办学思想水平和校长实际办学能力提高，激发调动校长的工作积极性。

各级骨干校长、名优校长、专家校长的年龄、教龄、经历、学历的限制应该放宽，对他们的评价重点是业绩。

七、中小学校长培训基地建设

做好中小学校长培训工作的保障措施有行政领导的关注支持（最重要的）；

专业过硬的的干训教师；

足够的培训经费；

建立相关制度及考核评价机制；

培训学习情况与校长考核任免晋级晋职挂钩的制度。

对于中小学校长培训经费规定大部分干训工作者并不了解，在现实中落实的不好，极大地阻碍了正常的培训工作。

但是我们还是希望经费问题得到重视（具体为1000—1500元/人），经费越高，培训的层次和质量就越好。

校长就能走出去更好地领略和感受到优秀学校的办学理念和管理经验。

目前教育行政部门还没有把中小学校长参加培训的情况纳入教育督导的内容，对培训工作成绩突出的单位和个人也没有足够的表彰和奖励，干训教师不受重视，待遇极低影响了工作积极性，严重制约了干训教师队伍的优化。

对于中小学校长培训机构的我们认为它的功能和地位应该是中小学校长业务研究和指导中心、教育行政评价校长的参谋和依据之一。

具体阐述为中小学校长的培训机构是中小学校长的培训基地，培训机构依照政策、法规履行培训校长职责，校长培训作为培养一支高素质校长队伍的重要手段，作为中小学校长的培训机构的功能和地位训部其功能和地位是不容质疑，具有极其重要地位。

①干训部是区域性校长培训组织者，②区域性校长学习资源中心③干训部是校长专业成长的服务机构④干训部是校长合作交流的协作机构，⑤ 

干训部是国家、省、地级校长培训机构的重要补充。

中小学校长培训机构应该具有评价与组织校长培训学习的权利；

享有参与校长的考核、评价、任免、提拔、任用的建议权。

对中小学校长的培训机构建设是开展校长培训的基础，最基本的条件是每人一台微机、部室配备录音录象设备、打印机及远程培训设备。

对中小学校长培训工作的绩效评价要注重个人素质；

整体工作开展情况；

特色工作；

校长素质；

地方学校教育发展等方面，表彰的形式是证书；

资金、通报表扬、与晋级、评优、评骨干挂钩或给予参加高级进修的机会，对评价不好的要给予批评指导。

为更好地开展中小学校长培训工作要加强对干训工作的投入、关注、支持、指导。

八、中小学校长培训队伍建设

关于中小学校长队伍建设问题干训部门的意向是

干训部专职教师最少设五职或按校长数的一定比例确定（3％），因为专职教师也应“术有专攻”，分类研究分类培训，提高研究的深度和广度。

同时干训部专职教师的条件与教师进修学校其他部门的条件教师相比应高于其他部门，年龄35——50，教龄十年以上，本科学历，最好有管理经历，这是全体干训同仁的一致想法。

确保干训师资的优质和稳定是中小学校长培训任务顺利完成的必要条件，提高对干训工作的重视程度，提高干训教师的相关待遇和级别，并给予政策上的明文规定，吸引优质师资，是保证干训队伍稳定的唯一出路。

对于目前的干训师资队伍提高素质和能力的途径是第一把好干训教师的选拔关是基础。

第二定期组织干训教师脱产学习（至少每两年要集中脱产学习一次）或者让干训教师参与校长培训中高级别、高层次的培训，加强岗位培训学习。

第三主管部门要为干训教师提供到基层挂职搞调研的机会，发现问题，并以“问题为本”开展研究学习。

第四干训教师要加强岗位自学。

对于干训师资的培训者培训策略应该是上级业务部门制定培训者培训的规划、定期培训、境内境外培训结合，主题培训与自我研修相结合，专题培训与分层分类培训相结合，培训教师有各自的主攻专题；

定期组织干训专题的教学研究与展示。

干训教师培训是时间一年培训一次为佳（针对本年度校长培训规划内容，进行提高培训）；

内容教育理论、学校管理、培训管理、教育发展动态与实践考察；

培训方式为专题理论讲座、研讨交流、境内外考察观摩、自修自研。

兼职教师的聘用和管理，对于具备专业专项研究成果与能力的名优校长、教育专家、行政主管等人员，由干训部门根据课题需要负责提名，党委负责聘用认定，干训负责使用管理及工作考核。

评价干训教师的工作成果要从完成干训工作计划情况；

完成上级主管部门工作情况；

培养骨干名优校长情况；

校长科研成果及干训科研成果；

干训业务研究发展情况；

与其他干训教师合作情况等方面进行考核。

九、中小学校长培训见习学校建设

“中小学校长培训见习学校”应具备的条件是校长必须是名优、骨干校长，有先进的办学思想和策略，学校办学质量高，校长还要具有帮扶的意识和责任，愿意让见习校长参与学校各项管理工作，并能经常热情与见习校长进行交流与指导。

另外，对于发展有特色的比较典型的学校都可以作为中小学校长培训见习学校。

中小学校长培训见习学校对中小学校长培训起到引领作用；

实现资源共享；

是情境教学的高效培训模式。

十、中小学校长培训的内容及形式

中小学校长培训五年为一个周期，在这个周期里，培训课程设置的指导思想第一以先进的理论学习（教育理论、课改理论、教育科研理论）先洗脑、冲电；

第二进行理论与实际的结合培训（学校管理、实践能力），用先进的理论反思指导自己的工作；

第三让先进的理论内化为校长的思想，引导校长用先进的理论谋划学校未来的发展，思考提升形成自己的办学特色与管理风格。

培训课程设置的顺序依次为教育理论、实践能力、办学思想、课改理论、学校管理、教育科研理论。

“十一五”的中小学校长培训重点是指导校长规划学校发展、确立办学思想；

更新教育观念；

谋划；

办学特色。

对于农村中小学校长“提高培训”后应继续依据需求、实际进行培训、跟踪指导和专题分类培训，培训方式灵活实用。

对偏远、薄弱中小学学校校长的培训应更关注其办学实践能力的提高，指导校长开展校本研究，加强学习型团队建设，提高师资队伍素质。

为提高培训效果应该制定相关规章制度，要求校长培训学习结束后结合培训学习所获得的先进思想和管理理论，分析学校发展现状、对学校发展有自己的思路、面对问题不畏惧有应对策略，寻找发展方向，提交本校发展规划方案。

培训方式是针对不同学校、不同类别、不同层次、不同人的需求采取多种培训方式（专题讲座式培训、专家、专业人员深入指导式培训、现场考察观摩式培训、自我研修式培训、校本研修式培训、分层分类式培训、论坛研讨式培训、导师引领式培训、个案分析式培训、送教上门式培训、以强带弱式培训方式）的有机整合对提高培训都具有一定的实效性。

了解中小学校长校长培训需求应采取深入学校调研、问卷、个别访谈等方式相结合。

对于中小学校长校长工学矛盾问题的解决方法是第一干训部们给出研修课题指导校长在校内完成自我培训为主，第二分层分类专题短期培训，第三列出菜单供校长选择，第四是用法律法规规范校长的在职学习，如校长任职3——5年要进行脱产学习半年，后交流使用。

师资与校长培训各部门要相互沟通，相互合作，整合培训内容，节省培训经费，避免重复培训，为校长减轻负担。