人力资源六大模块及实际应用Word文件下载.docx
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4、培训及发展，
5、需求评估及培训，
6、培训建议的构成，
7、培训、发展及员工教育，
8、培训的设计、系统方法，
9、开发管理及企业领导；
开发自己和他人，
10、项目管理：
项目开发及管理惯例。
四、人力资源绩效管理：
1、绩效管理准备阶段，
2、实施阶段，
3、考评阶段，
4、总结阶段，
5、应用开发阶段，
6、绩效管理的面谈，
7、绩效改进的方法，
8、行为导向型考评方法，
9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：
（补偿、激励和收益）
1、薪酬，
2、构建全面的薪酬体系（岗位评价及薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），
3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）
4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：
1、就业法，
2、劳动关系和社会，
3、行业关系和社会，
4、劳资谈判，
5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）
人力资源管理规划又称人力资源计划（HRPlanning，简记HRP），是人力资源管理的重要部分和重要领域。
猎头顾问钟克峰先生认为，一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：
1、确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处；
2、在组织和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡；
3、分析组织在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。
所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
在这个总的概念下，人力资源规划系统包括几项具体的相互关联的活动。
这些活动是：
人员档案资料：
用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。
人力资源预测：
预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部及外部劳动力供给量）。
行动计划：
通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
控制及评价：
通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划的系统的反馈信息。
由此看来，人力资源规划就是组织人力资源供给和需求的平衡过程
人力资源管理及竞争
1、人力资源管理及竞争优势，
2、人力资源管理的发令以及环境，
3、人力资源规划，
4、工作分析，
5、人员招聘
6、培训和发展员工
7、员工绩效评估
8、提高生产力方案
人力资源六大模块：
1、人力资源规划2、招聘及配置3、培训及开发
4、绩效管理5、薪酬福利管理6、劳动关系管理
这六项的详细内容：
模块一国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展及变革；
4、计划组织职业发展；
5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权及监管
模块二人力资源培训和开发模块1、理论学习2、项目评估3、调查及评估4、需求评估及培训5、培训及发展6、培训建议的构成7、培训、发展及员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理及企业领导；
开发自己和他人10项目管理；
运作管理：
项目开发及管理惯例
模块三人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）1、薪酬2、构建全面的薪酬体系3、福利和其他薪酬问题4、评估绩效和提供反馈
模块四人力资源管理及竞争1、人力资源管理及竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；
3、人力资源规划4、工作分析5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案
模块五员工和劳动关系1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判
模块六安全、保安和健康1、安全和健康项目2、安全和健康的工作环境3、促进工作场所的安全和健康4、管理执业健康和安全
我在这里要提请说明的是HR工作理论性及实践性要求都较高的科学
一、人力资源管理的主要职能有以下六种：
吸引、录用、保持、发展、评价和调整。
1、吸引：
a、确认企业中的工作要求；
b、决定做这些工作的人数及技术；
c、对有资格的工作申请人提供均等的选择机会。
2、录用：
即根据工作需要确定最合适人选的过程。
3、保持：
a、保持员工有效工作的积极性；
b、保持安全健康的工作环境。
4、发展：
这种职能活动是以员工的知识、技巧、能力及其他方面的提高从而保持和增强员工工作中的竞争性为其目标的。
5、评价：
即对工作、工作表现以及人事政策的服从情况等作观察和鉴定。
6、调整：
即试图让员工保持所要求达到的技能水平而进行的一系列活动。
以上六个方面构成一个相互联系的网络，从而建立了人力资源管理系统。
这个系统也可以从以下四个方面理解：
1、制定人力资源计划。
包括对人力资源现状作出评估，依据企业的发展战略、目标和任务并利用科学的方法对未来人力资源供给和需求做出预测（如人员数量、种类、结构和层次等），制定平衡人力资源供给和需求的方针政策和具体措施，（如补充和调整人员、减员等各种方案）。
2、有效地配置各种人员。
包括招聘和挑选企业需要地各个种类和各个层次地人才，（如考试、录用、安置、调配、辞聘等）
3、员工个人发展。
这方面的工作主要包括培训，特别是根据企业发展的需要以及个人的发展要求对员工开展的提高性培训及教育。
这可以满足员工个人发展的要求，以增强和激发其工作的积极性、主动性和创造性。
4、员工生活福利等方面的工作。
这主要是为了企业保持具有竞争力的优秀的员工队伍而制定的有关员工福利、保险、医疗、安全、卫生等方面的政策、规定和措施。
二、人力资源管理的内容:
1、制定人力资源计划：
评估、收集、分析、预测和制定。
2、培训和发展:
岗前培训和晋升培训。
3、工作绩效评价：
是由员工个人对照工作职责说明书和工作任务进行自我总结，然后交直接管理部门审核并打分，最后做出工作绩效评价。
这种评价涉及到员工的工作表现、工作成果等，而且定期进行，并及奖惩挂钩。
4、帮助员工制定个人发展计划:
即职业生涯规划。
5、员工工资报酬：
要从员工的资历、职级、岗位、表现和业绩等多方面考虑制定相应的、具有吸引力的工资报酬标准和制度。
工资报酬要随职务升降、岗位变换、表现好坏和业绩多少进行调整，不能只升不降。
6、员工福利：
包括国家政府规定的社会劳动保障、劳动法律法规条例等规定和公司出台的各项补充福利规定和办法。
公文易
7、劳动合同：
制定、签订和修订。
8、人事档案：
简历、表格、工作表现、业绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录性材料入个人档案。
9、人力资源招聘和挑选：
根据需求和岗位要求，利用推荐、广告、交流会、职介所等方法和手段从企业内外部吸引和招聘，并经过资格审查初选，再经过严格的考试（笔试、面试等）筛选，最后经过相应时间的试用后正式录用。
10、入司培训：
公司发展历史、现状、远景、文化、行为规范、内控制度、员工手册、职业道德、岗位要求、有关政策等内容。
11、工作岗位职责：
制定和执行检查。
三、人力资源管理干部的素质和能力：
1、公道正派：
坚定正确的政治方向；
对人要有正确客观的认识；
坚持用品质好的人去选择素质高的人。
2、爱惜人才的强烈意识：
爱才、惜才、护才。
3、识别人才的高超本领。
4、使用人才的胆识：
要敢用专长和缺点都同样明显的人才；
要敢用能力比自己强的人才。
5、通晓各个职位的性质、难易程度、责任大小以及相应的资格条件：
a、加强专业知识学习（学经济、政治、管理、技术等）;
b、做既有业务知识和实践经验，又懂人力资源管理的复合型人才。
6、具有客观、正确地了解人的本领：
识事和知人才能用人之长，使人得其事，事得其人。
7、具有组织“人及事”科学结合、“人及人”密切配合得技能。
在组织人及事的结合时，要注意以下几点：
a、要选择好结合的时机（因事择人）。
b、要采取适当的结合形式（任命、聘任、民主选举、公开竞聘等）。
c、确定最佳的机构及人员的数量比例。
在调节共事人之间关系时，应注意以下几点：
a、要注意不同人员之间的气质结构。
b、配备好共事人知识和能力的合理结构。
c、处理好正式组织和非正式组织的关系。
人力资源六大模块实际应用
一人事工作流程
1、执行并完善企业的人事制度及计划，培训及发展，绩效评估，做好员工保险、福利等方面的管理工作。
2、组织并协助各部门对各类管理人员、技术人员及一般员工的招聘工作，对培训计划进行编排及实施，对新进人员及在职员工的培训规划及督导执行。
（注:
在人才市场（包括网上）对人才信息进行收集，及大中专院校，技工学校及职业高中建立人材招募渠道）
3、执行并完善员工入职、转正、调动、离职等相关政策及流程。
对员工考勤、考核、工资、奖金、晋升的管理及作业。
对人员的离职解聘处理。
4、对员工人事信息管理及员工档案的维护，核算员工的薪酬、福利的事宜。
5、调查处理各种重大工作失职、违规违纪案件；
调查处理员工投诉，调处劳资纠纷。
6、根据企业人力需要开发短、中、长期人力资源。
7、组织督促各部门编制部门规章制度、工作计划，工作总结、业务管理程序，开好办公列会，并负责跟进、检查、监督、考核。
8、办好总经理交办的工作。
二劳资关系
1、当新录用人员进厂后，设定一周的试岗期，试岗期满时，由主管部门对试岗员工按照企业员工考核体系进行试岗考核，若发现有任何不符合录用条件者，随时解聘。
2、新录用人员试用期为三个月，试用期满时，由本人提出转正申请，总经理办会同部门主管对试用人员工按考核体系进行试用期考核，若发现有任何不符合录用条件，随时解聘。
考核合格后，经总经理批准，转为公司正式员工，公司及之签订劳动合同，同时设立劳动人事档案，办理保险等相关福利事项。
在签订劳动合同，形成正式的劳动关系应注意一些事项：
签订劳动合同的注意事项
（1）提供企业的劳动手册；
（2）履历表；
（3）在办公场所当场签；
（4）体检
3、在技术开发、销售领域涉及到了如何保护企业的秘密和防止不正当竞争问题。
应在劳动中约定解除劳动合同时对企业造成损失，劳动者赔偿下列损失：
（1）企业录用其所支付的费用；
（2）企业支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（4）劳动者竞业避止和保密条款。
其中以竞业避止和保密条款最为重要，用人单位应当及知悉本单位商业、技术秘密的高级管理人员和技术骨干在劳动合同中约定，在终止或解除劳动合同后的一定期限内，负有保密义务；
并且不能到生产同类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职。
保密期限通常以某类产品或者服务的寿命周期为限，一般为一到三年；
应当详细约定违反竞业避止和保密条款的赔偿数额或者计算方法；
由于竞业避止肯定会限制劳动者的劳动能力，凡有这种约定的用人单位也应向有关人员支付一定数额的补偿费。
（其中培训费包括外派学习的费用）
4、企业因生产特点或工作性质等原因，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而采用集中工作，集中休息，轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和完成生产、工作任务，实行不定时工作制和综合计算工时工作。
（衣机的生产，销售有淡、旺季之分。
）
三薪酬
对新员工的薪酬起点，以企业薪酬管理体系所对应的级别或岗位对号入座。
制定薪酬应作如下考虑：
1.同当地其他企业比较底薪。
2.同原薪比较，使企业的薪资更具有竞争力。
3.如果是企业岗位所需的，引进后足以填补某项空白或其才干，业务水平而足以担当所在部门的业务骨干，他的薪水理应当高于同岗位的其他员工。
4.对实际工作考核和评价，视其所创造价值的大小予以合理加薪。
5.额外的激励措施，满一年的骨干员工，在年终奖发放时，设立特别赠予奖，以表彰为企业做出的贡献，员工在企业服务年限越长，奖金累计就越大。
薪酬结构：
固定薪酬（职务工资）+可变薪酬（绩效工资）+间接薪酬（福利政策）
据查：
当地企业（生产型）
1.车间工人：
试用期600元／月（3月试用期）不足月针对辞职和解聘的员工按天计算，20元／天
一般行政人员：
试用期900元／月（3月试用期）不足月针对辞职和解聘的员工按天计算，30元／天
2.转正后，车间工人工资按计件算+绩效工资+福利
转正后，行政人员工资1200+绩效工资+福利
绩效工资由部门经理和总经理根据本人表现确定。
答案补充
四企业的组织架构，职责，权限明确并文件化
五考评
1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；
2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。
企管部负责收集资料信息上交人力部。
4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），答案补充
注：
绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。
批准后具体实施。
8、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
9、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
人力资源管理的方案
六培训
（一）内部培训
1、由人事部，用人部门对试用人员进行基本的岗前培训。
2、人事部负责安排对新员工不超过二个工作日的培训。
新员工培训的主要内容
（1）企业道德教育，讲解企业各项规章制定和相关的财务，法律知识。
（2）企业的历史、现状及远景。
（3）及产品相关的专业知识。
（4）职业化团队塑造。
（5）企业基本业务运作，各部门基本运作模式。
答案补充
（二）年度培训
1、年初由人事部负责制定全年的培训计划报经理批准。
2、由人事部负责组织全年培训计划的实施。
3、请公司相关人员作系列专题培训。
培训的内容
（1）行业最新动态。
（2）企业文化。
（3）提升业绩。
（4）团队建设。
（5）综合素质。
（三）外派培训
根据企业的发展需要选派外派人员，并及企业签订合同。
在以上三个培训中，培训必须做到：
1.无故不得缺席。
2.不迟到，不早退，不喧哗。
3.培训直接及每个人的绩效考核挂钩。
4.培训后测试不合格者，要参加下次同内容的培训直到合格为止。
七人力资源规划
1）企业战略及人力资源需求分析；
首先分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源要求，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求，需要的时间等。
2）人力资源盘点；
对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。
主要内容有人员结构分析、素质调查。
结构分析包含员工年龄结构、学历结构、职务结构、技能结构、业务结构等调查分析；
素质调查包含员工价值观、工作态度、工作能力，并分析现有员工是否适合现有岗位以及轮岗、晋升的可能性等方面，调查手段一般是采用人员基础数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。
3）人力资源供应预测；
预测包含企业内部供给预测和外部供应预测，内部根据战略分析对人力资源的要求的预测和人力资源盘点内容预测分析将来相应时期内，企业内部可以自行供应的人才类型和总量，其中包含稳定供应情况及人员流动带来的结构变化情况，如员工离职、轮岗、晋升及降职等预测；
外部分析内容主要是在当前经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下企业从外部可能获得的人才。
在这一过程中必
4）人力资源规划策略的制订；
结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供应和需求之间的差距，制订科学合理的人力资源对应策略；
解决人员短缺的政策和措施有：
（1）培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；
（2）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；
（3）延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；
（4）重新设计工作以提高员工的工作效率；
（5）制定招聘政策，向组织外进行招聘；
（6）采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。
解决人力资源过剩的一般策略有：
（1）永久性地裁减或辞退职工；
（2）通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；
（3）重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；
（4）减少工作时间（随之亦减少相应工资）；
（5）由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。
须注意所能获得人力资源的结构类型、素质、数量等要素，做到真实准确的描述。
如果不懂怎样做人力资源管理工作，就照上面的内容和发放去做就好了。
工作好坏及公司大小无关，有关的是你究竟想把工作做到怎样个程度，可以混，也可以做得更完善。
但做人力资源的人都知道，如果你不能创造价值，你就没有存在的价值
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