人力资源管理师二级5薪酬管理Word文件下载.docx
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而岗位分类是以事为标准，事在人先，以事择人。
5．（ ）是岗位横向分类的最后一步。
A．职级的划分
B．职门的划分
C．职系的划分
D．职组的划分
【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体步骤包括：
①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门划分；
②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；
③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。
职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。
6．要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是（ ）。
A．一岗一薪工资制
B．薪点工资制
C．一岗多薪工资制
D．提成工资制
【解析】薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。
薪点工资制有以下优点：
①岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；
②工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用；
③在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。
7．反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（ ）。
A．能力工资
B．绩效工资
C．技术工资
D．岗位工资
【解析】绩效工资制度，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：
从管理人员向下属员工反馈。
8．（ ）主要用于营销人员的工资支付。
[2009年11月二级真题]
A．计件工资制
B．提成工资制
C．浮动工资制
D．绩效工资制
【解析】提成工资制又称佣金制，是主要用于营销人员的工资支付制度。
它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。
决定营销人员的工资量主要有销售量和提成比例两个变量。
9．给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（ ）。
A．平行团队
B．交叉团队
C．流程团队
D．项目团队
【解析】为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，这种工资的金额必须足够大。
但是在是否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上，企业有着不同的做法，其具体的选择要视团队的类型而定。
流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工问的工资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。
10．（ ）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。
A．以绩效为导向
B．以行为为导向
C．以工作为导向
D．以技能为导向
【解析】以工作为导向的工资结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。
以工作为导向的工资结构比较适用于各工作之问的责、权、利明确的企业。
11．（ ）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。
C．以工作为导向
【解析】工资结构类型有：
以绩效为导向的工资结构、以工作为导向的工资结构、以技能为导向的工资结构，以及组合工资结构。
其中，以绩效为导向的工资结构的特点是员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定；
以工作为导向的工资结构的特点是员工的工资主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定；
以技能为导向的工资结构的特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。
12．（ ）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。
[2009年ll月二级真题]
A．工资差距
B．工资档次
C．等级重叠
D．浮动幅度
【解析】等级重叠是在工资等级设计中相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。
一般来说，各个工资等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高；
反之亦然。
13．企业进行的工资市场调查就是要保证工资的（ ）。
A．内部竞争性
B．外部竞争性
C．内部公平性
D．外部公平性
【解析】工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。
这种比较的结果不仅影响到求职者所需要做出的是否接受企业所提供的工作这样一种决策，而且还会影响企业的现有员工所做出的另一种决策：
留在企业中还是到其他的企业另谋高就。
企业进行的工资市场调查是保证工资外部公平性的一个重要的工具。
14．工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（ ）。
A．10% B．15% C．20% D．25%
【解析】企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，应根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件来确定。
一般情况下，为了使工资水平对外具有竞争性，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。
15．员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（ ）。
[2008年11月二级真题]
A．高弹性类
B．低弹性类
C．高风险类
D．高稳定类
【解析】高稳定类工资结构的特点是：
员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。
采用这类工资结构的企业，员工工资中基本工资所占的比重相当大，而奖金则根据公司整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放，如日本的年功序列工资制度。
16．可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是（ ）。
A．从下而上法
B．从上而下法
C．由内到外法
D．由外到内法
【解析】从上而下法的工作程序是先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。
从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
17．在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（ ）以内的部分，可以从成本中列支。
A．4% B．5% C．6% D．7%
【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。
企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。
1．C2．C3．B4．D5．C6．B7．B8．B9．C1O．C11．D12．C13．D14．B15．D16．B17．A
资二、多项选择题
1．在薪酬调查时，被调查岗位应在（ ）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。
A．工作权限
B．岗位职责
C．劳动强度
D．技术条件
E．工作范围
【解析】确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时问和空问多个维度上的可比性。
选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。
2．在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。
A．新毕业学生的起薪点
B．薪酬水平地区差异的控制
C．员工异地调配时的薪酬处理
D．被调查企业在加薪时的百分比
E．公司的加班与工作轮班方面的政策
【解析】在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息主要包括：
①被调查企业在加薪时的百分比；
②公司的加班与工作轮班方面的政策；
③试用期长短，新毕业学生的起薪点；
④薪酬水平地区差异的控制；
⑤员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理等。
3．薪酬调查分析报告的内容包括（ ）。
A．组织实施情况分析
B．政策分析
C．最低工资变动分析
转载自:
考试大-[Examda.Com]
D．趋势分析
E．宽带工资实施情况
【解析】薪酬调查分析报告的内容应包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
4．（ ）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。
A．职门 B．岗级
C．职组
D．岗等
E．职系
【解析】岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
5．年薪制中，基本工资的决定因素有（ ）。
A．市场工资水平
B．员工平均工资水平
C．企业经济效益
D．员工绩效考评结果
E．生产经营规模
【解析】经营者年薪制主要有以下两种组成形式：
基本工资加风险收人和年薪加年终奖金。
其中，基本工资主要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均工资水平而定。
6．实行经营者年薪制应具备一定的条件，这些条件包括（ ）。
A．完善的群众监督机制
B．完善的竞争机制
C．健全的经营者人才市场
D．完善的薪酬制度
E．明确的经营者业绩考核指标体系
【解析】实行经营者年薪制应具备一定的条件，包括：
①健全的经营者人才市场，完善的竞争机制；
②明确的经营者业绩考核指标体系。
企业只有建立完善的考核审计制度和自上而下的考核审计网络，才能对经营者经营业绩进行严格、准确的考核；
③健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
7．企业工资制度设计的基本原则包括（ ）。
A．互动性原则
B．等级化原则
C．竞争性原则
D．经济性原则
E．合法性原则
【解析】企业工资制度设计的原则包括：
①公平性原则；
②激励性原则；
③竞争性原则；
④经济性原则；
⑤合法性原则。
8．从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ ）。
D．高稳定性
E．折中类
【解析】工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。
尽管工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：
高弹性类、高稳定类和折中类。
9．人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（ ）。
A．员工培训会
B．工资制度问答
C．员工座谈会
D．企业内部刊物
E．工资满意度调查
【解析】企业应致力于建立令员工满意的工资制度。
人力资源部门可以采用工资制度问答、员工座谈会、工资满意度调查、企业内部刊物等形式向员工介绍企业的工资制度；
企业也可以对员工实施工资满意度调查，了解员工对工资工作的态度，以此为基础对工资制度做出相应的调整与修正。
10．宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的（ ）。
A．生产文化
B．绩效文化
C．团队文化
D．沟通文化
E．制度文化
【解析】宽带式工资要求企业必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化。
如果企业不具备这样的条件，或者是没有任何先期的准备就盲目追随潮流，那么实施宽带式工资结构将会带来负面效果。
理师 11．工资调整的具体类型包括（ ）。
A．物价性调整
B．工龄性调整
C．定期性调整
D．效益性调整
E．考核性调整
【解析】工资调整主要是指工资标准的调整。
从具体内容来看，工资调整可以分为：
工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整。
12．工资标准档次的调整包括（ ）。
A．“技变”晋档
B．“学变”晋档
C．“龄变”晋档
D．“职变”变档
E．“考核”变档
【解析】工资标准档次的调整包括：
①“技变”晋档。
员工取得较高一级的专业技术资格或技术等级，如果出现按高一等级的专业技术资格（或高一等级的技术等级）调整的工资档次低于按原专业技术等级（或原技术等级）确定的工资档次时，按照“就高”确定工资档次。
②“学变”晋档。
员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升工资档次。
③“龄变”晋档。
专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整工资档次的，一般从当年的1月，5日起调整。
④“考核”变档。
考核变档是指在按照本人条件纳入或调整工资档次的基础上，连续两年或三年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个工资档次，如果考核结果较差，可以降低工资档次。
13．企业在制定薪酬计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（ ）。
A．预计晋升职务的员工人数
B．企业现有的员工人数
C．预计岗位轮换的员工人数
D．预计休假的员工人数
E．企业过去的各类员工人数
【解析】在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。
所需的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等，其中，人力资源规划的资料有：
①拟招聘的新员工人数；
②拟招聘新员工的薪酬水平；
③预计晋升职务的员工人数；
④预计岗位轮换的员工人数；
⑤预计休假的员工人数；
⑥预计辞职、辞退、退休的员工人数。
14．制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（ ）。
A．新招聘员工的工资总额
B．企业薪酬支付能力
C．企业预计的效益状况
D．股东要求的回报率
E．企业上一年度经济效益状况
企业的财务状况因素包括：
企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况、股东要求的回报率和企业预计的效益状况。
15．制定薪酬计划的方法包括（ ）。
D．零基预算法
D．化整归零法
【解析】制定薪酬计划的方法有两种：
①从下而上法。
比较实际、灵活，且可行性较高。
但不易控制总体的人工成本。
②从上而下法。
虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
16．（ ）的情况下，企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。
A．员工升学
B．员工死亡
C．员工参 D．员工失业
E．新就业单位没有实行企业年金制度
【解析】实行企业年金制度的企业，其员工在变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。
员工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。
多选答案：
1．ABC2．ABCDE3．ABD4．BD5．ABCE6．ABCE7．CDE8．ADE
9．BCDE10．BCD11．ABDE12．ABCE13．ABCD14．BCDE15．AB16．ACDE考试三、简答题
1．简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析?
[2008年5月二级真题]
答：
薪酬调查数据的统计分析方法主要有：
（1）数据排列法。
统计分析的方法常采用数据排列法。
先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中问数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。
（2）频率分析法。
如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。
在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。
为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图。
（3）趋中趋势分析。
这是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下几种方法：
①简单平均法。
即根据薪酬调查的数据，求出某类岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。
②加权平均法。
采用加权平均法时，不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数。
③中位数法。
采用中位数法时，首先将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据。
（4）离散分析。
离散分析县统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位等几种方法。
在薪酬调查分析中，经常采用百分位和四分位的方法分析衡量统计数据的离散程度。
（5）回归分析法。
即借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。
（6）图表分析法。
即在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。
2．简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。
[2008年ll月二级真题]
（1）工作岗位分类
工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为：
来源：
考试大的美女编辑们
①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。
②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。
③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。
④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
（2）采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤从我国多数企业分类的实际情况来看，大多采用点数法对生产性岗位进行纵向分级。
其具体步骤和方法如下：
①选择岗位评价要素
根据企业的生产类型、岗位的性质和特征，确定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数和评比标准。
所选用的岗位评价因素，应该能够适用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗位，即应具有共通性。
而且这些因素在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。
并且各因素必须是可观察到的，可以衡量的。
②建立岗位要素指标评价标准表
依据岗位的重要程度，赋予岗位评价要素相对合理的量值（点数）。
其中需要注意的是：
a．为方便起见，可以先依据岗位评价要素问相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予它们点数。
同时应该注意，最低水平指标可以不止一个，但程度最高水平的指标一般只能有一两个。
b．采用相对比较的方法，将其他诸要素指标与极限要素指标一一比较，以认定它们的相对位置，并赋予它们相对的点数。
e．将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距（等差或等比）的。
企业可根据自身各岗位在这些要素上的差别程度，确定出划分档次数量，以提高评比的精确程度。
③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级在对岗位划级时，可以采用对岗位点数离散程度进行统计分析的方法，将比较密集的点数区域所对应的岗位划归同一岗级，并制定出点数换算表。
④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等在完成对岗位划分岗级的任务之后，应对全部生产性岗位的岗级统一划归岗等。
对生产性岗位中的技术工种和熟练工种这两类岗位的岗级统一列等，可以采取以下方法：
a．经验判断法，指组成工作评价小组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种的劳动差别，做出归人岗等的决策。
b．基本点数换算法，指将熟练工种与技术工种在要素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数，然后归岗列等。
c．交叉岗位换算法，指将既可以归为熟练
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