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Keywords:
Knowledge-team;
TeamCohesiveness;
ImprovingTeamCohesiveness
目录
一、引言5
二、团队凝聚力的概念和组成部分5
（一）团队凝聚力的概念5
（二）团队凝聚力的组成5
三、知识团队凝聚力的形成过程6
（一）成员的心理契约的形成6
（二）成员高满意度的产生6
（三）知识型团队凝聚力的形成6
（四）心理契约破裂和违背时的修正6
四、团队凝聚力的影响因素7
（二）外部因素8
五、团队凝聚力的提升措施9
（二）合理选择团队成员的类型9
（四）制订合理的激励政策10
（五）促进团队内部良好的沟通交流10
六、总结与启示11
一、引言
团队凝聚力是影响员工的工作态度、工作行为与工作绩效的一个极为重要的因素[1]。
它是一种无形的力量，它联系着团队里的所有成员。
在凝聚力强的团队里，每个成员都能以大局为重，自觉、自愿的多替别人着想，多替团队着想。
如果能形成共识的价值观，那么这个团队的实力必然很强。
现在已经不是单打独斗
的时代了，许多做强、做大的企业，一定拥有凝聚力很强的团队[2]。
在当今的社会中，知识型团队也开始变得原来越重要，而且在各式各样的团队中奠定了不可动摇的地位。
团队凝聚力不仅会对员工的工作态度和工作行为和工作绩效造成影响，也会对企业经营管理工作产生一定的作用。
这篇文献综述将会针对团队凝聚力的影响因素进行分析并有针对性的提出提高凝聚力的策略。
二、团队凝聚力的概念和组成部分
（一）团队凝聚力的概念
美国社会心理学家费斯廷格（1950）首先论述“团队凝聚力”的概念。
他认为，团队凝聚力是团队留住团队成员的总影响力。
虽然每个人有每个人对团队凝聚力的解释，但是Wech，Mossholder，Steel和Bennett（1998）则觉得在学术界一般普遍性地认为：
团队成员相互承担义务，共同对团队工作任务承担责任是团队凝聚力的核心内容[3]。
（二）团队凝聚力的组成
对于团队凝聚力的组成，也有很多人有不同的看法：
有些人持有着这是一个单维概念的想法，而另一些则觉得团队凝聚力包括两个或者两个以上的组成成分：
比如：
①人际关系导向的凝聚力（团队成员相互喜欢），②工作任务导向的凝聚力（团队成员共同对团队的工作任务承担责任）；
或者由团队成员相互吸引、团队成员共同对团队的工作任务承担责任、团队自豪感三个成分组成[4]。
而最终：
一份由澳大利亚心理学者卡利斯和德鲍拉（2000）提供的实证研究结果表明，团队凝聚力包括以下三个组成成分：
①工作任务导向的凝聚力，指团队成员对团队工作任务的心理承诺；
②人际关系导向的凝聚力，指团队成员的交往程度；
③团队对个人的吸引力，指团队成员对团队吸引力的看法[5]。
三、知识团队凝聚力的形成过程
对知识型的团队来说，其成员大多受过系统的专业教育，具有相应的专业特长和较高的个人素质，渴望自我实现、认可与尊重，重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作。
他们的个人特质、心理需求和价值观念等方面的特殊性决定了知识团队凝聚力形成必须从成员心理层面进行探讨。
（一）成员的心理契约的形成
成员的感知过程伴随着产生了成员心理契约。
成员在加入知识型团队时，总共可以获得两方面的信息：
团队提供的信息和社会信息。
团队提供的信息是指团队领导向团队成员传达的各种信息，比如团队制度、薪酬体系等；
社会信息包括两部分，一部分是指影响个体对责任、义务、权利的广泛理解的社会文化、社会规范和社会道德，另一部分是指团队内其他成员提供的信息，即其他成员对于团队活动的理解。
不同成员对信息的选择倾向不同，对相同信息的理解也可能不同，知识型团队成员就会期望团队领导能够做到：
提供自主性的工作空间、信任、公平、尊重自己的专长、困难时能得到帮助，并内心许诺为团队发挥全部的潜能、确保目标的实现、相互支持、诚实和全力以赴，从而形成了成员的心理契约。
（二）成员高满意度的产生
但是，成员的心理契约不是一成不变的，他是处于一种不断比较、不断调整的过程中。
成员通过一边不断对比团队履行契约的程度，一边调整自己对整个团队的付出。
也就是说：
在知识型团队中，团队履行契约的程度越高，能够为成员提供更多、更好的支持，成员也就会对整个团队产生的满意度越来越高。
（三）知识型团队凝聚力的形成
当成员们对团队的期待得以实现时，那么，他们就会对团队的整体目标表示认同感以及强烈的责任感核对团队的忠诚感，成员对团队的态度从一开始的“口服心不服”，经过同化价值观的阶段然后到了最后内心对团队的真正认同。
进而形成了坚不可摧的凝聚力。
（四）心理契约破裂和违背时的修正
上面的团队凝聚力的形成过程都是在心理契约良性发展的前提下发展的。
但是当成员对团队履行契约方面表示不理解或者与领导不一致又或者团队故意不履行契约时，成员们就感受不到安全感和承诺的实现，这样就会造成成员对团队的低满意度，因此就不会发展到组织承诺阶段。
研究表明，心理契约破裂时，会
显著影响到员工的满意度、情感承诺和离职倾向。
如果在心理契约破裂时能够及时补救，在知识团队内部组织公开交流沟通和加强内部支持，并在必要时修改心理契约，那么心理契约仍可能会发展到组织承诺阶段。
但是如果产生了心理契
约的违背，团队成员产生了愤怒情绪，就很难产生有益的组织承诺了。
所以，在知识团队的管理中，团队领导应重视对员工的承诺，防止心理契约违背现象发生，只有这样，才能提高团队成员的满意度，从而有助于团队凝聚力的形成[6]。
四、团队凝聚力的影响因素
（一）内部因素
1、团队成员的组成
（1）团队的规模：
Kramer&
Brewer（1984）认为团队的规模越大，团队的凝聚力相对也就会越低。
这是因为：
团队规模增大，团队成员间互动的机会和可能性就会减小，从而难以形成团队凝聚力；
相反，团队规模越小（一般认为5人一l2人比较合适），团队成员之间互动的机会就会增大，团队成员就很容易融为一体，从而形成更强的凝聚力[7]。
（2）成员的相似性：
成员的相似性就是指根据个人档案记录归纳总结的比较明显的个体特征，也包括那些难以观察、对人的行为模式更具决定性影响的深层次因素，如个性、态度、价值观及其他心理因素等，还包括个体内在特性动态集合所产生的总体特征[8]。
2、团队任务
（1）任务目标的一致性：
共同的目标是团队建立的基础，是团队成员的工作追求和行动方向，明确的目标本身就具有了激励或凝聚作用[9]。
首先，如果团队目标与个体目标是一致的。
那么个体就会被团队所吸引。
其次，这个目标必须在力所能及的范围之内，有一定的真实性和可操作性，否则重复和烦冗的常规任务会带来倦怠并影响团队凝聚力。
但这个目标又不能轻易实现，必须有一定的难度，使得立志干一番事业的人值得为这个目标奋斗。
并且目标的实现，能带给大家成就感和荣誉感。
（2）目标任务实现过程中的合理分工协作：
要实现团队目标，需要成员的共同努力和密切合作。
虽然团队成员由于个人经历、兴趣爱好、业务素养、专业技能等方面存在差异，但是每个人都有最适合自己的定位点，团队的分工可以把每个人安放在最适合自己的位置上，这样每个人就能够最大限度地发挥他们的聪明才智，也就是说：
团队成员在行为、情绪和心理上就会与其他成员融为一体，这样的团队才能形成合力。
因此，团队实现目标的过程也是凝聚力形成的过程；
相反，如果目标实现过程中所必须的相互信赖程度低，则不易形成团队凝聚力。
3、团队内部管理
（1）领导方式与领导者：
曾经有一个经典实验比较了在“民主”、“专制”和“放任”这三种领导方式下各实验小组的凝聚力和团队气氛。
根据结果得出一个结论：
民主型领导方式组与其他组成员相比更加友爱，团队凝聚力更强。
因此，一个好的领导着必不可少，首先，他要有专业的知识和创新的思想，和高尚的人格魅力，能够让成员产生认同感；
其次，领导者要有良好的洞察力和组织协调能力，能够及时了解团队中的发展状况，正确处理团队建设中出现的问题，调节团队内部成员的思想状态与精神状态，尽量克服和缓解团队内部存在的矛盾与冲突，从而最大程度地提高团队凝聚力。
（2）激励方式：
每个团队成员都有自己的心理需求，而且不尽相同。
有些个体有归属于某一团队的需求，有些人则对权利有很高的要求，而有些人有自我评价的需求等。
团队能否持续为成员提供所期望的激励，会对团队凝聚力产生重要影响。
激励能引起团体成员的满意感，提高积极性，并且能使工作效率提高，团体的凝聚力增强。
知识型团队的工作绩效也和激励密切相关。
激励程度小—工作绩效低；
激励程度适中—团体稳定，秩序井然；
激励程度越高—工作绩效越高。
在知识型团队中，领导者需要特别注重正确地运用内部激励，让团队成员能够自觉地去工作、去追求团队目标，通过组织对自身努力的尊重和承认，看到自己的价值，营造出学术团队与组织积极互动的氛围来增加知识型团队的凝聚力。
（3）沟通：
黄玉清（2005）认为成员之间的沟通有利于他们对团队任务的理解并能够即时了解对方的进展情况，从而对自己的工作进行适当地调整，以便更好地完成团队任务。
只有在有效沟通的基础上，成员与团队才能维持相互之间的信任，增强对团队的归属感[10]。
（4）制度：
团队有没有一定的规章制度，会直接影响团队凝聚力的形成与发展。
如果团队制定的是有效、适宜的制度，在一定程度上可以约束成员的行为，使成员行为最大程度地指向团队任务。
另外高凝聚力的团队一般较易产生共认规范；
相反，低凝聚力的团队一般难以形成共认规范。
（二）外部因素
影响团队凝聚力的主要外部因素是外来威胁。
当团队面临威胁时，无论团队内部曾经出现过或正在出现什么问题和矛盾，此时团队成员会暂时放弃前嫌，一致应对外来威胁。
并且通常外来威胁越大，造成的影响越大和压力越大，团队所表现出的凝聚力也会越强[11]。
除此之外，所谓的外部环境，是指形成团队的社会需求和上级领导的认同度与支持力度也会影响到团队的凝聚力[12]。
因为团队总是会与外界环境不断地发生作用，积极的外部环境必然会对团队凝聚力的增强起到正面的促进作用（例如：
健康和谐的组织文化氛围、融洽的关系能够让人们分享彼此的知识和智慧．自由讨论他们关心的事情。
消除知识创新过程中的不信任、担心，使组织成员感到安全感），相反，消极的外部环境则会对团队凝聚力产生负面影响。
五、团队凝聚力的提升措施
（一）建立知识团队的共同远景
根据相关研究：
形成团队凝聚力的关键是建立团队的共同愿景和共同目标[13]。
共同的奋斗目标是群体成员在群体行动中所具有的共同责任与利益[14]。
由于知识型团队的特点，确立一个明确的目标非常困难，但是建立一个共同的有价值的远景是可行的。
对于知识团队的成员而言，有价值的远景应符合两个要求：
一是要融团队目标与个人目标于一体，使个人目标与团队目标高度一致，这时远景就会在心理上引起成员的共鸣，使成员愿意奉献他们的忠诚度与才能，大大提高团队的生产效率；
二是具有挑战性。
这对知识型团队的成员来说十分重要，它不仅是对成员能力考察的一个机会，同时也意味着领导者对他们的知识和专业技能的重视。
一项研究表明，设立具有挑战性的远景，可以让团队成员有更大的空间发挥才能，会提高团队成员对团队的心理认同程度，从而为进一步提升凝聚力打下了基础。
（二）合理选择团队成员的类型
知识型团队如果要保持高的凝聚力，那么在成员选择上必须要做到角色互补，具体应包括三种类型的成员：
第一，技术型成员：
他们具有完成团队任务所必需的技术专长，是团队的主体成员；
第二，分析决策型成员：
他们具有实践经验和分析决策能力，能有效地帮助技术型成员更好地理解客户需求，把模糊的设想变成可实现的方案；
第三，人际沟通型成员：
知识型员工个性强烈，蔑视权威，人际沟通能力相对较弱，因此在组建知识团队时必须为其配备适当的人际协调员，这类成员善于倾听、反馈、解决冲突和其他人际关系问题，有助于团队营造和建立良好的工作氛围。
（三）确保团队成员工作的自主性
成员工作的自主性首先表现在工作选择方面：
因为团队成员的高学历、专业知识背景及工作独立性要求团队领导者在管理和领导团队发展的过程中将团队发展与成员个人发展相结合，并对团队成员进行无形的精神激励，重视个人发展，创造完成团队任务有助于实现个人发展目标的团队氛围[15]。
在与团队共同发展的过程中以团队成员的人格特点和偏好风格为基础来分配工作。
在现今的知识型团队中，“外行领导内行”已经比较普遍，由于“信息不对称”现象的存在，领导者对团队成员的专业知识和能力情况不太了解，只有团队成员自己知道自己所擅长的领域。
因此，由领导者分配工作任务的传统工作分配方式在知识型团队中是行不通的，取而代之的是让团队成员自行“认领”一部分具体工作，以便充分发挥每一位成员的专长。
其次，在工作中成员要拥有足够的自主性。
因为知识型团队成员的工作更多的是创造性的脑力劳动，其工作过程往往以无形特征为主，并没有确定的流程和步骤，只有成员本人知道如何以去做。
更重要的是一旦成员有了更多的自主权，就会激发出他们的创造力和对工作的责任感。
因此，当成员获得了自己想要的工作，发挥了自己的特长，自我效能感增强，会加倍努力迎接挑战，工作本身就会大大增强团队凝聚力。
（四）制订合理的激励政策
作为团队的领导者，在知识型团队中应当不断给予团队成员鼓励，不与成员争利，不与成员争权，给予充分授权。
挖掘成员的潜能，激发其斗志，保持团队成员工作积极性。
1、物质激励：
对贡献卓越的部分成员或在适当时间对所有成员发放适当的物质奖励。
2、授权激励：
对核心成员或有能力的成员，授受一定管理或其他权利。
3、目标趋近激励：
有效协调团队和成员个体的目标一致性，使团队的目
标达成也成为个人发展的里程碑。
4、肯定赞美法：
在日常工作中领导者或学术带头人应该对成员的工作多加肯定和赞扬。
这对成员个体是个直接的心理激励。
了解团队成员的心理、性格特点，保持良好的沟通，尊重团队成员，肯定工作成绩，让他们能感受到集体的温
暖及个人存在的重要性。
不与成员争利，不与成员争权，给予充分授权[16]。
5、参与法：
准许一些成员参与到更加重要的工作中来，实现其自身价值和自身发展。
6、教育培训法：
将提升成员个体科研素质的教育培训作为激励和促进其发展的机会，充分利用起来[17]。
（五）促进团队内部良好的沟通交流
团队成员之间要沟通顺畅，有什么问题或有好的想法，大家都能讲出来，共同探讨，从而达成共识，这样有助于增强团队成员之间的默契，提升整个团队的凝聚力[18]。
因此在团队内部应该保证有足够的沟通时间、适宜的空间和良好的沟通氛围。
领导者可以通过各种沟通渠道和手段，营造一种开放的环境。
在那里，团队成员能够分享他们的经验和想法，表达自己的情感。
如果成员能够顺利地把内心真实的情感表现出来，并得到其他成员的理解与认可，那么他在工作中就能更好的调整自己的心态和行为。
如此，沟通便在成员与成员之间、成员与领导者之间建立了感情纽带。
团队领导也要学会与下属沟通的艺术，以便在沟通中更好地了解成员的需要。
良好的沟通能够使团队成员通过信息和思想上的交流达到共同的认知，及时消除领导者与团队成员，以及团队成员彼此之间的分歧与误会，是形成团队凝聚力的关键。
六、总结与启示
作为一个团队的核心，一个超越任何阶级的现实利益的精神观，团队凝聚力无论对于组织还是个人都有着深刻的意义。
团队凝聚力往往是一个团队成立之初，首届人对其注入灵魂，随着岁月的更迭，人员的更替，其团队凝聚力是始终在这团队中存在并促进团队健康地发展和进步的。
这也是在管理中逐渐孕育出来的一种文化，是成员们的精神支柱和灵魂。
通过对团队凝聚力的影响因素进行全面的了解和阐述之后，我开始有了这样一种感受：
知识型团队的确是当今社会上必不可少的一种团队形式，而且在某一些方面有着与其他形式的团队完全不一样的特点，与时俱进，属于当今社会的产物。
并通过一定的分析整理出了一些有针对性的能够提高团队凝聚力的策略。
希望知识型团队可以在管理实践中有步骤地提高团队的凝聚力，从而提高知识团队的创新力和竞争力，以达到加强知识团队管理的最终目的。
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