我国企业人才流失原因及对策分析Word文档格式.docx
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第一章
企业人才流失问题的原因分析
1.1对现有薪酬不满
根据WorkChina的调查，薪酬被列为员工辞职的首要原因。
对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。
员工对获得奖金的机会最为不满：
仅有33%的员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。
此外，当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平时，只有36%的人做出了肯定的回答.
而且对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的有趣差别。
在薪酬发面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。
而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。
1.1.1寻求更佳的工作机会
对人才市场的最新调查表明，个人发展机遇已经成为导致人才流失的重要原因。
当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲”、“不想干”、“干好干坏一个样”、“丝毫没有提拔重用的可能”，且这些情况长期得不到重视和改变时，他们已经开始在组织外寻找新的发展机会了。
这是容易解释的，个人发展是个体的低层次需要得到满足后，产生的高层次的需求，当个体在组织内得不到发展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。
1.2人才发展空间不够，人才惧怕人力资本缩水
人才流出不仅因为外在薪酬，比如工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。
而在我们企业中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不断退化而非进化。
当人才看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大而对自己职业发展担忧时，自然会让人才产生流出的意愿或行动。
目前，我国许多企业人力资源管理的理论与实践都与市场经济的发展有一定的差距，不能为人才提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。
1.2.1对人才的培训不够
在社会经济发展日新月异的今天，各类技术与管理知识更新较快，这就需要当前的人才们也要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。
比如，有专家称：
当前高科技产业（如IT业）基本上是3年一次技术大升级，传统工业最多不超过5年。
然而，很多大学生进入单位后，却发现企业很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话，绩效管理更谈不上。
而在其它一些优秀企业，特别是三资企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。
员工与其他企业员工进行沟通、交流，相互比较后，很多人才就会心理不平衡，从而出走。
1.2.2是实践锻炼不够
单位内部人浮于事，特别是管理处室更加严重，且按资排辈，很多人才，特别是年轻人才的工作任务不多，实践较少，从而得不到很好的实践中锻炼的机会。
然而，从人才的发展看，在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要，是人才成长的重要途径。
因此，单位内很多人才，虽然待遇还可以，但因实践锻炼机会缺乏，害怕几年过后变成庸才，也只好另找他处。
1.3缺乏企业文化，企业没有凝聚力
在单位内，领导与职工少有真正的沟通，特别是年轻人，职工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。
这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。
对此，南方一些企业却做得很好，比如，一些企业的老板，他们养成了给每一位职工家属寄生日卡片或给员工发生日红包的习惯。
试问，我们国有单位的领导提出要感情留人，又是怎样感情留人的呢？
另外，我国企业的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂。
当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。
在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。
1.4人才寻找更好的福利
福利是薪酬的重要补充，是组织吸引员工的一种手段，也是组织与员工加深感情的重要方法。
根据马斯洛的需求层次体系理论，员工较低层次的需要得到满足后，他会寻求更高层次需要的满足。
福利，尤其是非物质的福利，可以满足员工高层次的需要，是企业留住人才的重要条件。
由于企业福利问题造成的人才流失，已占我国企业人才流失总量的一个很大比重。
1.5新企业获得成功的前景更广
企业作为个人事业的舞台，其大小在很大程度上限制了个人成就的大小。
企业的成功不但可以为员工带来更高的薪酬，而且随着企业规模的不断扩大，企业提供的职位也将会越来越多，这就为员工获得提升或改变岗位提供了更大的空间。
反之，员工若感到本企业前景黯淡，无法为其事业成功提供更广阔的舞台，就很有可能选择离职。
第二章
企业留住人才的对策和思路
2.1支付有竞争力的薪资和福利
2.1.1生理需求是人的第一需求
人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。
这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。
全球咨询公司沃森。
怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。
顶尖人才如此，各类其他人才概莫能外。
《财富》评价百家善待人才的公司，选出让员工心仪的10家公司，研究其留住员工的绝招，主要是善待员工，满足他们的福利要求。
当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。
2.1制定完整的职业生涯发展计划
责任的清楚划分、合理的系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要。
突出表现是企业知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。
今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。
诸如部门轮换、灵活的工作任务和拜师学习等方式。
根据全球咨询公司沃森。
怀亚特的一份调查报告说：
“尽管薪金上的竞争非常重要，但是高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来。
”
松下幸之助有一句名言：
松下生产人，同时生产电器。
由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。
培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。
企业应当有一个完善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也使公司不断的完善、发展，如果没有一个好的培训机制，一些有上进心的、要求进步的员工肯定会选择离开，如此恶性循环下去，最后企业内也只剩下一些庸才。
通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。
近年来，越来越多的年青人，在选择招聘单位时，首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的机会。
人才感到不经过培训不可能升迁，企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。
只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。
3.1建立公平的业绩评估体系
激励强化理论告诉我们：
行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原有的行为；
反之，行为的结果受到否定，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。
所以对实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要的作用。
只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右；
才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。
因此，我们要关注、肯定优秀员工的业绩。
公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；
另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。
那样容易使员工感到受了冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。
他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。
因此公司要关心员工的工作进展情况，并把业绩评价及时反馈到员工手中。
对表现优秀的员工，一定要公开的肯定和嘉奖。
4.1建立良好的企业文化氛围并形成较强的企业凝聚力
2.4.1要建立良好的企业文化氛围
企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。
健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。
2.4.2企业还要与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准
美国著名的管理咨询师郝尔曼在他的《留住员工心》一书中提到：
“无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。
”这一观点表明，企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。
IBM公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。
5.1因人设岗
对高层管理者和核心技术员工等稀缺人才，设立量身订做的岗位。
这有利于激励人才，留住人才。
根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有获得尊重和自我实现的需要。
每一个人才都有希望获得成就感，通过干大事创大业，展示自己的才能，为企业做出贡献，从而赢得社会的尊重。
“怀才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才离职，另谋高就的重要原因，岗位是人才施展才华的平台，人才得到了恰如其分的岗位，使英雄有了用武之地，就没有人会再舍近求远，另谋高就了。
6.1“沉淀福利”制度留人
该制度将从企业员工的年薪中扣除一定比例，在劳动合同期满时，再将这一部分扣除的薪金返还给员工。
例如，山东海信集团就实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万到50万元不等。
经理的年薪分成四块，当年只能拿走40%的现金，其余60%沉淀下来，五年之后兑付。
如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。
海信公司的这一做法，大大降低了其员工离职率。
7.1股权激励，用配股制度留人
股权报酬不仅承认经营者经营管理活动的人力资本价值，更重要的是对其在价值增值过程中所起的作用的一种肯定回报。
给优秀的骨干员工适当配有企业的股份，让员工同企业“捆绑式”发展，有利于提高企业的凝聚力，让企业优秀人才永不流失。
8.1“超弹性工作时间”制度留人
据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。
在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，5年前他在斯坦福大学毕业前夕想得到一份既能赚钱，又不耽误自己白天打高尔夫的工作。
该网络终端公司了解了他的这一个就业愿望之后，当即满足了他的要求。
乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息，即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。
古语云“他山之石，可以攻玉”，美国公司的这一做法，对我国企业留住人才是一种很好的启示。
9.1增强本企业的竞争力、不断发展壮大企业规模、提高企业地位和绩效
组织的规模越大，员工的安全感就越强，员工以能够进入大规模的组织而感到骄傲和自豪，一般不愿轻易离开组织；
组织内的每一个员工都有充当组织内某一符合其身份的角色的愿望，规模越大，内部的机会就越多，能够充当的角色就越多，较好的内部流动性可以提高员工的工作满意度，减少离职行为。
组织在行业所处的地位越高，即组织在本行业市场中所占有的份额越大，员工的安全感就越强，离职就越不容易发生。
另外，组织地位越高，个人也越有发展前途，越能赢得社会上其他人的尊重，从而自动减小了员工的离职率。
组织的绩效越好，即组织的经济效率越高，越能为组织内的个体带来更多的实惠和好处，增加他们的收入和福利，从而减少了离职行为的发生率。
第三章
减少人才流失对企业冲击和影响的方法
3.1进行合理的人才储备
企业不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。
现代人力资源管理理论要求企业必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，企业可以找到合适的替代者，从而减少了人才流失对企业的影响。
3.2与员工签订保密协议和竞业禁止协议
在招聘结束后，签订劳动合同时，加入商业保密保护条款。
包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。
3.2.1保密协议
《劳动法》第22条规定：
“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。
在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，第六条还明文规定：
“拒不签定保密协议的，单位有权不调人或者不予聘用。
”这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。
3.2.2竞业禁止协议
竞业禁止，是指从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务[②].对此，在1996年的《劳动部关于企业职工流动问题的通知》和1997年国家科委的《若干意见》中均作了相应的规定。
3.2.3与离职员工“终生交往”
既然人才的流失是无法完全避免的，“终生员工”无论是对企业还是对个人来讲都不太可能，所以我们应坚持“终生交往”。
因为对企业来说，离职员工仍然具有很大的价值。
他们可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题；
他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息；
他们是未来公司再招聘的最合适人选；
他们在树立企业的形象、宣传企业理念、以及对外界采取行动上，也能发挥积极作用；
并且企业可以共享依附于他们的某些资源。
3.3构筑人才发展平台、防止人才流失的对策与措施
一是用先进的、独具特色的企业文化引导员工对企业的认同感，营造出尊重知识、尊重人才、尊重科学、尊重劳动、尊重创造的良好氛围；
树立市场竞争是人才竞争、人力资源是第一资源的观念。
二是建立健全内外两个人才市场。
内部人才市场就是要积极探索人才的柔性流动机制，正确看待人才的流动，形成动态的人才管理思想。
外部人才市场就是要有计划引进各类人才，解决好经营管理人才、专业技术人才、高技能操作人才这三支队伍的储备、新老交替和短缺问题，并在引进人才的同时用好人才，突破现存体制的约束，努力创造一种“以事业吸引人，以爱心团结人，以创新凝聚人，以机制稳定人，以感情留住人”的良好氛围。
三是要切实关心引进人才的生活，提供集体的温暖。
创新人才的引进、管理、选拔、任用、激励制度，为各类人才创业和发挥才能创造更为宽松的环境。
以培养、吸引急需紧缺人才为重点，以制度创新和机制创新为动力，努力培养造就一规模适当、素质优良、结构合理、富有创新能力的管理干部、专业技术干部和高技能职工人才队伍。
四是加大内部人力资源投资，加强对人才的教育培训，尊重人才成长的客观规律，健全人才培养机制，拓宽人才培养渠道，改进和创新人才的培养方式，按照“优秀人才、优先培养；
重点人才、重点培养；
紧缺人才、抓紧培养”的人才培训思路，使各级各类人才队伍建设得到全面提高和协调发展。
五是要在全社会上形成合理的、有序的人力资源的流动规则，加强行业自律，共同注重人力资源投资。
加强相关立法工作，特别是要规范招聘、任用、辞退、辞职等人员流动程序的规范性、合法性，既不能违规留人，也要使违反合同的单位和个人真正受到相应的惩罚，以降低人才频繁流动带来的巨大成本。
六是要结合各单位的实际情况，努力提高引进人才的物质待遇，在各个方面为他们提供优先和便利。
物质待遇始终是人才关注的焦点之一，在人才的待遇上，我们也要“才有所值”，不要搞“才超所值”，否则就会导致人才的流失。
七是要真正杜绝用人上的不正之风，不正之风不绝，人才难寻。
主要有“唯亲”和“唯心”两种用人方式为害最大，“唯亲”是指搞小团体、任用亲信、排斥异己，是一种有意识、有计划，同时为党纪国法所不容的不正之风；
“唯心”是指不调查研究、不民主推荐、无用人标准、无用人计划，凭感觉、凭感情、凭主观任用人的不正之风。
我们必须坚决杜绝。
努力营造出一个有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围。
总结
员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。
如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。
当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。
人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，该问题的解决涉及企业经营管理活动的各个方面，我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题。
致谢
感谢亚泰职业技术学院以及尊敬的周鸿静董事长给了我能够有机会进入大学学习的机会。
在这两年的学习中，我得到了学校老师的谆谆教诲，自己理论知识不断增加的同时，我也被各位老师的严谨治学的精神所深深的感动，导师在工作实践方面也给予我具体的指导，使我在学习和工作中不断的成长和进步。
我的学校给我提供了宝贵的学习机会，我的同学在学习中也给予了我很多无私的帮助，我的家人也给予了我默默地支持，没有他们的帮助，我不可能顺利的完成学业，在此，我对所有帮助过我的人表示深深的谢意。
感谢尊敬的何老师、王君老师对我成长的帮助，感谢工商管理系全体老师，是你们的悉心教诲的课堂减轻了我学习的难度，是您们任劳任怨的工作使得我能够在学院完成了我的学业。
感谢我的论文导师（王君老师），你严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习的榜样，您们循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪，在我求学期间，还要感谢我深爱的父母亲，是您们一直以来对我无怨无悔的付出、支持、关爱、尊重和信任，在我学习、生活、感情、工作上遇到困难时，是您们兢兢业业，无私奉献的帮助我，谢谢您们。
参考文献
[1]首钢水城钢铁（集团）有限责任公司陈勰郑晓华《企业人才流失的原因分析与对策探讨》
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