人力资源管理师四级复习重点背过肯定通过Word文件下载.docx
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6、文献传递效率。
指文献从发出单位至到达接受单位时间，重要是公司内部传递效率。
（三）调查研究法
调查研究法与档案记录法重要区别：
调查研究法这种办法可以用语采集组织过去和当前决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文献审批效率和文献传递效率、各横向机构之间协调限度、各组织内部信息传递畅通限度，以及信息自上而下或自下而上传递速度和质量等
详细办法：
1、询问法
（1）当面询问法
长处：
机动灵活，不受时间、地点限制；
调查者可以直接、进一步地理解与被调查者真实观点，采集到资料比较全面、可靠。
缺陷：
耗时长；
成本高；
调查成果易受调查者主观因素影响，对调查者素质规定较高；
调查范畴较窄，采集到信息不具代表性。
合用：
采集内容比较复杂，规定比较细致信息。
（2）电话调查法
成本底，速度快，调查面广，量大，还能设立统一调查询问表格，采集数据便于记录解决。
合用于要及时采集某些简朴信息，特别是在只要理解被调查者对某种状况看法，如是与非、好与坏、对的与错误、要与不要等
（3）会议调查询问法
调查者可以直接倾听被调查者观点；
调研双方有互动机会；
与当面询问法相比，耗费时间和费用较底，效率较高。
缺陷：
受时间和地点限制；
与会人员较多，被调查者不能充分刊登自己看法；
互动过程中，被调查者易受她人影响。
学者、专家或公司高层人士
（4）邮寄调查法
成本低；
不受行业和区域限制，调查面广、量大，采集到信息广泛、全面；
不受时间限制，被调查者有充分时间进行进一步思考。
邮寄来回麻烦，耗时长，回收率低，有时甚至会影响调查样本代表性，给记录、分析和归纳导致很大困难。
采集内容比较简朴，答题规定不高，时限较长调查。
（5）问卷调查法
费用适中，回收率较高，效果良好。
2、观测法
在调查过程中，被调查者不懂得自己正受到观测，她们行为不受外界因素干扰，因而采集到信息可信度较高。
被调查者往往只能观测到被调查者表面行为，难以把握其心理变化，理解其思想，因而需要较长时间观测，才干得到抱负成果；
但时间延长，费用也会随之增长。
（1）直接观测法。
能较客观地获得高精确性第一手资料。
调查面窄；
有时会被被观测者察觉，引起误解。
采集内容复杂多变，被调查者比较集中，被调查内容固定但调查地点可变调查。
（2）行为记录法
采集内容复杂多变，被调查者比较集中，调查地点固定调查。
公司组织信息解决是指对调查研究所获得资料进行去粗取精、去伪存真筛选，并对资料进行科学记录和综合分析过程，涉及公司组织信息分析，调研报告撰写，公司组织信息传播、存储和检索。
一、公司组织信息分析
（一）可靠性分析
（二）数理记录分析
（三）经济学分析
对公司组织信息进行经济学分析，最惯用办法是SWOT分析法。
S表达组织优势;
W表达
组织劣势;
O表达组织面临机会;
T表达组织面临威胁
组织面临是筹划还是威胁，拥有有多少优势、多少劣势，重要取决于组织实力。
二、调研报告撰写
撰写调研报告必要坚持真实、完整、客观和合用原则，详细应当注意如下几点：
1.必要阐明调研资料来源，以示可靠性
2.必要阐明对资料进行记录分析办法，以示资料科学性
3.必要阐明被调核对象基本状况，以示资料可信性
4.必要对公司组织信息进行分类
三、公司组织信息应用
（一）公司组织信息传播
（二）公司组织信息存储（三）公司组织信息检索
二、当代公司组织构造类型
（一）直线型（军队式构造）
构造简朴，指挥系统清晰、统一；
责权关系明确；
横向联系少，内部协调容易；
信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。
组织构造缺少弹性；
组织内部缺少横向交流；
缺少专业划分工，不利于管理水平提高；
经营管理事务仅依赖于少数几种人，规定公司领导人必要是经营管理全才，但这是很难做到，特别是在公司规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受限度，不利于集中精力研究公司管理重大问题。
规模较小或业务活动简朴、稳定公司。
（二）职能制
1）提高了公司管理专业化限度和专业化水平；
2）充分发挥专家作用，对下级工作提供详细业务指引3）可有更多时间和精力考虑组织重大战略问题4）提高各职能专家自身业务水平；
各职能管理者选拔、培训和考核算施
1）不利于集中领导和统一指挥，导致管理混乱，令下属无所适从；
2）直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，在、互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最后必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能较好地统一起来；
3）机构复杂，增长管理费用，加重公司承担；
4）由于过度强调按职能进行专业分工，各职能人员知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型管理人才；
5）决策慢，不够灵活，难以适应环境变化。
筹划经济体制下公司，必要通过改造才干应用于市场经济下公司。
（三）直线职能制合用：
当代公司
（四）事业部制
总原则：
集中决策，分散经营。
优势：
1、有利与最高层挣脱寻常行政事务，集中精力于外部环境研究，制定长远全局发展战略。
2、有助于增强事业部管理者责任感，发挥她们积极性和创造性，提高公司适应能力。
3、实现高度专业化。
1）容易导致机构重叠、管理人员膨胀现象。
2）各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视公司整体利益。
经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差别大、规定较强适应性公司。
（五）超事业部制
1、联合几种事业部力量研发新产品，提供新服务，形成拳头优势。
2、大大增强了公司灵活性和适应性。
3、使总经理将自己时间和精力集中在公司重大战略性决策上。
1、管理层次增长，公司内部横、纵向沟通问题更加急迫。
2、管理人员增多，公司费用增长。
合用：
合用于规模巨大，产品（服务）种类较多公司。
（六）矩阵制
1、有助于加强各职能部门之间沟通、协作和配合，及时解决问题。
2、能在不增长机构设立和人员编制前提下，将不同人员集中在一起，组建以便。
3、能使某些暂时性、跨部门工作执行变得不再困难。
4、为公司综合管理与专业管理结合提供了组织构造形式。
组织关系比较复杂。
三、组织构造设计实行要则
（一）管理系统一元化原则
普通来说，从事正常寻常工作，可管辖15—30人；
从事内容多变、经常需要做出决定工作，可管辖3—7人。
（二）明确责任和权限原则
责任：
指必要完毕与职务相称工作义务
权限：
是在完毕职责时可以在一定限度内（有时未经上级容许）自由行使权力。
（三）优先组建管理机构和配备人员原则
（四）分派职责原则
（一）组织构造图绘制基本图式
1、组织构造图：
阐明公司各个部门及职能科室、业务部门设立以及管理层次、互有关系图。
2、组织职务图：
表达歌机构中所设立各种职务名称、种类图。
3、组织职能图：
表达各级行政负责人或员工重要职责范畴图。
4、组织功能图：
表达某个机构或岗位重要功能图。
（一）、工作岗位研究概念
工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动总称。
更确切地说，她是以公司单位各类劳动者工作岗位为对象，采用各种科学办法，通过岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等各种环节，制定出工阐明书等人事文献，为人力资源战略规划、招聘配备、绩效考核、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规范和原则过程。
（二）工作岗位研究特点
1、对象性2、系统性3、综合性4、应用性5、科学性
（三）工作岗位研究有关概念P19
职位亦即岗位，特指国家行政机关中工作岗位。
工作是构成岗位前提和基本。
二、工作岗位研究原则
（一）系统原则
任何一贯系统都具备如下四个基本特性：
1、整体性2、目性3、有关性4、环境适应性
（二）能级原则工作岗位能级从高究竟，可区别四大层次：
决策层、管理层、执行层和操作层。
（三）原则化原则原则化体现为简化、统一化、通用化、系统化等多中形式和办法。
（四）最优化原则从中优选出成本费用底、效用信度较高办法。
三、工作岗位调查
（一）工作岗位调查意义
工作岗位调查是以工作岗位为对象，其目是：
1、收集各种有关数据、资料，以便系统、全面、进一步地对岗位进行描述。
2、为改进工作岗位设计提供信息。
3、为制定各种人事文献、进行岗位分析提供资料。
4、为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要
工作岗位调查方式
（一）面谈
注意事项：
1、尊重被调查人。
2、依照调查目布置面谈环境。
3、面谈中，应容许被调查人长篇大论，直到她自己以为无话可说为止。
4、调查人对重大原则问题，应避免刊登个人意见和观点，做到“引而不发”。
5、面谈中，应避免命令式提问，而采用启发式提问。
（二）现场观测
如测时、工作日写实、工作抽样等。
注意事项：
1、对调查工作事项要多提几种为什么。
2、调查人应在不引人地方进行观测记录，以防干预员工正常工作。
3、应选取多处场地对同类岗位进行观测。
（三）书面调查
影响因素：
一调查表自身设计合理性。
二是被调查人文化水平高低及填写时诚意、兴趣和态度。
（一）岗位写实功能
工作岗位写实是准时间消耗顺序，对某一岗位员工在整个工作人内工作活动状况，进行观测记录和分析一种办法。
其基本功能有：
1、全面理解被调核对象在一种工作日内工作活动状况，掌握其详细工作内容、程序、环节和办法。
2、通过必要提问，进一步理解事件背景及其产生因素，透视在重要或细微体现背后所隐含真相。
3、掌握员工工时运用状况，分析工时损失因素，为提高岗位工时运用率提供根据。
4、可以发现公司营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作薄弱环节。
5、为最大限度地增长产量，规定员工和设备在工作人内合理负荷量，拟定劳动者体力劳动强度级别等提供必要根据。
6、可以满足岗位调查表中所需填写大某些项目规定，采集到更详细翔实数据和资料。
（二）岗位写实种类
依照岗位调核对象不同，岗位写实可以区别为：
1、个人岗位写实2、工组岗位写实3、多机台看守写实4、特殊岗位写实5、自我岗位写实
（三）岗位写实原则
1、写实人员不能向被观测者任意发号施令，强加于人。
2、写实人员应一真诚和谐态度和行为，善待被观测者，与其建立和谐工作关系。
3、写实人员在观测写实过程中，应当循循善诱，积极引导，排除各种干预和阻力，保证写实顺利进行，以获得抱负岗位信息。
（一）作业测时概念：
是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观测记录，研究作业活动一种办法。
1、为制定工时定额提供数据资料。
2、使操作办法合理化、科学化，不断减轻员工体力消耗和劳动强度。
3、合理拟定各工作岗位劳动负荷量，改进劳动组织，提高劳动生产率。
4、为掌握劳动劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供根据。
5弥补岗位写实无法获得工时数据资料。
实际工作日长度=[工序单件平均作业时间×
（1+放宽率）]×
每个工作日员工平均完毕合格产品产量
（三）岗位写实与作业测时区别
1、两者研究范畴不同。
岗位写实是以整个工作日为对象，进行总体观测；
而作业测时只是研究工作日中一某些，即某一工序或作业活动状况。
2、两者观测精细限度不同。
岗位写实较粗略，作业测时较精细。
3、两者详细作用不同。
岗位写实目重要是为了掌握一岗位工作活动关于主客观多方面数据和资料，为岗位分析设计提供根据作业测时是为了改进工序作业活动内容，使操作合理化节约工时消耗，拟定先进劳动定额。
（一）、岗位抽样特点
1、使用范畴广2、节约时间，节约费用。
3、获得数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上影响。
4、大大减少工作量，避免因冗长观测哦带来疲劳和厌烦情绪。
稳定系数=测时数列中最大数值/测时数列中最小数值
（稳定系数越接近1，阐明测时数列中波动越小，比较可靠；
相反，阐明数列中波动越大，可靠性越小。
）
工作岗位调查其她办法：
1、技术会议法2、构造调查表3、日记法4核心事件法5、设计信息法6、活动记录法7、档案资料法
公司员工记录涉及人数记录和构造记录。
一、工作时间记录意义
1为合理安排作业筹划和定岗定员提供根据。
2、为了公司产品成本核算提供根据。
3、为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供根据。
4、为提高工作效率提供根据。
二、工作时间构成
1、日历时间
2、制度公休时间。
国内法定休息日，全年共有104天，加上全民节假日10天，国内制度公休时间为114天。
3、制度工作时间。
员工全年月平均工作天数和工作小时数分别调节为20.92天和167.4小时。
4、缺勤时间5、出勤时间6、停工时间。
分停工被运用时间和停工损失时间7、非生产时间
8、制度内实际工作时间。
她是工作时间核心某些，实际工作时间是制度内从事本职工作时间与停工被运用时间之和。
9、加班时间10、所有时间工作时间
一、劳动定额基本概念。
劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理办法，对生产单位合格产品或完毕一定工作任务活劳动消耗量所预先规定限额。
重要包括如下几点要点：
1、劳动定额是在一定条件下制定，劳动定额不能脱离详细生产、技术、组织条件。
2、劳动定额对象是劳动者劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力支出。
3、劳动定额可以采用各种计算办法。
4、劳动定额是在生产或工作进行之前预先制定。
5、劳动定额所规定是完毕合格产品或符合质量规定工作任务劳动消耗。
二、劳动定额种类
（一）按劳动定额体现形式分类
1、时间定额2、产量定额3、看守定额4、服务定额5、工作定额6、人员定额7、其她形式劳动定额
（二）按劳动定额实行范畴分类
1、统一定额2、公司定额3、一次性定额
（三）按劳动定额用途分类
1、现行定额2、筹划定额3、设计定额4、不变定额
（三）按劳动定额编制综合限度分类
1、时间定额2、产量定额
三、劳动定额内容
（一）劳动定额制定
（二）劳动定额贯彻执行（三）劳动定额记录分析（四）劳动定额修订
劳动定额贯彻执行采用如下几项原则：
1、劳动定额大小。
2、与否按劳动定额组织公司生产经营管理。
3、与否按劳动定额对工人劳动量进行了严格考核，做到“日清月结”。
4、公司为了履行新定额与否采用了有效办法。
工时定额和产量换算
T=1／QQ=1/TQ：
工时定额T：
产量定额
一、劳动定额影响因素
（一）与设备、工具备关因素
（二）与生产状况、生产过程关于因素（三）与操作办法关于因素（四）劳动力配备与组织关于因素（五）与工作地关于因素（六）与各种规章制度及其她关于影响因素
二、制定劳动定额科学根据
1．技术根据。
涉及：
生产条件；
对工作地供应服务和组织状况；
操作者技术水平、经验和技能。
2．经济根据。
劳动者在一定工作时间内工作负荷限度；
整个生产周期和产品总劳动量。
3．心理生理根据。
劳动环境和生产条件对操作者影响；
工作时间长度和休息时间比重；
劳动分工和协作状况。
1、经验估工法。
长处：
简便易行，工作量小，能满足定额制定“快”和“全”规定。
易受估工人员水平和经验局限，浮现定额偏高、偏底现象，制定劳动定额精确性较差，定额水平不易平衡。
2、记录分析法
3、类推比较法
做法：
（1）把产品构造和工艺相似零件或工序进行分组排列，在各组中选取具备代表性典型零件，并依照直径、长度、精度、重量等影响工时消耗因素，按照工序制定出典型定额原则。
（2）依照典型定额来类推比较，制定同类型相似零件工序定额。
简便易行，工作量小，便于保持定额水平平衡，也有助于提高定额精确性。
需要制定一套典型定额原则，工作量比较大。
4、技术定额法
环节：
1、分解工序2、分析设备状况3、分析生产组织与劳动组织。
4现场观测和分析计算
一、人力资源费用构成
人力资源费用涉及人工成本和人力资源管理费用。
（一）、人工成本
人工成本是指公司在一种生产经营周期（普通为一年）内，支付给员工所有费用。
重要涉及：
1、工资项目2、保险福利项目3、其她费用
（二）人力资源管理费用
重要涉及：
1、招聘费用2、培训费用3、劳动争议解决费用
二、人力资源费用预算原则
1、合法合理原则2、客观精确原则3、整体兼顾原则4、严肃认真原则
（一）工资预算环节
（1）单纯从工资费用预算、结算成果发展趋势进行预测。
2
从公司生产经营发展趋势进行预测。
（3）结合最底工资原则、消费者物价指数和工资指引线，以及公司高层领导对下一年度工资调节意向，对比分析并调节预算方案一、二，形成最后工资预算方案。
（二）社会保险费与其她项目预算
1、分析检查和对照国家有关规定，考察对涉及员工权益项目有无增长和减少，原则有无提高或减少。
2、掌握本地区有关部门发布有关员工上年度工资水平数据资料。
3、公司中上一年度工资及社会保险等方面有关记录数据和资料。
二、编制人力资源管理费用预算
费用预算与执行原则是“分头预算，总体控制，个案执行”。
一、人力资源管理费用核算规定
（一）加强费用开支审核和控制。
（目是控制成本、节约能耗、提高经济效益）
（二）对的划分各种费用界限。
（三）适应公司特点、管理规定，采用恰当核算办法。
二、人力资源微观管理不当导致成本
（一）直接成本
1、在纪律和监控方面2、在工作绩效方面3、设备仪器用品方面4、生产安全面
（二）间接成本
1、在工作态度2、在交流方面3、在工作关系方面
一、拟定详细项目核算办法应注意问题
1、人员招聘与人员选拔成本应按实际录取人数分摊。
2、在某些直接成本项目中也涉及间接成本。
3、某些成本项目某些交叉。
一、人员招聘定义
人员招聘是公司为了弥补岗位空缺而进行一系列人力资源管理活动总称。
它是人力资源管理首要环节，是实现人力资源管理有效性重要保证。
人员配备是依照岗得其人、人得其位、适才适所原则。
从广义上讲，人员招聘涉及招聘准备、招聘实行、招聘评估三个阶段；
狭义招聘指是招聘实行阶段，其中重要涉及招募、筛选（或称选拔、选取、挑选、甄选）、录取三个详细环节。
二、公司人员补充来源
可以分为内部补充和外部补充。
（一）内部招募优势与局限
1精确性高2适应较快3勉励性强4费用较底
局限性：
1、因解决不公、办法不当或员工个人因素，也许会在组织中导致某些矛盾，产生不利影响。
2、容易导致“近亲繁殖”。
3、不利与冒险和创新精神发挥。
（二）外部招募优势与局限
1、带来新思想、新办法。
2、有助于招到一流人才3、树立形象作用。
1、筛选难度大，时间长。
2、进入角色慢。
3、招募成本大。
4、决策风险大。
5、影响内部员工积极性。
三、竟聘上岗
理论基本：
能岗匹配
竟聘上岗是采用科学选拔办法，对公司内部应聘人员通过层层筛选，有专家小组集体作出评判，从应聘者中选拔出较为合格人员活动过程。
一、人员招聘基本程序
（一）准备阶段。
（二）实行阶段。
是整个招聘活动核心，也是最核心一环，先后经历招募、筛选、录取三个环节。
（三）评估阶段。
二．内外招募详细来源甄选
唯一原则是：
有助提高公司竞争能力和适应能力。
（一）内部招募来源选取
可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘任、公开招募五个来源。
（二）外部招募来源选取P75
详细来源有：
1、学校招聘2、竞争对手与其她单位3、下岗失业者4、退役军人5、退休人员
三、竟聘上岗程序和环节
注意：
1、强调公开性2、至少有一人是公司外部专家3、不能有选定对象4、有科学完整工作阐明书5、有合理候选人数
在组织内部招聘与选拔时，应当掌握如下几点规定：
1、避免上官意志影响。
2、不规定全责怪。
3、不能将人才固定化。
4、全方位地发现人才。
一、招聘信息收集
（一）招聘需求信息产生
1、组织人力资源自然减员。
2、组织业务量变化使得既有人员无法满足需要。
3、既有人力资源配备状况不合理。
（二）招聘信息收集
人员招聘信息重要有：
1、空缺岗位2、工作描述3、任职资格
一、招聘广告普通特点
1、发布迅速2、成本比较底3、可以同步发布各种类别工作岗位招聘广告4、可以给公司留出足够时间、机会和空间，挑选公司所需要各类人才5、对于招聘初级、中级水平普通员工来说，分类广告是一种富有成效招聘手段。
6、可以运用广告渠道发布遮蔽广告。
`
二、招聘广告设计原则注意——兴趣——愿望——行动
1、引起读者注意2、激发读者兴趣3、创造求职愿望4、促使求职行动
一、招聘信息发布渠道选取
报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其她印刷品
（一）招聘广告内容
1、单位状况阐明2、岗位状况简介3、岗位任职资格规定4、相应人力资源政策5、应聘者应当准备工作6、应聘联系方式
（二）招聘广告设计和撰写注意事项：
1、真实2、合法3、简洁
一、招聘申请表
升级会员 