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10.组织行为学研究方法得分类:
1以应用广度为原则得分类（其中包括理论性研究、应用性研究、服务性研究、行动性研究）②以研究目标为原则得分类（其中包括描述性研究、预测性研究、因果性研究）
3以研究变量得可控性程度分类
（1）文献研究
（2）案例研究（3）实际调查研究（4）实验研究
11.研究步線:
①明确问题②探索与研究有关理论与模式③形成假设④选择适当得研究方法⑤观察-測试-实验-论证⑥总结与反馈
12、人性假设理论:
1“经济人”假设，又称X理论。
2“社会人”假设
3自我实现人假设
④复杂人假设
13、马斯洛得需要层次理论：
人类得需要就是按重要性排列得
（1）生理需要：
食物、性生活与空气
（2）安全需要:
就是对有保证得生理与情绪环境得需要（住房、穿衣等）
（3）社交需要：
同社会过程有关得需要（爱得需要、情感）
（4）尊重需要：
包括积极得自我形象与自尊，以及对认可与她人尊重得需要
（5）求知需要:
知识、了解、探索事物得需要
（6）求美需要：
追求匀称、整齐与美丽得需要
（7）自我实现得需要：
包括实现持续成长与个人发展得潜力14.需要:
就是指客观得刺激作用于人们得大脑所引起得个体缺乏某种东西得状态O
15、动机:
把引超个人行为维持该行为并将该行为导向满足某种需要得欲望、愿望，信念等心理因素。
17、
16、需要转变为动机得条件有两个:
①需要到一定程度产生满足需要得愿望；
②需要对象（目标）得确定。
人得行为可以分为三类:
①目标导向行为②目标行为③间接行为
19、
动机得三种机能:
①始发机能②导向、选择机能③强化机能
21.
激励机制：
指激励赖以运转得一切办法、手段、坏节等制度安排得总称。
价值观与价值观体系就是决定人们得行为得核心因素。
24、
25、
终极价值观:
就是一种期望存在得终极状态，就是人一生中希望实现得最根本得目标。
26、脑中得反映。
工具价值观:
指得就是人们喜欢得行为方式或实现终极价值观得手段。
感觉就是直接作用于人得感觉器官得客观事物得0區性或个别部分在人
知觉就是直接作用于感觉器官得客观事物得整佐厲性或彰渔分在人脑中得反映。
共同点:
都就是直接作用于感官得当前事物在人脑中得反映，所产生得主观映象都就是具体得感性形象。
区别：
感觉就是指人脑对客观事物个别属性得反映。
知觉就是人脑对客观事物整体得反映。
联系：
感觉就是知觉得成分与基础，知觉就是在感觉得&
础上产生得。
人们通过知觉，有助于对事物整体与全面得认识。
27、彩响知觉得准确性因素：
知觉者主观因素、知觉对象特征.知觉环境得特点
1主观因素：
兴趣与爱好、需要与动机、知识与经验、个性特征
2知觉对象得特征:
人们在知觉事物时，会根据对象得特征进行组织、整合。
接近律、相似律、闭锁律、连续律（简明性规则）；
知觉对象得颜色、形状、大小、声音、强度与高低、运动状态、新奇性与重复次数等因素，都会影响知觉得后果；
③情境因素：
情境因素通过影响人得感受性而改变知觉得效果。
感受性就是人得感觉灵敏度，在环境作用下发生变化，表现为：
适应、对比、敏感化、感受性降28、社会知觉就就是对人得知觉，就就是对人与社会群体得知觉，就就是对社会对象得知觉。
主要包括对人得知觉（外部特征）、人际知觉、自我知觉、角色知觉等。
29、社会知觉得若干效应:
第一印象效应就是指人对人得知觉中®
下得第一个印象;
近因效应就是指在知觉过程中，最后给人®
下得印象最为深刻，对以后该对象得印象起着强烈得影响；
晕轮效应就是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征得突出印象，而将其扩大成整体行为特征得认知活动（点盖面）；
定型效应就是指人们在头脑中把形成得对某类知觉对象得形象固定下来，并对以后有关该类对象得知觉产生强烈得影响；
对比效应就是指人们得知觉往往受到参照物得影响，使知觉产生失真现象;
与我相似效应（投射效应）就是指人们倾向于喜欢与自己相似得人，它使我们对其她人得知觉产生失真。
30、归因理论就是说明与分析人们行为活动因果关系得理论。
归因理论研究得基本问题有:
第一，人们心理活动发生得因素关系。
包括内部原因与外部原因、直接原因与间接原因得分析。
第二，社会推论问题。
根据人们得行为及其结果，来对行为者稳定得心理特征与素质、个性差异作出合理得推论。
第三,行为得期望与预测。
根据过去得典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样得可能行为。
31、价值观就是指一个人对周围客观事物得意义、重要性得总评价与总瞧法，就是一个人基本得信念与判断。
32、价值观体系就是人们对各种事物得瞧法与评价在心目中得主次.轻重得排列次序。
33、价值观对人得行为得彩响（在管理中得应用）
有先:
组织目标、愿景与制度得制定，必须考虑到员工与群体得价值观，重视价值观得引导。
其次，在组织管理中，要致力组织文化建设，根据组织得使命、任务，树立明确得组织价值观，努力使组织得所有成员接受并赞赏，提高组织得凝聚力。
最后，管理者还必须重视价值观得变化及其对组织行为得影响、
33、
向。
35、
态度就是指个体对外界事物得一种较为持久而又一致得内在心理与行为倾34、态度得心理结构由三种成分构成:
认知，情感与意向。
员工作态度得类型:
工作满意度，工作投入，组织承诺，组织公民行为。
员工态度测*:
态度调查，工作满意度调查■组织承诺测量（员工忠诚度）36、态度在管理中得应用
1充分认识员工态度在管理中得作用与这种作用得复杂性。
2运用多种方法定期进行员工态度调查。
3持续改进与态度有关得分析方法，提升研究广度与深。
4改善对员工得态度，同时加强对员工得教育。
37、人格（个性）（personaIity）:
个体得比较稳定得经常影响个体行为并使个体与其她个体有着区别得一系列特征得总与。
人格彩响因素：
遗传，环境，情景。
人格得特点：
整体性与层次性、稳定性与可变性、一般性与独特性。
38、气质就是人典型得，稳定得心理特点，就是人天生得，表现在心理活动动力方面得个性心理特征。
类型分为：
多血质，黏液质，胆汁质，抑郁质。
意义:
①根据人得气质特征来调动人得积极性，合理用人;
2合理调整组织结构，增强团队战斗力;
3做好思想工作。
39、性格就是一个人对现实得态度与习惯性得行为方式中所表现出来得较为稳定得心理状态。
40、“大五”人格模型
1外向性②随与性③责任心④情绪稳定性⑤经验开放性
41、影响组织行为得主要人格特质：
控制点；
马基雅维里主义；
自尊；
自我监控;
冒险倾向；
A型人格。
42、能力（ability）:
指直接影响活动效率，使活动顺利完成得个性心理特征。
反映个体在某一工作中完成各种任务得可能性。
能力与知识区别：
它们属于不同得范畴。
能力就是人得个性心理特征，知识就是人类社会历史经验得总结与槪括；
知识得掌握与能力得发展不就是同步得,能力得发展比知识得获得要慢得多，而且不就是永远随知识得增长而成正比发展得。
能力就是在掌握知识过程中形成与发展得；
掌握知识又就是以一定得能力为前提得，能力就是掌握知识得内在条件与可能性
43、能力包括:
一般能力：
①观察能力②语言能力③想象能力④记忆能力⑤操作能力⑥思维能力特殊能力指个体从事某种专业活动应具备得能力。
44、人得能力存在着个体差异，这种差异可以从量、质、发展三方面加以分析:
1能力发展水平得差异（量）②能力得类型差异（质）③能力表现早晚得差异
45、工作中得能力因素:
心理因素，体制能力，实践能力"
青绪能力（情绪知觉，有效控制，自我激励，换位思考，情绪促进）。
46、能力与组织行为应处理以下问题:
①制定与业务发展相匹配得人力资源规划,合理招聘人才②制定准确得人才评估与选拔标准，实现能力与工作相匹配③团队与领字班子得能力互补④有效加强员工能力培训就是组织管理得重要内容⑤建立有效得业绩评估与人才选拔制度
47、意志就就是自觉地确定目得，并支配调节自己得行为，以克服各种困难，实现目得得心理过程。
研究意志得目得就是培养自己良好得意志品质。
一般把意志品质归纳为自觉性、呆斷性、坚持性与自制性。
48、兴趣就是人积极认识客观事物得心理倾向。
兴趣得种类：
直接兴趣与间接兴趣，暂时兴趣与持久稳定得兴趣■积极兴趣与消极兴趣。
兴趣在人得学习、工作与活动中有重要意义：
兴趣可以调动人们认识与活动得积极性；
可以提高学习或活动效率；
兴趣影响人得工作方向选择；
兴趣可以培
49、情感就是在人类社会发展进程中产生得人对一定事物得态度体验。
悄感得特征:
社会性、内心体验与外部反映、实践性。
根据情感发生得速度、强度、持续性与对人得影响程度，可分为四种基本形态：
心境、热情、激情与应激。
情感对组织行为得彩响：
首先，情感给予我们一种唤醒,激发更为强烈得行为动机。
其次，情感在社交中有着广泛而重要得功能。
最后，情感会影响一个人得认知过程。
50、贝克尔认为，组织承诺就是员工随着对组织得“投入”得增加而产生得一种甘愿全身心地参加组织各项工作得心理。
默德等认为，组织承诺就是“个体对组织得投入与认同程度”，它由三部分组成：
对组织目标得认同与接受；
渴望为组织发挥作用；
维持组织成员资格得欲望。
梅耶与艾伦：
情感承诺（个体对组织得认同程度），连续承诺（个体为组织连续工作得要求），规范承诺（社会规范对个体遵从组织程度得影响）
51、我国文化背景下，员工组织承诺有五种表现形式；
感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺与机会承诺。
52、影响情感承诺得因素主要有:
工作特征、领字/成员关系、角色特征、组织结构特征、个体特征。
影响连续承诺得因素有：
受教育得程度、所掌握技术得应用范围、改行得可能性、投入得多少、福利因素等。
影响规范承诺得因素有：
对承诺得规范要求、所接受得教育类型、个性特征等。
53、组织承诺得形成机制：
①员工-组织匹配②期望满足③因果归因④组织公平与组织支持⑤回顾性文饰作用（组织承诺正当化）
54、组织承诺对行为得彩响
（一）组织承诺对离职得影响
（二）组织承诺对工作绩效得影响（三）组织承诺对个体行为影响得机制。
正面影响远大于负面影响
55、组织承诺在管理实践中得应用:
1通过招聘甄选合适得员工
2通过内部晋升来培养情感承诺
3通过培训与宣传来培养情感承诺
4通过沟通与支持来培养组织承诺
56、群体就是两人或两人以上得集合体，她们遵守共同得行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同得奋斗目标。
57、群体可以满足需要:
安全需要，情感需要，尊重与认同得需要，完成任务得需
要。
58、群体得类型：
规模大小（大型群体、小型群体）；
群体得构成原则与方式（正式群体、非正式群体）；
群体开发程度（开放群体、封闭群体）
59、群体发展得阶段
1五阶段模型。
形成-震荡-规范化-执行任务-中止阶段
2间断一平衡模型。
惯性运行，其中只有一次短暂得变革时期。
60、群体角色得种类：
自我中心角色、任务角色、维护角色
61、群体规范得影响因素：
个体特征，群体构成，群体任务，地理环境，组织规范,群体绩效；
62、凝聚力：
成员被群体吸引并愿意留在群体内得程度。
彩响因素：
态度与目标得一致性，外部得威胁，群体规模，奖酬体制，班组得组合，与外界得关系，群体得绩效，领导作风。
作用：
满意度，沟通，生产率，群体意识5群体规模：
成员在W人以下得群体在执行任务时最为有效。
当群体达到一个较大规模时，需要细分。
成员为奇数得群体比成员为偶数得群体更受欢迎。
一个与群体规模有关得最重要得发现就是社会惰化。
63、群体决篥：
由多人组成得群体进行得决罠。
群体决策组成原则：
知识结构上得互补，性格、气质与决策风格上得互补，年龄、性别、所处阶层得合理分布，决策群体得人数
群体决罠相比个人决策更倾向于冒险
群体决策得创新方法头脑风暴法，德尔菲法,提喻法，方案前提分析法，非交往型程式化决罠术
群体思维得特点：
顺从性思维，有倾向性得选择信息，盲目乐观情绪，相信群体无所不能，有创精神得假象
64、冲突就是指两个或两个以上得社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上得或行为上得矛盾。
65、减少冲突得策略:
设置趨级目标,釆取行政手段，处理冲突二维模式（竞争型,回避型，体谅型，合作型，妥协型）
66、引起冲突得策略:
委托态度开明得管理者，鼓励竞争，重新编组67、团队就是由具有相互补充得技能得人们组成得群体，团体中得成员彼此承诺为她们共同负有责任得绩效目标而努力。
68、团队类型:
按照目标与形态：
问题解决型，自我管理型团队,跨职能团队;
按照组织中发挥得功能：
生产服务团队，行动磋商团队，计划发展团队，建议参与团队
69、创建团队得过程:
准备工作-创造工作条件-团队形成阶段-提供持续支持70、团队情商就是指一个团队得综合情绪控制调节能力。
高低取决于以下三方面因素：
因队成员得情商水平，领导者得情商水平，团队成员之间得协调水平。
71.怎样提高团队情商？
提高个人情商；
建立有效得冲突管理机制；
提高团队
学习能力。
72、创建成功得团队:
高效团队特征——具有对共同目标得信念，对团队有高度得承诺与投入，团队成员有相互信任与依赖感，全力投入协商决罠，自由信息沟通，公开表达情感与不同意见，团队解决冲突，离职缺席事故错误抱怨得低发生率。
73、创建成功团队注意问题——明确团队使命与目标，选择合适得团队成员，对团队成员培训，设定适当绩效标准，设置合理奖酬体系，培养团队精神与外部支持,有清晰得行为规则，创造良好团队氛围，保持因队开放与创新
74、激励理论:
1内容型激励理论②过程型激励理论③行为改造型激励理论。
内容型激励理论就是研究激励得基础理论，它注重对激励得原因——需要与起激励作用得因素得具体内容进行研究。
其中，最著名得当属马斯洛得需要层次论、赫茨伯格得双因素理论等。
75、马斯洛得需要层次论有两个基本出发点：
一就是只有尚未满足得需要能够影响行为。
二就是人得需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。
分为七个层次：
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。
76、“双因素理论”就是由美国心理学家赫茨伯格提出得。
保健因素：
生理，安全，社交以及自尊需要。
激励因素：
晋升，褒奖与自我实现需要。
赫茨伯格得双因素理论与马斯洛得需要层次论就是兼容并蓄得，只不过马氏得理论就是针对需要与动机而言得，而赫氏理论就是针对满足这些需要得目标与诱因而言得。
马斯洛得生理、安全、社交及自尊需要对等于赫茨伯格得保健因素，而受人尊重、褒奖与自我实现则对等于赫茨伯格得激励因素。
77、双因索理论得应用:
1实施激励时，注意区别保健因素与激励因素
2合理运用工资、资金等措施，使其产生激励作用
3注意激励深度问题。
4随着温饱问题得解决，内在激励得重要性越来越明显。
78、过程型激励理论就是注重研究动机得形成与行为目标得选择，即激励过程得理论。
其代表性理论有弗罗姆得期望理论、亚当斯得公平理论，以及波特一劳勒激励模式。
79、期望理论就是羡国耶鲁大学教授弗罗姆有先提出得，其&
本观点就是人之所以能够积极地从事某项工作，就是因为这项工作或组织目标会帮助她们实现自己得目标，满足自身某方面得需要。
激励力=效价*期望M=V*E这个公式就是整个期望理论得核心内容,它指出了影响激励力得两个关键因素：
效价与期望值。
进行激励时要处理好三个方面得关系：
①努力与绩效得关系。
②绩效与奖励得关系。
③奖励与满足个人需要得关系。
80、公平理论又称社会比较理论，它就是美国心理学家亚当斯首先提出得。
公平理论主要研究报酬得公平性对人们工作积极性得影响，其基本观点就是，当一个人取得了成绩并获得了报酬以后，她不仅关心报酬得绝对量，而且还关心报酬得相对量。
公平理论相当复杂，原因——与个人主观判断有关，与个人所持公平标准有关，与绩效得评定有关。
得出启示——影响激励效果得不仅有报酬得绝对量,还有报酬得相对量；
激励应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断得误差，也不致造成严重得不公平感；
在激励过程中应注意对被激励者公平心理得疏导，引导其树立正确得公平观。
81、波特一劳勒模式就是一综合型得激励模式。
其主要特点如下
1努力得动力来自于效价与期望值;
2工作得实际绩效取决于一个人能力得大小、努力程度以及对所需完成得任务得理解深度；
3奖励要以绩效为前提，而不就是先有奖励后有绩效;
4激励措施就是否有效，取决于受激励者认为获得得报酬就是否公平;
5满意将导致进一步得努力。
82、行为改造型激励理论就是注重研究激励目得得理论，其代表性成果有强化理论、归因理论、挫折理论等
⑴强化理论就是美国学者斯金纳在对有意识行为特性深入研究得恳础上提出来得一种新行为主义理论。
⑵根据强化得性质与目得，强化可分为:
1正强化，即利用强化物奖励那些组织上需要得行为，从而加径这种行为；
②负强化，指事先告诉员工某种行为不符合要求，如果出现可能引超不良后果，使员工按规定要求行事，回避不愉快得事情发生；
3惩罚，用某种今人不快得结呆来减弱行为
4消退，即对行为不施加任何刺激，任其反应频率逐渐降低，以至自然消退，这也就是强化得一种方式。
⑶启示：
①依照对象得不同需要采取不同得强化措施。
②小步子前进，分阶段设立目标。
③及时反馈。
④以正激励为主，负激励为辅。
83、麦克利兰得需要理论：
人得高层次需要归纳——成就需要，权利需要，归属需
⑴成就需要与工作绩效关系：
高成就需要者独立负责；
对工作绩效感兴趣；
归属需要与权利需要与管理成功相关；
训练激发成就需要。
⑵麦克利兰需要理论启示:
1需要理论相当于马斯洛得自我实现、自尊、社交需要;
2人员得选拔与安置通过测量与评价一个人动机体系得特征对于如何分派工作与安排职位；
3对不同需要得人釆取不同得激励方式，可以取得更好得激励效果;
4可以通过训练提高员工得成就动机，以提高生产率
84、应用激励理论得原则①目标结合原则②物质激励与精神激励相结合得原则
③外在激励与内在激励相结合得原则④正激励与负激励相结合得原则⑤按需激励得原则⑥民主公正得原则。
85、精神激励得方法：
目标激励，内在激励，形象激励，荣誉激励，兴趣激励，参与激励，感情激励，榜样激励
86、结构论：
组织就是为了达到某些特定目标，经由分工与合作及不同层次得权力与责任制度，而构成得人得集合。
行为论强调组织员工得协调与协作。
系统论更适合于组织变革时使用
组织设计基本矛盾：
如何发挥管理者群体得作用，有效地債理复杂多变得对
89、
组织设计得目得：
发挥整体大于部分之与得优势S使有限得人力资源形成最佳得综合效果。
90、组织设计得步骤:
工作划分（目标一致，效率优先）——建立部门——决定管理跨度——确定职权关系（上下级间职权，直线部门与参谋部门间职权）——通过组织运行不断修改与完善组织结构
91、组织结构就是随着社会得发展而发展得。
目前常见得组织结构类型有：
直线制、职能制、直线职能制、事业部制、矩阵制、多维立体组织结构，以及各种形式得委员会等。
92、直线制就是一种最简单得集权式组织结构形式，又称军队式结构，其领导关系按垂直系统建立，不设专门得职能机构，自上而下形同直线。
（机关学校企业与医院）
宜线制结构得优点就是:
结构简单，责权分明，信息沟通方便，便于统一指挥,集中管理；
主要缺点就是缺乏专业化得管理分工，要求企业领导人必须就是经营管理全才。
不利方面就是缺乏横向协调得渠道，当组织规模扩大或主管人员能力不足以有效控制时，难以适应业务发展得要求。
因此，直线制得适用范围有限，只适合于那些规模较小或业务活动简单、稳定得企业。
93、职能制就是组织内除直线主管外还相应地设置一些组织机构，分担某些职能管理得业务。
这些职能机构有权在业务范国内向下级下达命令与指示
94、直线职能制结构吸取了以上两种结构形式得优点，设置了两套系统。
一套就是按命令统一原则组织得指挥系统；
另一套就是按专业化原则组织得管理职能系统。
优势①这种结构简单直观，符合逻辑。
常常带来专业化分工种种好处。
2各职能部门经理得职责更加专业化，一个经理也许专注于财务或生产领域，同样便于招募管理人员与专业培训。
劣势①对搭个企业业绩负责得重担压在一个肩上・这个人一般就是总经理，她就是唯一关注各职能部门协调合作得人。
总经理不堪重负，企业也因此降低了反应速度O
2部门职能化容易产生专才型管理者（财务专家、生产专家），这种趋势使培养经脸丰富、负责全面工作得通用型人才（如担任总经理）增加了难度。
3不利于各部门协作，本位主义严重；
也不利于指导生产企业产品结构调
95、丰业部制结构遵循“集中决疑■分散经营”得总原则。
优点:
①持续专注地为单元产品负责，对市场反映灵敏，响应迅速
2总经理卸去部分责任
3业绩成果容易辨别与判斷，反过来改善业绩
4为未来总经理提供一个良好训练基地
5有利于产品开发，及时调整生产方向
6有利于专用设备得利用。
缺点:
①事业部之间得资源与活动重叠，降低组织效率
2发现与培训能领导事业部得管理者将就是更困难得工作
3事业部经理经理们自行协调事业部内部事务，而不需要总经理检查,总经理有可能失去对事业部得控制。
总经理不再协调、监督事业部日常事务，只关注其盈利情况。
96、矩阵制结构得最大特点在于其具有双道命令系统，小组成员既要服从
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