看国资与外资金融机构的人才争夺战Word格式文档下载.docx
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人才可以通过这个公平、透明的人才管理平台明确自己未来的发展机会和空间，明确自己努力的方向。
另外，建立激励人心的企业核心价值观与文化，以增强对人才的精神激励。
为了留住人才，荷兰银行做到的主要有三点。
首先是了解员工们的需求，给员工一个很好的职业发展通道，同时增强培训；
其次是培育良好的企业文化，帮助大家感受团队的力量，处理好同事之间的关系。
最后则是具有竞争的薪酬体系
“平安保险成了保险行业的‘黄埔军校’，仅去年的人员流失率就在30%左右。
因此如何留住员工成了平安保险面临的当务之急”，中国平安保险集团副总裁顾敏慎日前告诉《第一财经日报》。
面对金融业的竞争态势，华信惠悦咨询公司大中华区总裁黄世友在“2005上海组织变革高峰论坛”上感叹：
“人力资源变动正在成为组织变革的晴雨表。
”这句话得到了现场很多来自银行、保险和证券等金融行业的人力资源主管人员的一致认可。
他们认为随着中国金融市场的逐步对外开放，金融行业正对人力资源部门提出了新的要求。
金融企业的人力资源挑战
顾敏慎告诉记者，随着国内保险市场的开放，越来越多的外资进入中国。
保险行业开放对人才市场带来的直接冲击就是各大外资保险机构纷纷抢人。
不仅如此，随着竞争态势的加剧，对保险业的服务质量和成本控制提出了更高的要求。
平安保险的上市也对公司的风险控制和流程规范提出了更高的要求，对人员的素质和培训也提出了新的要求。
人力资源部门必须具有预见性，来应对变化带来的挑战。
证券公司经历的则是另一个故事。
在过去十年，证券公司从最初的几家、十几家发展到现在的100多家。
但随着证券市场的不景气和竞争加剧，证券公司又可能在未来几年从现在的100多家回到几十家。
国泰君安证券有限公司人力资源总部总经理何斌认为这种大变局给人力资源部门带来了很大的冲击。
外资银行的感受会稍有不同，荷兰银行有限公司副总裁暨中国区人力资源主管干晓东告诉记者，荷兰银行在过去的一段时间扩张很快，而且业务涵盖了投资银行、公司银行、个人银行、资产管理和证券等领域，并同时进行业务与组织的整合。
人力资源部门应该积极提升自己的能力，主动寻求并引导变化。
黄世友认为大陆金融企业和十几年前台湾的金融企业遭遇的情况比较相似。
他建议金融企业应该先厘定战略，明确要做哪些业务，针对哪些客户开展业务，以便让其分支机构适应这种以客户为导向的经营战略，然后帮助它们进行组织的调整，建立起奖酬机制，以支持客户导向的战略，同时塑造一个企业文化，促使企业持续保持竞争优势。
资源应引导组织变革
干晓东的观点得到了何斌的高度认同，“人力资源部门应当变被动为主动，守是守不住的，必要的时候要主动进攻，寻求变化，对企业的业务发展和战略变化要主动参与。
”
由于中国的保险行业和国外有些不同，顾敏慎认为平安所面临的挑战比其他金融行业都要大。
她说：
“在很多欧美的大公司，因为有一个成熟的体系在，一个人只要做好自己的事情就好了。
而在平安我们要自己创造体系，因此每一个人力资源部门的人都应该用总经理的眼光来考虑问题。
她说：
“我们在设计组织时，首先要了解这个组织服务的客户是谁，然后才是设计工作流程，最后才是设置岗位。
所以人力资源的经理一方面要有总经理一样的宏观的眼光，同时也必须要具有了解和参与业务的技能，了解业务的本质。
黄世友则认为人力资源部门首先要能够了解公司的战略，只有战略方向清楚以后，才能做后面所有的事情。
其次人力资源主管最好具有顾问的能力，如果有在顾问公司工作的经历会更理想。
最后，人力资源主管应该协助CEO去适应环境，调整公司的“体质”，适应外界的变化。
干晓东依然关心人力资源部门对组织变革的增值作用，并认为人力资源应该成为一个桥梁，帮助其他业务部门的领导及全球人力资源管理部门了解中国的发展，了解该如何在中国开展业务以及为何要增加对中国市场的投入。
同时这也是人力资源部门了解业务部门想法的好机会。
如何吸引和保留关键人才
随着竞争的日益加剧，对关键人才的争夺也变得越来越剧烈。
干晓东认为，由于2006年底中国金融市场要全面开放，现在许许多多的外资机构都纷纷来到中国“招兵买马”，而国内的一些大银行也在积极吸收优秀人才。
为了留住人才，荷兰银行做到的主要有三点。
最后则是具有竞争的薪酬体系，“虽然说薪酬不是万能的，但有竞争力的薪水还是员工们所看重的。
除此之外，她还认为来自国外的管理者了解中国员工很重要。
“我们要帮助他们了解中国的文化，了解我们的员工，自上而下地建立一个很团结的团队。
虽然人力资源不可能改变CEO的行为，但是如果能与CEO去直接对话，告诉他公司存在的问题，这对人力资源的工作会有很大帮助和提升的。
加入WTO对中国经济的发展将产生重大而深刻的影响，中国金融业人力资源管理也必将面临新的严峻挑战和机遇。
因此，需要建设一支高素质管理型的人才队伍。
（一）以思想政治建设为中心，加强领导班子建设。
领导班子建设是整个干部队伍建设的重点。
思想政治素质是各级干部的基本素质，也是最重要的素质。
加强各级领导班子建设，必须始终坚持以思想政治建设为重点，决不能有丝毫的忽视和懈怠。
各级领导干部要把理论学习进一步引向深入，不断加强领导班子的思想作风建设，进一步坚定建设中国特色社会主义的政治信念，正确分析我国经济改革和发展中的重大问题，使自己的政治意识、大局意识和责任意识有明显的增强，坚决贯彻执行党中央、国务院关于金融工作的重大方针和重要工作部署。
要牢固树立群众观点，把学习实践“三个代表”重要思想与转变工作作风结合起来，想问题、作决策、办事情要以为人民群众谋利益为根本出发点和落脚点。
领导干部学习贯彻“三个代表”重要思想，要与履行自身职责的实践紧密结合起来。
按照“三个代表”的要求，牢固树立发展意识、稳定意识和服务意识。
树立发展意识，就是要着眼于推动生产力发展，充分发挥货币政策作用，推动经济发展；
树立稳定意识，就是要提高监管水平，防范和化解金融风险，维持良好的金融秩序，维护广大人民群众的根本利益；
树立服务意识，就是要切实转变工作作风，改善服务，提高金融服务的效率和水平，塑造良好的行业形象。
（二）加快培养、选拔优秀年轻干部步伐，努力改善和提高干部队伍素质。
要在坚持标准的基础上，对优秀年轻干部及时大胆起用，对特别优秀的要敢于破格提拔。
选拔优秀年轻干部工作要注意在开辟新渠道、采取新方法上进行积极探索。
一是积极推进干部人事制度改革，为优秀年轻干部脱颖而出创造良好的环境和条件。
要通过深化干部人事制度改革，逐步打破论资排辈的陈旧观念，使优胜劣汰的思想逐步深入人心，使一大批优秀年轻干部走上各级领导岗位。
二是拓宽培养渠道，完善培养措施，努力提高年轻干部的综合素质。
根据优秀中青年干部特别是后备干部的实际情况，结合工作实际，本着“根据需要，缺什么补什么”的原则，定期举办优秀中青年干部和后备干部培训班，选派后备干部研修，不断培养提高年轻干部的政治、业务素质和解决复杂问题的能力。
为适应我国加入WTO后金融业进一步对外开放的需要，要加大对熟悉国际金融等业务，精通法律、外语、会计的优秀年轻干部的培养力度。
同时，进一步做好年轻干部的交流工作。
选派政治、业务素质较好的年轻干部，在实际中锻炼，通过交流培养，促使这些优秀年轻干部在实际中早日成才。
三是实施动态管理，不断调整完善优秀中青年干部人才库和后备干部人才库。
对后备干部实行动态管理，及时调整，做到选优汰劣，有进有出，及时补充，保证质量，保持数量。
（三）以推进干部能上能下为突破口，进一步深化干部人事制度改革。
解决好干部能上能下的问题，是当前推进金融干部人事制度改革的难点和重点。
干部能上能下，关键是解决“能下”的问题。
一是强化考核手段，让德才平庸者下。
二是确定任职期限，使不宜再任者下。
三是开展竞争上岗，让竞争力不强者下。
四是加强岗位交流，让岗位不适者下。
五是实行上岗试用，让相形见绌者下。
六是积极疏通渠道，以人力资源再配置使干部“能下”。
要本着人尽其才的原则，区别不同情况，合理安排“下”的干部，使干部资源得到再次开发和利用，真正做到人事相宜、才尽其用。
（四）把金融行业的管理型、领导型人才培养成具有优良素质的金融家。
1．世界意识。
在当今时代，资金与贸易愈来愈没有国界的限制，金融业的利润或风险也愈来愈具有全球性的特点。
一些政治事件往往会在银行的办公室中激起反响；
某一个遥远国家大选结果、自然灾害、失业率与物价指数的变动或者战争的发生，也会对银行构成直接的冲击。
一个成功的金融家必须要有一种世界意识，对全球局势有一种清晰、敏感、全面、准确的把握。
2．法律素质。
法律是人们从事社会活动与商业活动的规则，经营货币比起经营普通商品来，风险更是无处不在，每一项金融业务可以说都是一系列法律文本与法律程序的组合。
充分的法律意识，亦是一位成功金融家所必需的。
3．全面经济知识结构。
金融的触须早已伸展到经济领域的每个角落。
货币从哪里来，到哪里去？
这一切，都依赖于对宏观与微观经济知识的了解。
4．诚实守信。
银行本身就是建立在信用基础之上的，失去了信用，再庞大的银行也会即刻变得一无所有。
诚实、可信，信誉如同银行大厦一般地稳固可靠，是银行家的又一基本品质。
5．谨慎态度与冒险精神融合。
对于金融家来说，承担风险与控制风险，两者缺一不可，正如花旗银行的历史撰稿人克利夫兰所写的那样，“本行有一种非常保守又非常进取的传统精神”，优秀的金融家往往要兼备严格缜密的科学家的气质与敢于决断的政治家的气魄。
6．高雅的文化修养。
金融已构成一种特殊的文化，一个管理着跨国经营的大银行的银行家，其行为方式、价值观念也必然有相当的水平，将高度的文化修养和精明的理财能力结合在一起，是真正的银行家的魅力所在。
7．超前的思维。
现代经济的发展取决于金融的发展。
金融的龙头地位铸就了金融家的超前意识。
纵观当今发达国家的经济起飞史，无不渗透了金融家的胆识与智慧，无不得益于金融的引入与发展。
中国金融业的快速发展，更需要超前思维与领先意识的决策引导。
人才是经济发展的动力。
各国家之间经济与市场的竞争其实也是对人才的竞争。
在知识经济时代，谁率先抢占了人才高地，谁就掌握了新世纪发展的制高点。
在日趋激烈的竞争环境中，拥有比对手更优秀，更忠诚，更有主动性与创造力的人才，是经济发展战略优势更难能可贵的因素。
随着当今世界经济市场全球一体化的到来，人才的流动已成为必然趋势。
因为人才是一种软性的资本，人才市场也就是一个软性资本市场。
即是市场，它当然会像其它商品一样遵循其一定的市场经济模式。
11月11日，中国加入WTO一锤定音，我们在欢呼的同时，亦须对前景具有多一些的忧患意识，并充分估计到可能的困难与存在的差距，这样才能做到有备无患。
在人才资本市场方面，中国亦须做好几种准备。
一、中国入世后应加大对人力资源开发的力度
这里，我们可以将芭菲尔德的投资原则运用到人才资源上。
众所周知，芭菲尔德是投资大师，他所管理的基金，几十年来以平均每年23%-24%的高速度增长，也就是说，每三年左右就翻一番，远远高于股票指数；
而他所信奉的集中投资原则，亦被许多投资者奉为金科玉律。
如果仔细研究他的投资原则就会发现，这些原则也同样适用于国家/企业对人才运用所应该遵循的原则。
即：
1.找到最合适的人才，为我所用
国家/企业在搜寻人才为我所用之前，并不需要盲目进行搜罗人才的工作，去抓住一切可能的人才，而是先分析自己的所处位置，例如确认自己想做什么，优势在哪里，目标是什么，等等，认真做好自己的家庭作业，耐心，细致地寻找出“谁是最为我所需的合适人才”，然后才加以引入。
2.人才不在于多，而在于精
对于国家/企业在全球市场大环境中，要集中和专注于少数几个自己最有优势的领域，而拥有这几个最有优势领域中的优秀人才是国家/企业能否立足全球市场大环境不败之地的一个重要因素，其中领头羊式的人才更是具有决定性的作用；
而不是照通常的思维方法去盲目地追求人才越多越好以求保险。
事实上，许多情况下过多人才所产生的内耗是一种致命伤，它能将以前的成绩逐渐抵消以至于前功尽弃。
3.充分放权予优秀人才以提高效率/生产力
对中国来说，加入WTO并不只是简单的市场之间的开放，而是更深一层意义上的整个经济体制的逐步改变。
就是将我国的许多企业早已习惯了自建国以来一直实行的以行政指令为手段的自上而下的经济管理模式转变成以市场经济规律为导向的尊重客观的经济管理模式。
在这种经济管理模式中，企业决策层需要对整个市场有清醒的头脑和全面的认识，并严格按照市场经济规律来制定发展计划，摒弃传统式工作思路和常规化工作方法，在营销理念，金融工具，管理体制和传导机制等方面推陈出新。
所以当坚信在某个领域（可以是商业，研究等不同领域）遇到了可望而不可及的大好机会时，正确的做法就是充分放权于此领域内的优秀人才上，让他们有能力去解决问题，去创造机会，而不是须事事请命，按照别人所制定的规矩周而复始地运作。
因为对于那些曾经在大型跨国公司/企业接受过西方管理思维熏陶的精英人才来说，最不和谐的地方就在于他们已经学会了一套现代优秀的管理模式，但在我们这里却不允许他们越雷池一步作一些将他们已习以为常的管理模式运用到实际中去的发挥。
他们希望寻找新的挑战，寻求自我实现的更大空间。
因此，提供更大的事业发展机会给他们即要求用人单位能赋予人才更多的职责权限，提供人才在国家/企业中实施新的管理模式的空间。
4.对人才效益的体现要有耐心
在很多情况下，人才的价值并不会在很短的时间里充分体现，这是因为人才在其所供职或服务的领域里需要有一个磨合的过程，这种磨合包括对所在领域的了解，适应，制订发展研究策略或纲要所需的时间，并经过市场的验证。
所以，用人单位对已引进的人才，对他们效益的体现要有耐心，相信所有人都想把工作干好并有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
用一个形象的比喻来说，这就好比一个企业，世界上只有20%的创业企业能坚持到5年以上，但通常坚持下来的企业都有很好的回报。
5.不要担心优秀人才的高价位
理论上，既然一个优秀人才有其内在价值的话，它就一定会体现出来，问题仅仅是时间。
对用人单位来说，就是要向人才提供适当的环境，在此环境下能让人才有充分发挥自己专长的空间。
所以当坚信遇到了自己求之若渴的人才的话，那么，在能够承受的范围内“重金聘请”即是一个最直接的投资方法。
这也同样基于一个投资常识，即当一件事情成功的可能性很大时，投入得越多，回报也就越大。
所以，对一个用人单位来说，也须具备这样的素质，就是看准了所需人才之后会集中自己的优势来吸引优秀人才，而不是照通常的思维方法来分散求多几个人才以求保险。
这是需要有知而后行的胆量的。
国家/企业在鼓励和吸引人才的同时，给予了他们种种优惠政策和广阔发展空间，同时也对这些人才提出更高的要求。
入世以后，国际间的人才流动会更加活跃，而人才市场遵从优胜劣汰的法则，竞争将更加激烈。
有真才实学的，短缺的人才会被很快发掘，受到重用，得到大展宏图的机会，他们的价位高也就是一种自然的经济规律。
所以如果我们不要在人才有点问题时就急于放弃，稍有一些起色的话就得意忘形，而是始终从一而终，坚持人才的价值，那么，相信我们都能取得人才竞争战略上的成功。
二、中国入世后如何将人才流失减到最低程度
WTO对于任何成员方而言都是利弊兼具的。
首先，WTO为我国的国民/企业提供了走出国门，寻找和获取他国市场，包括人才市场的便利；
但同时也应该看到它确实对我国的市场，包括人才市场都形成了不小的冲击。
随着人才市场的开放，预计在最初的几年里，人才流失现象是无可避免的，甚至会很严重。
这主要还是基于人力资本市场本身的经济规律。
在多数用人单位还不能以高薪来留住人才的情况下，唯有采取挖掘自身潜力的方法来吸引人才。
时至今日，金钱/酬薪在保证人才努力工作方面的作用依然不可低估，但同时又产生了许多新的激励手段，较为行之有效的，包括激励机制，良好的沟通机制，和充分信任人才的机制等。
事实证明，提高酬薪并非留住人才的最有效手段，用人单位还须具备清晰的目标和稳定的业务，并且用人单位的发展前景佳，没有遣散的危机等；
另一方面，和谐的企业文化，开明的平等沟通亦有助建立一支忠心的人才队伍。
因为人才就是用人单位业务发展的动力，用人单位必须自始至终把人才放在第一位，以人才为本，尊重人才并帮助他们树立自尊的信念和勇气。
要知道，致力发展与人才的良好的人际关系并非仅是付予优厚的酬薪而已，用人单位还必须了解他们的其他方面并作出反应，高管理层应该知道人才的诸如工作环境等的优劣程度，或各项福利措施的实施程度等等，这便是成功的一半。
纵观许多著名企业，酬薪无疑是高于许多同业的普通企业，同时又有着良好的软环境。
唯有如此，才能留住人才，而促使人才努力工作；
同时并积极挖掘激励因素，如良好的工作氛围，自主的创造精神，全员参与管理的民主意识以及由此所激发的企业“主人翁”意识，才是使这些企业留住人才并不断发展壮大的原因。
这就是现代以人才为本的管理方式。
它并不是某一种措施，它的措施可能千变万化，但其精神永远是一样的。
所以，无论从吸引人才的角度看，还是从流住人才的角度说，抑或从国家/企业经营竞争战略的角度出发，加强管理机制，工作流程，岗位职责，激励机制等人才管理系统的建设，以将人才流失减到最低程度，这都是关系到国家/企业长远发展大计的事，应该给予足够的重视和资源的投入。
归纳起来，可有如下几点：
在企业能够承受的前提下给予优厚的酬薪。
同时：
1.尊重所有人才；
2.关心人才的一切问题；
3.全面和坦诚地作双向沟通；
4.对努力和贡献作出赞赏和鼓励；
5.不断的训练和发展，并为人才创造机会；
6.不断发扬好的企业文化，不断提升企业发展速度。
另外，股票期权作为当今世界流行的管理手段之一，正为我国越来越多的非公有制企业所采纳。
这种手段将个人的眼前利益与企业的长远利益挂钩，在有利于稳定人才队伍并促使人才努力工作的同时，亦对企业经济的发展不无裨益。
三、中国入世后如何吸引海外学人并善加利用
应当看到，中国加入WTO后，许多行业的前景不容乐观，因为机遇总是与挑战并存的。
值得欣慰的是，中国自改革开放二十多年来，总共向国外派出了包括公费，自费和自费公派在内的几十万名留学人员，他们在国外遍布几乎所有的领域，许多已掌握了当今世界的最先进科学技术和最优秀管理模式。
在中国加入WTO后，如能把这所有的海外学人尽可能多地联系起来为我所用，那无疑是得到了一笔极宝贵的人力资源财富。
国家须尽最大可能为他们归来提供更为充足便利的条件。
尤其对中国加入WTO后的一些相对薄弱的产业，如电讯，金融保险，现代生物医学工程，环保和农业等的领域，能产生不可估量的推动作用。
因为海外学人回国服务并不仅仅是单纯意义上的“回国服务”，与他们在海外学到的先进技术和管理经验同时带回来的，往往还有外国的投资，项目和产品，这些对一地的经济发展无疑能起到很大的作用。
而在目前已经入世，国际化人才紧缺的形势下，展开多渠道，多层次的吸引海外学人回国服务活动，将显得尤为重要。
主要可通过以下几种模式来招贤引才：
1.建立高新技术产业开发区“筑巢引才”
这种高新技术产业带的建立首先有赖于国家对统筹全国高新技术产业的宏观控制。
通过高新技术产业带的建立，使得各高新技术产业之间能互相协调，以避免出现诸如发展目标相似，产业结构雷同，生态环境系统缺乏引导控制结果导致整个区域的各种资源使用浪费等的盲目局面。
这种高新技术产业带的建立，使得前来工作的人才“较有归属感”，使他们觉得“这里最需要我”，认为这里是施展自己才华的大好空间。
在学术上，能紧紧抓住世界最新发展趋势。
此种引才方式多吸引那些年龄较大，有相当的技术或管理经验，多数曾任职于某国际级的学术团体或学术机构，而国内又非常需要这方面的人才。
而且一般来说，此类人才进入角色相当快，工作起来胜任愉快，且这些人大多为国内有关部门比较熟悉，且被认为是急需的某个专业领域的领头羊人物。
在这方面，北京，上海和广州的经验都值得借鉴。
北京以自己优厚的科技人文环境让海外学人觉得这里是充分施展才华的大好空间；
上海着眼于与国际接轨，以“留学生”创业园为主的科技开发区已有近十家；
广州也充分利用其资金优势，在建立高新技术产业带上架起了直通车。
2.通过高新技术产业交流会和高级人才交流会“搭台引才”
这种大型的高新技术产业交流会和高级人才交流会因为其覆盖面广，可选择余地大，会前宣传投入较大，有些还印发与会指南等，许多与会者在参会前早有目标。
所以，这是目前运用较多，且较直接的一种方式。
人才和用人单位供需双方直接见面进行沟通并互相了解，双方对对方的要求，期望等都可以在互相见面的直接交流中确定。
政府在这中
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